新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源的變化與發(fā)展

王媛

摘要：現(xiàn)如今，隨著科技的進(jìn)步、時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)開始進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息化經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)支持的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)大背景下，高素質(zhì)人才的發(fā)掘和培養(yǎng)也越來越在企業(yè)和社會(huì)中占據(jù)重要地位，在企業(yè)，一個(gè)好的人才就有可能帶動(dòng)整個(gè)公司的發(fā)展。所以說企業(yè)發(fā)展要想取得優(yōu)勢(shì)，就需要有效率、有力度的人力資源管理。人力資源也將成為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)發(fā)展的核心任務(wù)，同時(shí)不斷變化的外部環(huán)境也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人力資源管理；變化與挑戰(zhàn)

一、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響

21世紀(jì)的到來使我國(guó)飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代，隨著各種新興科技的出現(xiàn)，各種新的金融方式、管理手段、運(yùn)營(yíng)理念等也如春筍般涌出。金融環(huán)境不斷與國(guó)際市場(chǎng)接軌，我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸市場(chǎng)化，國(guó)家政策也越來越開放，國(guó)有企業(yè)接連改革。在這種大背景之下，我國(guó)傳統(tǒng)的社會(huì)物資觀受到?jīng)_擊，由于我國(guó)國(guó)情影響，在我國(guó)，企業(yè)大多是國(guó)家控股，許多國(guó)有企業(yè)管理層都有著政府的影子，很多管理層都不是由專業(yè)領(lǐng)域的人員掌控，使得在企業(yè)結(jié)構(gòu)臃腫，在新的環(huán)境下反應(yīng)遲緩、效率低下，使得企業(yè)即使面對(duì)新環(huán)境不能做出快速?zèng)Q策。同樣，我國(guó)中、小企業(yè)也存在著這樣的問題，大都是家族企業(yè)，高素質(zhì)人才大都在公司的中下層工作，晉升困難，管理人員由家族成員牢牢把控。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境瞬息萬變，這些掌控企業(yè)管理的人員很多都還保持著以前的陳舊觀念，并沒有意識(shí)到在經(jīng)濟(jì)全球化和高新科技時(shí)代所帶來的變革以及專業(yè)化人才在這其中發(fā)揮的巨大作用。

在如今這個(gè)瞬息萬變的新經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)需求變動(dòng)可謂是瞬息萬變，高科技技術(shù)的不斷創(chuàng)新，新的經(jīng)濟(jì)形式貿(mào)易方式的不斷出現(xiàn)，世界各國(guó)之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)的激烈，而這些競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)便是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)代，人才是信息、資源的載體，代表著創(chuàng)新、代表著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、代表著企業(yè)的資本，人力資源是一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本。一個(gè)成功的企業(yè)，只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求加強(qiáng)人力資源的管理水平，有計(jì)劃的招納人才，并進(jìn)行合理配置，才能滿足成功的需要，才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和創(chuàng)新對(duì)人才的需要，才能是企業(yè)可持續(xù)、高速的發(fā)展，成功。

二、人力資源管理的概念和處境

人力資源管理從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說是指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理的活動(dòng)，即在經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)定、合同管理與薪資管理等對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足當(dāng)前企業(yè)對(duì)于公司發(fā)展和創(chuàng)新的需要，保證企業(yè)能長(zhǎng)久穩(wěn)定的運(yùn)行下去，并達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

在我國(guó)，人力資源管理并未受到企業(yè)的充分重視，由于管理人員的非專業(yè)性，企業(yè)運(yùn)行模式的不公平性，企業(yè)對(duì)于人力資源管理從業(yè)者并沒有給予其應(yīng)有的、受重視的地位，導(dǎo)致人力資源管理者的處境在企業(yè)中地位尷尬。中國(guó)正在創(chuàng)業(yè)的國(guó)企和私營(yíng)企業(yè)還占少數(shù)，大都企業(yè)已經(jīng)成型有著固定的模式，屬于成長(zhǎng)型企業(yè)，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，這些企業(yè)都面臨著全面轉(zhuǎn)型和管理模式升級(jí)的問題。企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過程中，受傳統(tǒng)思維模式的影響、人情關(guān)系的影響等等，使得企業(yè)成功轉(zhuǎn)型，人員利用再分配都增加了一些復(fù)雜性，提高了轉(zhuǎn)型發(fā)展的難度，規(guī)范的人力資源管理工作也十分的難展開。人力資源的發(fā)展肩負(fù)著企業(yè)的命脈，背負(fù)著企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的任務(wù)，在新的新式和政策下，人力資源不僅要承擔(dān)著人力管理的傳統(tǒng)職責(zé)，還要承擔(dān)著企業(yè)和新環(huán)境賦予人力資源管理的組織建設(shè)功能和企業(yè)成功轉(zhuǎn)型任務(wù)，這就使得人力資源管理要同時(shí)面臨著新舊壓力，不僅要保持原有職責(zé)還要結(jié)合新技術(shù)、新環(huán)境，創(chuàng)新出新的管理方法。

三、新形勢(shì)下的人力資源管理需要的變化和發(fā)展

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理平臺(tái)的組建也應(yīng)該提上日程盡快實(shí)現(xiàn)。人力資源管理平臺(tái)，具體的講是由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各個(gè)人力資源操作系統(tǒng)。這個(gè)平臺(tái)的主要內(nèi)容是通過一個(gè)普適性的技術(shù)，分析企業(yè)工作、職位、人三者的關(guān)系，還有分析公司存在的價(jià)值和目的、公司關(guān)鍵的績(jī)效、各職位人的職業(yè)要求等。平臺(tái)具有分析結(jié)果穩(wěn)定，操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但是平臺(tái)是不會(huì)輕易的發(fā)生改變，具有關(guān)機(jī)構(gòu)分析，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源工作經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)整，那么原因一定是出現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)缺乏平臺(tái)思維上。

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境促使企業(yè)需要大范圍進(jìn)行人力資源調(diào)整，讓許多專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)人員，去更加適合他的職位上，人力資源分配要讓懂運(yùn)營(yíng)的人去管理。優(yōu)化傳統(tǒng)管理模式，運(yùn)用科技更加有效的管理，提升人力資源管理的效率。夯實(shí)基礎(chǔ)人力管理，由于人的特殊性，所以與人打交道的工作都很繁瑣，在企業(yè)工作中占據(jù)的工作量非常大。如果長(zhǎng)時(shí)間的去處理這些事情，那么企業(yè)會(huì)將大量資源浪費(fèi)在這方面，進(jìn)而減少了企業(yè)其他業(yè)務(wù)的處理時(shí)間，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃延后，效率底下。應(yīng)用信息化的管理方式，將員工的信息、工作經(jīng)歷、入職、調(diào)動(dòng)等事務(wù)性工作，通過計(jì)算機(jī)批量處理，大幅度節(jié)省人力資源管理所需人生，提升了工作處理效率。實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)審批的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的溝通效率，簡(jiǎn)化了大量繁瑣流程。

優(yōu)化人才引進(jìn)策略，把好人才關(guān)。人才對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)需要什么樣的人才，這就需要HR憑借專業(yè)性的遠(yuǎn)見和策劃，通過制定各項(xiàng)計(jì)劃來為企業(yè)招募人才，為企業(yè)提供源源不斷的新鮮血液。完善企業(yè)任職資格體系。對(duì)于人才評(píng)定，以能力素質(zhì)為核心，不再以傳統(tǒng)觀念去看人，任人唯親，建立崗位能力素質(zhì)模型，制定崗位任職資格要求，引入能力素質(zhì)考核，通過信息化的科技手段去管理、統(tǒng)籌，這樣很快的就能看出這人是否具有職位上崗要求，并通過信息化不斷統(tǒng)計(jì)員工狀態(tài)，隨時(shí)隨地記錄，幫助企業(yè)做好人才成本分析。在對(duì)于企業(yè)績(jī)效方面的評(píng)定也要改革和優(yōu)化，一個(gè)良好的企業(yè)必須要有一個(gè)完整的績(jī)效管理，來確保企業(yè)大方向戰(zhàn)略的穩(wěn)定實(shí)施。作為企業(yè)管理者，企業(yè)資料的合理使用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。人力資源管理便是管理企業(yè)資料的，一個(gè)高效的人力資源管理，可以使企業(yè)的資源在合理有效的分配下進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，再結(jié)合新時(shí)代下的科技以及吸納國(guó)外等優(yōu)秀制度的人力資源管理，不會(huì)使企業(yè)進(jìn)行盲目的投入與生產(chǎn)，造成企業(yè)的不必要損失。

在日益發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，全球化的金融發(fā)展使得企業(yè)的發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)往往會(huì)在日益繁重的壓力中，將發(fā)展重心過于轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)發(fā)展從而忽視了人力資源管理。導(dǎo)致人力資源管理不能隨時(shí)代的發(fā)展思維與時(shí)俱進(jìn)，還是采用粗放式管理，忽視了現(xiàn)在人才的作用，沒有發(fā)揮人才的才能潛力，導(dǎo)致企業(yè)也失去了開發(fā)性的活力和創(chuàng)造性。忽視了人力資源管理理念的進(jìn)步，就不能最大程度發(fā)揮勞動(dòng)率的發(fā)揮，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。企業(yè)要注重對(duì)于人員才能的使用，挖掘人員的潛力，對(duì)人員要建立完善的培訓(xùn)體系，不能只注重于形式，要有成效、懂投資才能更好的壯大企業(yè)。

結(jié)語(yǔ)

采用科學(xué)的、有計(jì)劃的人力培訓(xùn)，將企業(yè)資源向人力資源傾斜是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展大勢(shì)所趨的形式，只有注重人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和分配，吸納先進(jìn)的人力資源管理理念，提高自身管理理念，注重企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理完善，才能使企業(yè)資源充分合理的開發(fā)利用，促使企業(yè)以較小的資源損耗，取得巨大的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，從而提高企業(yè)規(guī)模，讓企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展下去。

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