文/李程，大連中遠海運油品運輸有限公司

淺析薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

文/李程，大連中遠海運油品運輸有限公司

當前，受社會經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境影響，作為主要活躍主體的企業(yè)，其發(fā)展成為重中之重。而如何實現(xiàn)企業(yè)和員工上下一體的良好互動局面，確保薪酬管理的公平性則成為轉(zhuǎn)變的契機。員工工作績效如何，直接影響一個企業(yè)的發(fā)展方向。因此，有必要實現(xiàn)更為公平的薪酬管理方法，去調(diào)動員工的工作效率。本文主要從薪酬管理公平的概念、內(nèi)容、方式、意義等方面著重闡述，希望可以給廣大企業(yè)經(jīng)營者提供一些意見和建議。

薪酬管理；公平性；員工；工作績效

現(xiàn)代社會，經(jīng)濟發(fā)展已逐步進入快軌道，而企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展之中，仍舊占據(jù)著非常重要的位置。從整體而言，員工的工作績效的好壞與否直接和企業(yè)的發(fā)展前景有關(guān)。員工工作的積極性越高，其工作績效就會越好，企業(yè)發(fā)展前景相對就會較為明朗。反之，員工工作的積極性越低，其工作績效就會越差，企業(yè)發(fā)展前景相對就會不被看好。

1 薪酬管理公平的概念和內(nèi)容

1.1 薪酬管理公平的概念

薪酬公平，從廣義上來說，就是指企業(yè)在進行員工薪酬分配時應(yīng)該注重合理性和平等性。需要注意的事情是，薪酬公平絕不僅僅等同于薪酬均分，而是借調(diào)節(jié)和均衡分配機會、分配規(guī)則、分配尺度，亦或是薪酬管理過程之中的子因素。相較于傳統(tǒng)的“大鍋飯”式的薪酬分配制度，傾向于實現(xiàn)相對公平的薪酬管理有助于體現(xiàn)每一位員工的不同價值和個人勞動生產(chǎn)率，有利于減少或者是杜絕忽視、輕視，甚至是過分重視員工價值的情況出現(xiàn)。

1.2 薪酬管理公平的內(nèi)容

1.2.1 薪酬管理結(jié)果公平

薪酬管理結(jié)果公平是薪酬管理內(nèi)容中的一個重要組成部分。它指的一般是員工實際拿到手的基本工資，這其中不包含員工的提成、獎金等業(yè)績所帶來的額外薪資。但是，可能由于分配方式、標準、手段等存在差異性，完成相同工作內(nèi)容的員工薪資也會略有差異。除此之外，處于相同職位的員工因為工作內(nèi)容的不同也會導(dǎo)致其薪資出現(xiàn)差異，但這兩種情況都是屬于公平的薪酬管理。

1.2.2 薪酬管理程序公平

主要依托績效工資分配方法來進行薪資管理的企業(yè)會將基本工資和獎金兩部分作為績效工資的主要內(nèi)容。其判定依據(jù)主要為出勤天數(shù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等因素，這成為促進企業(yè)發(fā)展的助推器之一。

1.2.3 薪酬管理信息公平

薪酬管理信息公平是一個較為動態(tài)的方面，它是指企業(yè)管理人員或者是人力資源相關(guān)成員在對員工進行培訓(xùn)之際，為其提供相應(yīng)的薪資信息情況，從而確保和實現(xiàn)每一位員工都可以對其自身的薪資進行全面評估。這不僅有助于維護員工的知情權(quán)，也會在一定程度上減少、甚至杜絕虛報、謊報薪資信息的情況出現(xiàn)。

1.2.4 薪酬分配機會公平

薪酬分配機會公平，其重在指出企業(yè)內(nèi)部每一位員工應(yīng)該享有均等的參與機會、被挑選機會或者是獲勝機會，這是一種平臺包容性的擴大，也是一種選舉機制的透明化。只要關(guān)乎薪酬分配，不論是企業(yè)內(nèi)部平臺，還是企業(yè)外部一些其他的社會大平臺，都是應(yīng)該充分建立在相對平等的外部條件和基礎(chǔ)之上，無條件地向企業(yè)內(nèi)部員工進行開放，任何人沒有資格通過其他外部力量進行干預(yù)、隱藏或者是屏蔽該平臺所散布的信息，如“暗箱操作”。盡管不可否認的是，在大多數(shù)實際情況之中，受先天或者是后天的條件，如受教育程度、天賦、技能專長等因素限制和影響，傳統(tǒng)的薪酬分配機制實際上包含一些不公平的限制性因素，但是應(yīng)該盡量確保相對公平。

2 確保薪酬管理公平所需要遵循的原則

2.1 一致性原則

在實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的過程之中，應(yīng)該首先遵循一致性原則，即在分配程序中，企業(yè)應(yīng)該不分場合、時間和地點，對不同的員工保持一致的態(tài)度，避免偏見和歧視。

2.2 準確性和可修正原則

另外，也要適當遵循準確性原則和可修正原則，即薪酬決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息進行評判，在信息發(fā)生誤差之際，為避免失誤，薪酬決策應(yīng)該有可修正的余地和空間。

2.3 道德與倫理原則

此外，任何一種薪酬分配都應(yīng)該基于道德與倫理原則，換言之，就是說，分配程序必須符合一般的道德與倫理標準。

3 薪酬管理公平和員工工作績效的關(guān)系

薪酬管理公平和員工工作績效的關(guān)系屬于一種正向關(guān)系，當企業(yè)的薪酬管理趨于相對公平，員工的工作積極性和熱情度就會相應(yīng)得到提升，反之，當一位員工長期處于薪酬管理相對不公平的企業(yè)中，他難免會因為這種不公平的對待而喪失工作的積極性和主動性，進而產(chǎn)生倦怠等消極情緒。因為薪酬作為激勵員工進取的慣常手段之一，其也會影響員工的價值觀、人生觀和世界觀，從而通過影響員工情緒和態(tài)度而影響員工的工作績效度。

4 薪酬管理公平對員工工作績效的影響

4.1 通過影響員工工作積極性影響工作績效

科學(xué)的薪酬管理可以適時激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性和主動性。以一般的薪酬核算標準為例，員工只要保證一定的出勤天數(shù)和工作效率，所得到的獎金就會隨之增高。員工在發(fā)掘自身潛力之余，同樣可以注重提升自身的工作技巧和工作能力。因此，薪酬管理的公平性離不開員工對于工作目標的設(shè)定和調(diào)整，除了國家的硬性規(guī)定之余，企業(yè)也會存在屬于自身的薪酬標準，這種薪酬標準的設(shè)立是具有一定彈性的，目的就是為了提升員工個人目標的設(shè)定。

4.2 通過影響員工薪酬滿意度影響工作績效

薪酬管理的公平性可以通過影響員工薪酬滿意度來影響工作績效。究其根本原因，就是因為良好的薪酬管理制度可以吸引人才，進而極大地促進企業(yè)對于員工管理體制的優(yōu)化，員工可以在這一過程之中發(fā)揮自己的最大能力，在接觸客戶資源之際，將自身對于薪資的滿意度轉(zhuǎn)化為整合社會資源的能力。

4.3 通過影響員工情感歸屬性影響工作績效

薪酬管理的公平性，意在體現(xiàn)員工的個人價值和社會價值的融合，而作為企業(yè)，其在這一融合過程之中擔負著凝聚人心的作用。因此，薪酬管理的公平性也可以適時通過影響員工情感歸屬性影響工作績效。這種情感歸屬性主要表現(xiàn)為員工對于企業(yè)的忠誠度，只有忠誠于自己企業(yè)的員工，才會愛崗敬業(yè)和忠于職守。

4.4 通過影響員工的價值觀來應(yīng)該員工績效

以企業(yè)薪酬管理中的申訴環(huán)節(jié)為例，作為影響公平的重要因素之一，申訴環(huán)節(jié)的缺乏或者是敷衍了事就會在無形之中放大這種不公平對待。員工有權(quán)利在績效評估結(jié)果和薪酬發(fā)放出現(xiàn)差異性對待之際，通過申訴環(huán)節(jié)發(fā)表自己的意見，否則就會產(chǎn)生一定的勞動爭議，進而使得員工陷入偏執(zhí)極端的思想境地之中，不利于其健康正確的價值觀的形成，從而影響后期的工作績效。

5 優(yōu)化企業(yè)績效管理公平性以提升員工工作績效的具體舉措

5.1 建立并完善企業(yè)的薪酬文化

為了增進企業(yè)員工間的凝聚力和向心力，企業(yè)可以因地制宜和因時制宜地建立并完善較為合理的薪酬文化，這有助于企業(yè)和員工對于薪酬公平有個清楚的認識和統(tǒng)一的評判標準，如清楚明確“投入”和“有效投入”、“薪酬”和“部分薪酬”、“全面的薪酬”的定義和區(qū)別。與此同時，這種相對公平的薪酬文化所營造出的軟環(huán)境也可以適度正確引導(dǎo)員工的認知和行動，從而促使員工可以在較為公平競爭的環(huán)境和機會中成長和發(fā)展。

5.2 優(yōu)化績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)

薪酬體系建設(shè)主要分為外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。而縱觀我國大多數(shù)企業(yè)，他們中大多數(shù)都存在薪酬體系比較混亂的弊端。優(yōu)化績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)，這要求企業(yè)在內(nèi)部應(yīng)該實行嚴格的職位評估制度，以較為穩(wěn)定的職位劃分標準去判定職位等級，由此產(chǎn)生的薪酬級別和薪酬級差的合理性就會相應(yīng)增大許多。而一個科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)，則有助于實現(xiàn)多勞多得和少勞少得。從而使得績效優(yōu)秀、績效一般和績效不良的員工的薪酬存在合理的差距，這是判斷員工個人對企業(yè)所作出的貢獻值的重要依據(jù)之一。

5.3 完善員工參與制度

員工的薪酬公平感首先體現(xiàn)在參與中，因此，完善員工參與制度有助于調(diào)動員工的工作績效。因為如果在績效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)的建立、完善和執(zhí)行等過程之中，員工一旦參與，就會對與此相關(guān)的系列信息擁有一個大致的掌握和初步的了解?；谶@種情況之下，員工的工作效率就會顯著提升。

5.4 提前做好與員工的薪酬溝通工作

事實證明，一個公正、公開、透明的薪酬決策，更加容易提升員工對企業(yè)薪酬公平的認同感和滿意度。這就需要企業(yè)在制定薪酬制度之后，應(yīng)該首先在企業(yè)內(nèi)部進行有一定力度的宣傳，使得每一位員工了解預(yù)計實施的方案的初衷、具體內(nèi)容，產(chǎn)生依據(jù)和過程。而為了確保覆蓋面的廣泛性，進行員工薪酬滿意度調(diào)查也是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。在定期的員工薪酬滿意度調(diào)查過程之中，有利于企業(yè)充分了解員工對公司薪酬體系的意見，以及時發(fā)布新的調(diào)薪政策來激發(fā)員工的工作積極性。

綜上所述，不難看出，企業(yè)的薪酬管理公平性僅僅只是一種相對公平，而并非絕對公平。企業(yè)的員工通過比較獲得這種公平感，這是一個動態(tài)的過程，具有可變性。因此，管理者必須充分意識到，只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的績效考核，才能比較持久地發(fā)揮防御和穩(wěn)定作用。影響員工的工作績效的因素有很多，那么，一方面，員工自身也應(yīng)該在工作中擺正自己的位置，端正自己的心態(tài)，以飽滿的工作熱情去對待工作，而不是僅僅希望通過工作績效去獲得更多的薪酬，這種過于功利化的思想，同樣是不可取的。

[1]汪純孝, 伍曉奕, 謝禮珊．企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J]．中山大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版), 2006, 46(4):103-108．

[2]黃蓓．企業(yè)薪酬管理公平性研究[J]．合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版), 2009, 23(5):56-59．