文/解來慧，甘肅中建市政工程勘察設計研究院

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組織公平感研究對人力資源管理的啟示

文/解來慧，甘肅中建市政工程勘察設計研究院

組織公平感的相關研究表明，組織成員感受到的公平度越高，組織的凝聚力和成員工作效率也越高。本文從組織公平感的定義及相關研究成果著手，分析組織公平感給人力資源管理帶來的啟示，并以此為出發(fā)點，探討完善人力資源管理的有效途徑。

組織公平感；人力資源管理；組織凝聚力

公平是一個組織群體中每一名成員普遍關心的問題，小到一個部門、機構，大到社會公平。對于一個組織機構而言，一旦公平感缺失，就會使組織凝聚力下降，出現人員工作態(tài)度消極等現象。因此，應重視組織公平感研究帶來的啟示，對人力資源管理加以完善。

1 組織公平感的定義及相關研究

1.1 組織公平感的定義

組織公平感具體是指組織成員對組織內部與個人利益相關的制度、政策和管理措施等方面的公平感受。與社會公平感有所差別，組織公平感主要包含兩個層面，一是指組織內部的一種客觀狀態(tài)，可以通過對組織的制度、政策等進行調整，改變這種狀態(tài)，但難以實現絕對公平。另一個層面則是指組織成員對組織公平產生的主觀感受，兩者具有較強的關聯性，但沒有必然聯系，即組織公平不會直接決定組織成員的公平感，會因個體差異而受到影響。一個相對公平的制度如果不能被組織成員所認可和接受，就無法發(fā)揮對組織成員的積極影響。從組織行為學角度來看，組織公平感對組織的運營和發(fā)展有重要影響，關系到組織行動力的高低[1]。

1.2 組織公平感的相關研究

目前關于組織公平感的研究可以分為兩個方面，一是組織公平感的構成及相互作用關系，二是組織公平感產生的影響效果。在組織公平感構成方面，相關研究表明，其主要由三部分內容組成，即程序公平、結果公平和互動公平。在早期亞當斯對分配公平的研究中，使用報酬數量分配公平性來衡量組織公平，指出分配結果如果與組織個人的貢獻相匹配，組織個人就會感受到公平，反之不會產生公平感。

沃爾克等人在對法律程序公平性研究時提出了程序公平，指出如果組織成員能夠參與決策過程，享有一定的決策權力，無論決策結果是否對自己有利，都會產生公平感。這與結果公平有本質不同，使組織公平理論得到進一步完善。

此后畢斯等人對分配結果的反饋執(zhí)行進行研究，提出互動公平的概念，格林伯格對其進行了更加詳細的闡述，將其分為人際公平和信息公平。人際公平包含在組織上下級的溝通過程中，上級是否做到禮待下級，尊重對方等。信息公平則是指在組織的信息傳遞過程中，是否為當事人提供了必要的解釋，包括分配結果和分配方式的解釋等。

關于組織公平感影響效果的研究主要集中于組織公平感和員工行為關系的研究，具體包括績效效能、集體意識和個人價值等方面的影響。相關研究表明，組織成員感受到的公平感越高，越能夠激發(fā)其內在動力，提高工作效率和工作能力。反之，則會出現消極怠工，甚至作出有損企業(yè)形象和利益的行為[2]。

2 基于組織公平感帶來的啟示完善人力資源管理

2.1 組織公平感帶來的啟示

基于上述對組織公平感的定義和相關研究的分析，可以得到以下幾點啟示：（1）組織公平感對組織成員的績效、集體意識及工作滿意度有直接影響；（2）組織公平感包含程序公平、結果公平和互動公平三個方面，只有全部達到要求，才能保證組織成員產生較高的公平感；（3）組織公平感與組織成員的行為目標有密切聯系，進而會對成員工作效率及組織運行效率產生影響。由此可以看出，組織公平感對一個組織的運營與發(fā)展有重要影響，必須采取合理的人力資源管理方法，努力提升組織成員的組織公平感。受組織和個體差異影響，人們對公平的理解認識也有所不同，關于公平的感受自然存在差異。但對不公平事件的敏感性是一個普遍的社會現象，即人們對公平事件關心較少，對不公平事件關注度較高。組織管理必須針對組織公平感的構成要素，采取全方位的管理措施，降低不公平事件的發(fā)生幾率，為組織公平提供保障。

2.2 完善人力資源管理的對策

A公司積極借鑒組織公平感研究結果帶來的啟示，采取以下幾方面措施，對人力資源管理加以完善，組織成員的公平感得到顯著提升，取得了良好效果。

（1）建立科學的績效考核和薪酬分配體系，結果公平研究表明，利益分配結果的公平性對成員的組織公平感有關鍵影響。所謂公平的利益分配，是一種基于成員投入的分配方式，其關鍵在于對成員投入的正確評價。目前基于績效考核制度的薪酬分配體系可以最大程度的為利益分配公平提供保證，但要確保評價指標體系的科學性和合理性；

（2）實施組織成員參與制度，讓成員參與到組織決策的過程當中，可以有效提升組織成員的公平感，彌補分配結果公平性不足的負面影響。成員在參與組織決策的過程中，可以建立組織歸屬感，并發(fā)揮民主決策的優(yōu)勢，確保組織決策的合理性；

（3）完善成員申訴制度，成員申訴制度是保護成員公平感的重要措施，當組織運行過程中出現不公平現象，或成員產生不公平感時，可以通過申訴渠道與組織管理人員進行溝通，如果是企業(yè)管理存在問題，則對問題進行整改，提升組織公平感。如果是組織成員自身的問題，也可以安排人員對其進行疏導，避免因不平衡感影響成員工作效率；

（4）兼顧企業(yè)效益和個人需要

A公司在組織管理過程中，經常會遇到一種情況，即一些成員工作態(tài)度端正、責任心強，但能力卻不出眾。這些成員往往更渴望得到尊重，實現自我價值。組織應兼顧企業(yè)效益與個人需要，給此類成員安排合適的崗位，并在培訓等方面給予適當的關照，這不僅不會影響其他成員的公平感，還會讓其他成員感受到組織的關懷，提升組織歸屬感。

3 結束語

綜上所述，組織公平感對組織成員的個體表現和組織發(fā)展有重要影響，給予對組織公平感的啟示完善人力資源管理，可以提高組織運行效率和凝聚力。組織成員的公平感受多方面因素影響，全面實行公平的利益分配制度、成員參與制度和溝通交流制度，可以最大限度的降低不公平事件的發(fā)生幾率，避免成員的組織公平感下降。建立相對公平的人力資源管理機制，可以充分激發(fā)成員內動力，促進組織的更好發(fā)展。

[1]孫海霞.組織公平感研究對人力資源管理的作用[J].東方企業(yè)文化,2012,(14):37.

[2]郭佳琪.廣東國有企業(yè)員工組織公平感、工作滿意度與組織公民行為關系研究[D].暨南大學,2011.