中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策

劉文姣

摘 要：中小企業(yè)是市場經(jīng)濟的重要組成部分，同時也對國家的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用。伴隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展中小企業(yè)也遇到了一定的困難，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的一項重要保障，但中小企業(yè)在薪酬管理中卻存在著一定的問題，崗位分析不科學(xué)、薪酬管理體系不完善以及與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展缺少結(jié)合都是當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，下面針對這些問題提出了相應(yīng)的解決對策，希望可以為中小企業(yè)的薪酬管理提供一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.缺少科學(xué)的崗位分析，員工積極性不高

雖然中小企業(yè)的規(guī)模不大，但也存在著一定的崗位分工，不同的崗位負(fù)責(zé)的內(nèi)容也往往是不同的，其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也是不同的，但在具體的薪酬上卻沒有體現(xiàn)出明顯的不同。造成薪酬差異不大的主要原因就是中小企業(yè)在管理中缺少科學(xué)的崗位分析，對不同的工作崗位所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益沒有進(jìn)行一個準(zhǔn)確的評估，進(jìn)而造成企業(yè)內(nèi)部的崗位價值難以區(qū)分，功能作用較大的崗位與那些普通崗位之間在薪酬待遇上沒有明顯的區(qū)別，這也使得很多員工在付出巨大努力之后沒有得到應(yīng)有的回報進(jìn)一步影響了員工的工作積極性，這也對中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到了不小的制約作用。

2.忽視績效考核，薪酬計量方法落后

很多企業(yè)的薪酬管理往往都采用基本工資加績效工資兩種形式，其中基本工資較為固定，績效工資的變動卻很大。很多中小企業(yè)在績效工資的管理上存在著很大的問題，績效工資影響著企業(yè)員工的工作積極性，尤其是對于那些學(xué)歷低、工作經(jīng)驗不足以及工作年限較短的員工來說績效工作是其努力工作的動力之一。很多中小企業(yè)的薪酬計量方法較為落后，其往往會根據(jù)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗以及工作年限來制定不同的薪酬，并且一旦實行某一具體的薪酬計量方法在較長的一段時間內(nèi)就很難改變。通常情況下，很多中小企業(yè)都會根據(jù)員工的學(xué)歷以及工作崗位來進(jìn)行薪酬的等級劃分，忽視了績效考核在員工的實際工作中的重要作用，這不僅影響了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)也容易降低員工的工作積極性。

3.福利待遇不完善，薪酬管理制度不科學(xué)

中小企業(yè)在薪酬管理中過于依靠基本工資和績效工資，給予員工的福利待遇卻是非常少，福利待遇包含很多種，其在激勵員工努力工作的過程中發(fā)揮著非常重要的作用。一方面是因為經(jīng)濟原因另一方面是由于中小企業(yè)的管理對于福利待遇沒有足夠的重視，所以造成很多員工得不到一定的福利待遇而產(chǎn)生消極心理，進(jìn)而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時中小企業(yè)的薪酬管理制度也存在著問題，很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者管理者權(quán)利過大，在薪酬管理中往往憑借主觀臆斷進(jìn)行薪酬的等級劃分以及薪酬分配。另外中小企業(yè)內(nèi)部缺少完善的薪酬管理機構(gòu)，即使存在薪酬管理部門也往往形同虛設(shè)，在決策上也會服從領(lǐng)導(dǎo)的命令。

4.薪酬管理與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展缺少緊密聯(lián)系

薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展有著緊密的聯(lián)系，科學(xué)的薪酬管理就會大大地促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，但中小企業(yè)在企業(yè)的發(fā)展中并沒有靈活地調(diào)整薪酬管理。很多中小企業(yè)在向前發(fā)展的過程中出現(xiàn)瓶頸的原因也和薪酬管理方法過于傳統(tǒng)有關(guān)，隨著企業(yè)的發(fā)展員工對于薪酬的要求也是不同的，同時福利待遇、績效考核也會隨之發(fā)生改變，傳統(tǒng)的薪酬管理就會難以滿足當(dāng)前的實際需要，員工的工作積極性也會隨之降低，進(jìn)而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對策

1.進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，提高員工的積極性

上面提到了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的明顯問題就是缺少科學(xué)的崗位分析，無差異的薪酬待遇降低了員工的工作積極性，企業(yè)發(fā)展也就出現(xiàn)了困難，所以針對這一問題，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，制定出一套科學(xué)合理的薪酬分配機制?？茖W(xué)的崗位分析需要對不同工作崗位的性質(zhì)、作用都要有一個明確的認(rèn)識，通過具體的數(shù)字研究計算出其在一定時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的經(jīng)濟價值，之后根據(jù)這些有效信息制定出相應(yīng)的薪酬，為了創(chuàng)造出公平的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，對那些造成不同薪酬待遇的有效信息在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公示，這樣就會避免一些員工的不平衡心理的出現(xiàn)。只有進(jìn)行科學(xué)崗位分析，并制定出科學(xué)合理的薪酬機制才能調(diào)動起員工的工作積極性，讓普通員工為了更高的薪酬待遇去努力進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的快速發(fā)展。

2.重視績效考核，優(yōu)化薪酬管理體系

上面提到了要在科學(xué)的崗位分析和崗位評價的基礎(chǔ)上制定出不同的薪酬等級，在不同工作崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的崗位評價之后在進(jìn)行合理的績效連接。很多中小企業(yè)往往忽視績效考核的重要作用，使得很多基本工資較低的企業(yè)員工無法通過努力獲得滿意的薪酬。中小企業(yè)可以利用KPI、BSC等科學(xué)統(tǒng)計方法來進(jìn)行績效考核，只有利用科學(xué)的考核評價方法才能確保績效考核的公平公正。由于之前已經(jīng)做好了崗位分析以及崗位評價，所以在績效考核中就可以根據(jù)企業(yè)員工不同的工作性質(zhì)以及對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)來進(jìn)行差異性的評定。雖然基本工資無法輕易改變，但對于績效工資卻是可以根據(jù)個人表現(xiàn)來進(jìn)行管理的，所以制定出有差異性的績效考核管理方案可以在一定程度上激發(fā)起企業(yè)員工的工作積極性。中小企業(yè)在薪酬管理中要學(xué)會靈活運用績效考核方法，根據(jù)不同崗位以及對企業(yè)發(fā)展的不同貢獻(xiàn)制定出科學(xué)合理的績效考核評價體系，將績效考核與個人薪酬的管理緊密地聯(lián)系在一起。通過績效考核對企業(yè)員工進(jìn)行明確的勞動區(qū)分，做到多勞多得，將個人績效與團隊績效與薪酬管理緊密聯(lián)系的靈活薪酬管理體系。利用績效考核平衡企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位的薪酬差異，調(diào)動起企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作積極性，讓他們考到希望尤其是可以通過努力獲得更高薪酬。同時為了留住人才，中小企業(yè)要對整個市場環(huán)境進(jìn)行充分的市場調(diào)研，對其他企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理以及績效考核都要有一個準(zhǔn)確的了解，然后根據(jù)整個市場薪酬待遇、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的平均水平來制定出企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。完善福利待遇也是完善薪酬管理體系的一項重要內(nèi)容，中小企業(yè)可以為員工提供多種類型的福利待遇，例如節(jié)假日禮品的發(fā)放、年終獎金的發(fā)放以及其他物質(zhì)獎勵都是完善福利待遇體系的有效方法，還有榮譽稱號也是企業(yè)福利的一種，這都可以調(diào)動起員工的工作積極性。完善薪酬管理體系更要完善薪酬管理部門，不能只依靠領(lǐng)導(dǎo)的決策，要綜合考慮多方面因素，尤其是市場分析、企業(yè)分析更是制度薪酬管理制度的重要參考依據(jù)。

3.采用科學(xué)的薪酬計量方法

中小企業(yè)在薪酬等級劃分參考的依據(jù)過于單一同時還忽視績效工資的重要作用，所以為了更好地完善薪酬管理機制中小企業(yè)應(yīng)該懂得靈活利用信后計量方法。中小企業(yè)要積極采用科學(xué)的薪酬計量方法，不能只依據(jù)員工的學(xué)歷以及工作崗位來進(jìn)行薪酬劃分，在進(jìn)行薪酬管理的過程中可以將工作時間、企業(yè)創(chuàng)收以及額外付出劃入薪酬計量的范圍之中，進(jìn)一步在企業(yè)分紅、年終獎金以及福利待遇體現(xiàn)出來，這樣能夠地營造出公平公正、多勞多得的企業(yè)氛圍。另外在薪酬管理中，尤其是薪酬計量中要重視優(yōu)秀員工的作用發(fā)揮，同時還要兼顧大多數(shù)人的利益不能只為了滿足部分人的利益而采用不公平的考核計量方法。

4.將企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃與薪酬管理結(jié)合起來

薪酬管理對于中小企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，在薪酬管理制度的制定上也不能過于傳統(tǒng)和死板，要充分考慮當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的實際情況在制定出相適應(yīng)的薪酬管理制度。同時中小企業(yè)要將薪酬管理作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一項重要保障，針對不同時期員工的不同需要制定出相對應(yīng)的薪酬管理方案是調(diào)高企業(yè)員工工作積極性的一項重要保障。中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不被淘汰以及獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展就要將薪酬管理與發(fā)展規(guī)劃有機地結(jié)合起來。

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