“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源變革研究

摘 要：如今互聯(lián)網(wǎng)技術正在迅猛發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也面臨著一定的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，在互聯(lián)網(wǎng)技術不斷進步的情況下，企業(yè)人力資源管理有著更加廣闊的發(fā)展空間，同時也在企業(yè)的管理活動中逐漸占據(jù)重要位置。但是目前我國企業(yè)的人力資源部門卻沒有將互聯(lián)網(wǎng)技術在工作中進行良好的運用，所以該部門應該在面對時代變化的同時對該行業(yè)進行變革。本文介紹了傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源存在的問題，并且分析了在該時代下發(fā)展的新形勢，闡述了相關行業(yè)在未來的變革方向。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng) 時代 企業(yè) 人力 資源 變革

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代正在不斷深入人們的生活和工作之中，傳統(tǒng)的人力資源管理方法受到了新的挑戰(zhàn)，在這種時代下的人力資源管理存在明顯的時代特點，人力資源構成主體大概是80后或者是90后。受互聯(lián)網(wǎng)的影響，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源可能會向大數(shù)據(jù)、激勵制度和情感方面的互動等方向進行變革，同時也會對企業(yè)未來的發(fā)展和戰(zhàn)略決策方面產(chǎn)生一定的影響。因此，企業(yè)應該將傳統(tǒng)的人力資源管理放置在時代大環(huán)境中，對自身存在的問題進行分析，這樣才能夠?qū)㈦[藏在傳統(tǒng)人力資源中的問題得到改善，并且為未來的發(fā)展變革提出清晰的規(guī)劃。

一、傳統(tǒng)的人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理缺乏凝聚力

傳統(tǒng)的人力資源管理就是執(zhí)行企業(yè)的制度，在死板的制度下，企業(yè)人力資源管理人員無法發(fā)揮自己在工作中的活力。同時在這種制度下，越來越多的員工都感到了強大的束縛性，沒有在企業(yè)中感受到應有的關心和注意。這樣的管理氛圍會使員工們難以進行溝通和合作，這將會使企業(yè)整體的凝聚力下降，員工們逐漸失去對公司的認同感和歸屬感，使企業(yè)的團隊合作能力大幅度下降，最終影響企業(yè)的發(fā)展[1]。

（二）人力資源管理工作效率低下

通常情況下，企業(yè)中的行政工作人員的主要工作內(nèi)容為統(tǒng)計考勤、辦公室物品采購、培訓、測試等，這些都是人力資源管理工作中最初級的內(nèi)容，若人力資源管理行業(yè)并不能夠把這些工作同行政人員配置等進行合理分配，就會使整個企業(yè)人力資源管理部門的工作效率和執(zhí)行能力受到嚴重影響。通過相關數(shù)據(jù)顯示，若數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作在人力資源管理工作人員的總工作任務中占到40%以上時，這位工作人員將無法保證充沛的精力來完成其他管理工作，這也會對企業(yè)的決策以及戰(zhàn)略制定方面產(chǎn)生直接影響。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源發(fā)展趨勢

（一）大數(shù)據(jù)環(huán)境對人力資源管理的影響逐漸加深

在企業(yè)進行決策時，數(shù)據(jù)是一項重要依據(jù)，并且也是其他領域不能替代的。對于人力資源管理來說，數(shù)據(jù)也是最有力的證據(jù)，同時也能夠為企業(yè)管理者提供制定戰(zhàn)略和決策的重要內(nèi)容。在互聯(lián)網(wǎng)逐漸發(fā)展的時代中，應該利用大數(shù)據(jù)來對員工的考核、離職率和績效等進行分析，這是當前企業(yè)人力資源管理的重要趨勢，如圖1所示企業(yè)的發(fā)展需要大數(shù)據(jù)的支持，雖然在建立這種數(shù)據(jù)庫時會需要很長的時間，但是也會為日后企業(yè)的發(fā)展帶來良好的效果，這也為未來提升企業(yè)管理效率打下良好的基礎[3]。

（二）需要具備豐富的人力資源管理知識

具備傳統(tǒng)的單一性知識結構已經(jīng)無法在當前社會環(huán)境中找到一個適合的工作，在對招聘網(wǎng)站進行調(diào)查的時候發(fā)現(xiàn)了這樣一個顯現(xiàn)，目前有75%的求職者會選擇跨行業(yè)簡歷的投放，而且也沒有只局限在相同的幾個職位上，從這樣的數(shù)據(jù)中可以得知，企業(yè)應該朝著多元化的人才招聘和考核方式發(fā)展，否則就會在激烈的人才競爭中失去先機。在未來的人力資源管理中，不但需要人力資源管理人員具備一定的專業(yè)知識，還應該對企業(yè)的運作管理、財務管理知識有著一定的知識儲備，這樣才能夠成為互聯(lián)網(wǎng)時代背景下的符合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源變革方向

（一）建立人才激勵制度

傳統(tǒng)的激勵制度只是企業(yè)和員工的一種“交易”，沒有辦法真正對員工起到一定的激勵作用，并且還會使員工感到一定的壓迫感，互聯(lián)網(wǎng)信息技術正在對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深刻的影響，企業(yè)對員工的個性化需求也正在不斷增加，人才對企業(yè)整體的影響也正在不斷提升，建立新的人才激勵制度可以使員工們對公司形成較強的員工責任感和歸屬感，企業(yè)可以以日常工作為基礎，不斷對激勵制度進行創(chuàng)新。例如加強新員工同老員工之間的互動，實現(xiàn)“無領導”的管理制度，這樣不但能夠為員工發(fā)展提供平臺，還能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工保持活躍的思維[4]。

（二）建立職業(yè)生涯規(guī)劃

在互聯(lián)網(wǎng)時代中，每一個人都想使自己得到更多的關注，企業(yè)人力資源管理應該將以人為本的管理理念滲透到企業(yè)的每一個關節(jié)之中，并且也要以關注員工發(fā)展為基礎，建立符合每一個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能夠為公司留下公司發(fā)展需要的人才，也為企業(yè)未來的發(fā)展造就了更多的可能，企業(yè)可以在對員工進行培訓時，創(chuàng)設個性化的培訓模式，讓員工感到公司十分重視自己，使員工們能夠在精神上認可公司，同時也夠通過個性化的培訓來使員工的個人能力得到發(fā)展，為公司發(fā)展形成較大助力。

總 結

互聯(lián)網(wǎng)時代正在使企業(yè)人力資源管理工作受到較大改變，在這種大環(huán)境之中，企業(yè)不應該陷入被動之中，應該抓住互聯(lián)網(wǎng)時代為企業(yè)帶來的給予，主動對企業(yè)管理方式進行變革，同時人力資源管理也應該根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展和自身需求做出相應的調(diào)整，只有這樣才能夠使企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代中迅速站穩(wěn)腳步，為企業(yè)未來的發(fā)展過程中贏得更多的效益。

參考文獻

[1] 劉寧，張惠康.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理的變革[J].南京郵電大學學報（社會科學版），2017，19（04）：63-70.

[2] 孫文斌，丁明艷，劉囡.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下建筑企業(yè)人力資源管理變革與創(chuàng)新[J].勞動經(jīng)濟評論，2016，09（02）：141-149.

作者簡介：宋春，1974年7月，漢族，山東省兗州市，大學，工商管理，經(jīng)濟師，高級政工師，目前研究方向：人力資源管理。