隨著社會進步與經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對于人力管理方面的要求更加嚴(yán)格。無論是對系統(tǒng)的優(yōu)化或是管理者水平的提升，均提出了更高需求。文章選取人員素質(zhì)測評作為研究角度，分析了當(dāng)前人員素質(zhì)測評所存在的錯誤認(rèn)識，并以此為基礎(chǔ)，探究了其在人力資源優(yōu)化中的運用。

人員素質(zhì)測評指的是對一個員工綜合能力的評價及測量，一般包括個人性格、適應(yīng)力、工作能力、學(xué)習(xí)能力等幾方面的評價。如招聘、在職培訓(xùn)中均會運用此測評方法。當(dāng)前社會競爭越來越激烈，人才在企業(yè)競爭中起到的重要非常突出，如何才能優(yōu)化人力資源管理就需要人員素質(zhì)測評作為輔助。但是當(dāng)前人員素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理中，卻存在著一些運用上的偏頗。

一、人員素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理中所存在的錯誤認(rèn)識

1.認(rèn)識存在偏見

目前人員素質(zhì)測評技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中，使用的范圍越來越廣，但作為應(yīng)用性強的學(xué)科，這一測試未能被大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)可。

錯誤認(rèn)識一：在選擇人才時，最可靠的根據(jù)就是人員素質(zhì)測評。雖然這一評價方法相對客觀、公正，但也存在著一定的片面性，不能被當(dāng)成唯一的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。但有不少企業(yè)卻將此方法當(dāng)成了最可靠的測評方式，盲目依賴。

錯誤認(rèn)識二：盲目將人員素質(zhì)測評作用放大，直接把結(jié)果作用于人事決策中。人員素質(zhì)測評的結(jié)果可為人事決策提供參考，但并不能完全替代人事決策。過于主觀的判斷只會減少人才評價質(zhì)量不合格度。

錯誤認(rèn)識三：有一部分企業(yè)認(rèn)為人員素質(zhì)測評完全無用，雖然這種方法運用廣泛并且被大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)可，但仍有企業(yè)認(rèn)為這種創(chuàng)新的人員評價并不比傳統(tǒng)的測評方式先進。這種誤區(qū)只會讓企業(yè)錯過大量專業(yè)、優(yōu)秀的人才。

2.盲目過度使用人員素質(zhì)測評工作的錯誤認(rèn)識

錯誤認(rèn)識一：盲目借用國外人員素質(zhì)測評的工具。一些企業(yè)對國外人員素質(zhì)測評工作稍進行修改就直接套用，而運用在自己的企業(yè)中，由于和國外的人事環(huán)境不一樣，未能考慮人員素質(zhì)測評環(huán)境是否合適本身企業(yè)的發(fā)展情況，導(dǎo)致了在運用過程中所出現(xiàn)的偏差。

錯誤認(rèn)識二：盲目過度信任測評工具。認(rèn)為計算機就是精確及先進的代表，但目前國內(nèi)有很多人員的素質(zhì)測評軟件未能實現(xiàn)模擬真實情況。因此在人員素質(zhì)測評工具的選擇中要注意提性能、技術(shù)指標(biāo)的選擇，而非在外形式。

3.未能嚴(yán)格根據(jù)職位需求開展人員素質(zhì)測評的錯誤認(rèn)識

錯誤認(rèn)識一：在人員素質(zhì)測評時，主觀性強。特別是招聘工作人員在面試時，容易產(chǎn)生主觀評價，而非開展客觀評價標(biāo)準(zhǔn)。一些效應(yīng)，如“近因”、“暈輪”等評價常見，當(dāng)人員素質(zhì)測評人員未能根據(jù)職位進行測評時，會產(chǎn)生對人、不對崗位的錯誤認(rèn)識，以此產(chǎn)生了“人—崗”不匹配的情況，這對于企業(yè)而言極為不早。

錯誤認(rèn)識二：有的企業(yè)人員素質(zhì)測評成為了固定的模板。當(dāng)前有的企業(yè)在運用傳統(tǒng)的如面試等評估方法時，常使用一種固定的模板，即測評的主體并不改變，但不管什么時候使用，測評內(nèi)容、方法卻基本一樣，這讓不同人員測評真實、可靠性均極大降低。如果企業(yè)一直采用同樣的模板，會導(dǎo)致這樣的情況：就算測評時結(jié)果很高，但能力與實際水平不符合。且每次招聘問題均固定，前來應(yīng)聘的員工有的可能已提前做好準(zhǔn)備，無法測試出人員的真實性。

二、人員素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源的優(yōu)化運用

人員素質(zhì)測評為人力資源管理開展的一項基礎(chǔ)，促進人力資源管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。由廣義分析，人員素質(zhì)測評是人力資源配置、開發(fā)提供客觀根據(jù)，是優(yōu)化企業(yè)人力資源的一項重要工具。由具體的環(huán)節(jié)分析，人員素質(zhì)測評對于人力資源中的規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)、績效考核等各環(huán)節(jié)有優(yōu)化作用，并且在實際運用中極為普遍。

1.對企業(yè)人力資源規(guī)劃可起優(yōu)化作用

通過企業(yè)人員素質(zhì)測評，人力資源管理者，可發(fā)現(xiàn)企業(yè)已有人才能力分布情況、素質(zhì)水平，對需要以及缺乏人員素質(zhì)有更加全面的了解。并且通過人員測評還可發(fā)現(xiàn)人和崗位、員工之間的差別。根據(jù)這些評價人力資源管理者可由人力資源規(guī)劃上開展相應(yīng)的調(diào)整，在未來人力資源管理中提供滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求規(guī)劃，提升人力資源規(guī)劃客觀性、有效性。

2.人員素質(zhì)測評可優(yōu)化招聘效率

人員素質(zhì)測評，以科學(xué)以及定量、定性有機結(jié)合的方法，全面對人員各種能力開展測量、評價，以此提升企業(yè)招聘成功率，以此促進企業(yè)的良好用人策略，提升人員及崗位的匹配程度。并且還可將企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范化，提升用人決策的科學(xué)性、合理性，這樣不單可降低企業(yè)員工的離職率，還可促進員工在企業(yè)中不斷發(fā)揮作用并降低招聘的耗費的巨大成本，提升招聘的效果。

3.人員素質(zhì)對培訓(xùn)、績效的優(yōu)化

第一，人員素質(zhì)測試對于培訓(xùn)的優(yōu)化。通過員工素質(zhì)測評，可準(zhǔn)確掌握培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)必要性，同時提升培訓(xùn)針對性。通過員工素質(zhì)的測評可了解員工現(xiàn)有知識水平以及能力是否適應(yīng)當(dāng)前工作，以此決定是否要開展培訓(xùn)。人員測評還可了解員工綜合素質(zhì)的情況，找到其和企業(yè)需求間的差距，以此根據(jù)具體內(nèi)容開展相應(yīng)培訓(xùn)并提升培訓(xùn)的針對性。

第二，人員測試對于績效考核的優(yōu)化。在當(dāng)前的人性化企業(yè)人力資源管理需求下，企業(yè)績效考核體系及指標(biāo)擬定均根據(jù)員工特定進行。企業(yè)在擬定績效考核體系時，一定要考慮員工個體差異性，以此根據(jù)測評結(jié)果設(shè)置不同考核指標(biāo)進行分類考核。并且人員測評還有利于對員工需求的了解，根據(jù)員工個人需求，擬定有效的績效目標(biāo)，以此讓員工在工作過程中提升積極性，起到有力的激勵作用。

三、結(jié)語

根據(jù)我們國家現(xiàn)有的發(fā)展速度、水平，人員素質(zhì)測評在未來企業(yè)的人力資源管理中，還會有更多的運用，其不單可以體企業(yè)在人力資源管理上的專業(yè)性，也可體現(xiàn)管理的科學(xué)性。所以在企業(yè)中，需要大量推廣人員素質(zhì)的測評技術(shù)。并且對人員素質(zhì)測評技術(shù)的運用時，需要特別注意方式和方法，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展水平出發(fā)，來擬定科學(xué)、合理的人員素質(zhì)測評體系。

（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)）