徐 潤

（陜西師范大學 教育學院，陜西 西安 710062）

國務院關于《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》明確提出，堅持“以一流為目標、以學科為基礎、以績效為杠桿、以改革為動力”為基本原則，建立以績效為導向的激勵考核機制，有利于充分激發(fā)高等院校的辦學動力，提升高校教師績效評估的效率。在“雙一流”戰(zhàn)略背景下，高校教師績效評估作為高校人力資源管理的一種重要手段，有助于對高校教師履行工作崗位的成績和潛能作出價值判斷，為高校管理者制定規(guī)劃和決策提供參考依據(jù)。因此，結合一流大學和一流學科建設背景，客觀分析高校教師績效評估中存在的問題，建立科學、可行的教師績效評估機制，對當前“雙一流”建設與高校內涵式發(fā)展具有重要價值。

一、“雙一流”與高校教師績效評估的關系

高校教師是進行教育教學、知識傳授和科學研究的主要群體，擔負著為國家和社會培養(yǎng)高素質專門人才的重要使命。高校教師作為具備豐富知識的智力型員工，對其實施績效評估是高校人力資源管理的重要內容。目前，高校教師績效評估是一種特殊的人力資源績效評估，是在結合高校發(fā)展戰(zhàn)略目標與教師職業(yè)發(fā)展目標的基礎上，制定合理有效的教師專業(yè)發(fā)展計劃，并對教師教育教學、科學研究與社會服務的實際工作成績進行客觀描述和合理評價，以此為基礎為高校教師提供專業(yè)的績效評估反饋[1]。通過績效評估既可以反映教師完成工作的有效性及潛在發(fā)展情況，又可以診斷出高校組織存在的問題并提出具有針對性的解決方案，有利于調動教師的工作熱情與積極性，促使高校組織穩(wěn)定、高效運作。

隨著我國建設一流大學和一流學科戰(zhàn)略目標的確立，以績效為杠桿、突出績效為導向的教師評估體系有助于提升高校教師的教育教學水平、科研能力與社會服務能力，進而增強高校自身的核心競爭力與社會聲譽。從某種意義上說，“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略與高校教師績效評估存在著相互依存、相互促進的共生關系。一方面，“雙一流”戰(zhàn)略目標是高校教師績效評估的重要依據(jù)。高校教師績效評估是在“雙一流”戰(zhàn)略指導下，高校將建設一流大學和一流學科的宏觀目標貫徹落實并層層細化成教師個體的工作崗位目標任務，建立教師教學科研績效與“雙一流”建設目標的對接機制，有利于充分發(fā)揮教師自身能力與個體價值；另一方面，教師績效評估是實現(xiàn)“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略目標的主要途徑。建立科學、高效的教師績效評估體系是提升教師教學能力、科研產(chǎn)出成果、社會服務水平的有效途徑，更是支撐一流大學和一流學科建設的必由之路，有助于激發(fā)高校教師的工作熱情。因此，只有將“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略需求與高校教師績效評估緊密結合，才能保障高校教師績效評估體系的科學性與有效性。

二、高校教師績效評估存在的主要問題

隨著高等教育大眾化時代來臨，高等教育質量問題備受關注?！半p一流”建設進程的持續(xù)加快與推進，迫使高校不斷提升教師績效管理水平?？v觀近年來高校教師績效評估的一些制度，也存在不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）行政權力與學術權力主體關系處理不當

高校績效評估長期存在著嚴重的行政權力主導傾向，評估工作是教育行政部門和高校管理者的權力，是一種自上而下響應國家教育政策法規(guī)的活動。由于高校是以學術價值為旨趣的組織，高校教師是彰顯學術價值的載體，理應被納入?yún)⑴c績效評估方案制定與實施過程中。然而，在現(xiàn)行績效評估體系下，大多數(shù)高校教師在評估工作中處于被動地位，只是績效評估制度的服從者，對評估標準的把握、評估指標的設置、評估程序的運作、評估結果的解釋缺乏必要的話語權，導致教師無法主動參與對自身工作業(yè)績與能力的評估，嚴重影響了教師對績效評估工作的認同感與支持度。在高校教師績效評估活動中，行政人員管理權力不斷增強，高校教師主體地位進而下降，這種“自上而下”的管理方式既違背了現(xiàn)代民主管理的基本原則，又阻礙了“雙一流”戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)力度。因此，確保高校教師在績效評估中的主體地位，合理處理行政權力與學術權力的關系，有助于促進教師職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)高校學術組織戰(zhàn)略目標。

（二）教師績效評估指標設置可操作性較差

盡管高校教師績效評估涵蓋內容廣泛，主要考察教師教育教學業(yè)績、職業(yè)道德、專業(yè)技能與思想政治導向，但各評估維度指標設置籠統(tǒng)模糊，缺乏具體、明確的指標權重導向，可操作性較差。目前，大多數(shù)高校實施教師績效評估活動時，對教師學科背景、專業(yè)層次、崗位職稱、教學時間長短不加以區(qū)分，都采取整齊劃一的評估指標，或生搬硬套一流大學、重點院校的評估指標體系，而沒有充分考慮到教師發(fā)展的個體差異性。這種考核指標趨同、缺乏針對性，評估標準“一刀切”的考核辦法，往往使教師績效評估達不到預期效果[2]，不利于“雙一流”戰(zhàn)略進程的大力推進。因此，高校應該充分考慮自身辦學定位與教師職業(yè)發(fā)展需求，根據(jù)教師的學科、專業(yè)選擇等實際情況對評估內容加以判斷，避免采用同質性的評估指標。

（三）過程性評估與結果性評估難以兼顧

Brumbrach認為，“績效指行為和結果。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷”[3]。當前，我國高校教師績效評估主要是結果性評估，即單純地將績效界定為結果，只是在教學活動發(fā)生后對教師教學工作和科研成果進行判斷，而忽視了績效評估過程。高校教師作為高等院校的重要組成部分，其本職工作主要體現(xiàn)于教學與科研過程中，但高校教師績效評估卻主要以教學過程中所完成的課程任務量、參加學術會議次數(shù)、承擔科研項目數(shù)、發(fā)表學術論文量以及所獲相關獎勵的數(shù)量化結果為基礎。事實上，高校教師的教育教學與科學研究過程是腦力與體力勞動相結合的工作過程，是以腦力勞動為主的專業(yè)性較強的工作過程。而教師績效評估的指標未能對教師教學準備、科學研究能力與思維過程進行合理考慮與評判，極大地降低了績效評估的專業(yè)性。這種片面強調結果性評估的方式忽視了教學活動的長期性、復雜性、不確定性與效益滯后性，導致部分高校教師難以潛心投入教學與科研活動過程中，甚至會滋生學術腐敗現(xiàn)象，直接影響高等教育事業(yè)的質量、教師學術聲譽和社會地位，最終與“雙一流”建設、打造高等教育強國的遠大目標大相徑庭。

（四）教師績效評估未能突出發(fā)展性功能

大多數(shù)高校對“績效考核”和“績效評估”的本質認識不清?！翱冃Э己恕笔菍⒔處煿ぷ骺己私Y果與教師晉升、獎懲直接掛鉤，片面強調績效結果對物質激勵的實用主義導向，而“績效評估”重視績效考核結果對高校教師的指導性作用，符合教師專業(yè)技能培養(yǎng)與長遠發(fā)展。但高校教師績效評估的指導性作用并沒有完全發(fā)揮，一方面，高校教師績效評估沒有考慮到評估數(shù)據(jù)結果的真實性與有用性，使教師產(chǎn)出一些并無多大實際學術價值和應用價值的科研項目，甚至一些高校教師用同一個評估項目參與不同的考核以求謀取利益，違背績效評估活動初衷[4]；另一方面，高校教師績效評估僅僅是遵循學校行政程序的“走過場”活動，績效評估結果由行政管理人員封閉起來，既不與教師進行交流溝通，又不對評估結果進行任何有效反饋，導致教師對評估情況缺乏知情權與建議權，難以明確自身教育教學與科研工作中的不足之處與改進方向。高校教師績效評估未能發(fā)揮所預期的激勵性、指導性與發(fā)展性功能，它既不利于教師專業(yè)技能迅速提升，還會導致教師工作業(yè)績“不升反降”；也不利于高校辦學水平與核心競爭力提高，進而導致高校戰(zhàn)略目標與“雙一流”目標脫節(jié)。

（五）教師績效評估人員的專業(yè)化程度不高

目前，教師績效評估團隊主要成員為高校校長、各學院院長以及相關職能部門領導，其中大多數(shù)人是教學和行政職能“雙肩挑”的教授或是專職行政管理人員，他們并未接受過系統(tǒng)化的績效評估培訓，對績效評估工作的本質與目的認識不清，在實際教師績效評估過程中帶有較為濃厚的主觀判斷，難以保證對每位教職員工公平看待，導致教師績效評估結果產(chǎn)生嚴重偏差，使廣大教師產(chǎn)生“領導說你行，你就行，不行也行”的錯覺。實際上，將高校領導作為績效評估團隊的主要成員，可能會使整個評估過程缺乏有效監(jiān)督，造成高校內部出現(xiàn)腐敗問題，影響教師選聘機制的合理性，極大削弱了績效評估在“雙一流”建設中應起到的積極作用。

三、“雙一流”背景下高校教師績效評估的優(yōu)化策略

教師績效評估是一項系統(tǒng)性工程，需要全方位、多維度管理工作的配合。高校需要結合“雙一流”戰(zhàn)略目標與自身實際狀況，從評估主體選擇、評估指標設置、評估方法創(chuàng)新等出發(fā)，制定出行之有效的教師績效評估策略。

（一）凸顯教師在績效評估中的主體地位

一流大學和一流學科建設需要先進的人才管理理念，教師績效管理水平直接影響著一流高校的辦學水平與學科建設。高校進行教師績效評估，首先應該樹立“行政權力服務于學術權力”的管理觀念，即在開展教師績效評估工作時，切忌出現(xiàn)利用行政權力壓制壓倒、威逼利誘學術權力的現(xiàn)象，要建立高校管理者與教師間的平等性關系，及時與教師進行交流與溝通，發(fā)揮行政權力對教師教學與科研工作的輔助性作用，構建管理者和教師共同認可的績效管理體制。行政部門通過專業(yè)化、服務性的管理，為教學和科研工作提供支持，其服務質量應成為考核行政人員和管理人員的重要標準[5]。其次，要發(fā)揮高校教師在評估中的主體地位和個體價值。由于高校教師最了解自身工作優(yōu)勢與不足，在績效評估中應該享有相應的話語權和建議權。高校教師通過收集教學、科研、社會服務的評估信息，對評估信息進行合理判斷，對評估活動進行科學反思，主動參與到評估的全程中，并將評估作為認識自我、反思自我、發(fā)展自我、展示自我的平臺，確定自身定位和發(fā)展方向，改進和提高工作績效[6]。此外，績效評估具有為管理服務的功能。強調教師主體在評估標準和指標設置中的作用，有利于建立科學的績效評估確立、執(zhí)行與反饋系統(tǒng)，實現(xiàn)評估標準向評估目標的轉換。

（二）構建具有科學性、針對性和可行性的教師評估指標

“雙一流”戰(zhàn)略需要重視績效評估的導向功能，設定和選取科學、合理的績效評估指標對高校教師專業(yè)化水平和質量的提升具有重要指導意義。由于高校教師績效具有多因性、多維性、變動性、復雜性等特質，不同管理對象的績效評估指標體系構建應具有差異性和多樣化，才能確?？冃гu估的準確性與合法性[7]。首先，高校教師績效評估應對反映教師工作業(yè)績的各項指標進行綜合考慮，既要評估教師的職業(yè)道德素質、教育教學技能、科學研究工作，又要考核教師的社會服務能力，建立綜合素質指標、教學科研指標、社會服務指標三位一體的全面評估指標體系；其次，高校教師績效評估應平衡教學活動和科學研究的比重，將教學活動作為高校教師工作的重點與核心，結合自身發(fā)展和教師工作規(guī)律對教學指標作出適當調整；最后，高校教師績效評估指標應具有針對性和可行性。由于不同學科、不同專業(yè)、不同級別的教師崗位職責與工作重點有所差異，高校應充分考慮教師的學科性質、專業(yè)背景、職稱崗位、聘任期限，層層細化和分解教學和科研評估指標，使其精確到不可再分，并賦以指標不同的權重，避免出現(xiàn)評估標準“一刀切”的現(xiàn)象。指標設置需要遵循SMART原則，即要求各項評估指標均具備具體性、可度量、可實現(xiàn)性、現(xiàn)實性、時限性等特征[8]。這樣可以避免教師績效評估中的主觀隨意性，提高評估科學性和可行性?？傊?，只有深刻理解評估指標的內涵，切實結合高校自身內外部條件，才能構建符合“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略的特色化評估指標。

（三）強調定量評估與定性評估相結合

根據(jù)“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略要求，高校教師需要掌握先進的教學方法和技術，教學經(jīng)驗與效果良好；在學術前沿領域較為活躍，產(chǎn)出創(chuàng)新性學術理論成果。這為建立符合教師教學和科研規(guī)律的績效評估體系提供了理論依據(jù)。由于高校教師是一種特殊的知識型資源，其價值形成和思維習慣具有動態(tài)性，并且會受多種復雜因素影響，其人才培養(yǎng)活動、教學能力形成和科研成果產(chǎn)出是一個長期累積的過程，不能簡單地以計算數(shù)量的方式評估教師的工作成績和潛能。一方面，高校對教師教育教學水平進行評估時，需要以學生的身心發(fā)展、家長的滿意度以及專家組、學院教學指導小組對教學內容、教學方法、教學技術等教學過程的考察結果作為評估依據(jù)。在“雙一流”建設中，高校管理者需要認識到，教師的工作是一項復雜的勞動，具有創(chuàng)造性、隱蔽性和滯后性等，教師對學生的培養(yǎng)和啟發(fā)過程是無法用短期內的數(shù)字進行考量的；另一方面，一流高校對教師的科研水平進行評估時，需要更加關注論文引用轉載率及專家、教師同行評價、學術貢獻以及社會聲譽等，強調對教師科研活動的整體過程進行評估，并通過延長考核周期來評估教師科研產(chǎn)出的實用價值和效益?？傊冃гu估是為了提高教師的教學質量和科研水平，而不是為了量化而量化，這要求高校為教師創(chuàng)造良好、寬松的學術氛圍，激勵高質量教學科研成果產(chǎn)出。因此，高校教師績效評估應避免采用簡單、純量化的標準去衡量，而是把握定量評估與定性評估相結合的原則，力求全面、客觀、靈活地評估教師的教學和科研工作成績。

（四）重視教師績效評估結果的反饋和應用

“雙一流”戰(zhàn)略目標與教師專業(yè)發(fā)展目標息息相關，強調績效評估結果的應用與反饋是提高教師績效的重要環(huán)節(jié)。高校教師績效評估要想達到良好效果，就必須使教師親自參與并積極配合評估，從而得到準確、翔實的評估結果，為教師教育教學、科研活動和高校管理工作提供有益參考。一方面，高校應該重視績效評估結果中包含的大量有效信息。高校不僅要統(tǒng)計教師每學期完成的課時數(shù)、發(fā)表的相關論文或專著、獲得的科研獎勵以及其他工作的情況，而且還要對反映教師教育教學和科研情況的評估結果進行歸因分析，發(fā)現(xiàn)教師教學和科研評估中可能遇到的問題與挑戰(zhàn)，進而尋求有針對性的改進方法。正確認識教師績效評估結果的價值，可以充分發(fā)揮績效評估為管理服務的職能。另一方面，高校應該強調評估結果的反饋和應用?！傲己煤陀行У臏贤ㄊ箍冃гu估具有了意義，只有在實現(xiàn)了主體間的溝通，進行了信息的反饋，績效評估才能體現(xiàn)其價值。”[9]高校管理者在評估活動結束后，務必將評估結果及時反饋給教師，并采用談話、開會等方式與教師進行深度交流與溝通，使教師能夠發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，彌補自己的不足之處，盡快調整和改進。因此，高校理應發(fā)揮績效評估結果的導向、激勵作用，促使教師個體努力符合學校戰(zhàn)略發(fā)展目標要求，更好地服務于“雙一流”目標建設。

（五）提升教師績效評估人員專業(yè)素養(yǎng)

由于高校教師績效評估工作是一項專業(yè)性很強的技術活動，需要高水平、高素質評估團隊的參與。專業(yè)化評估隊伍不僅可以促進教師評估質量提升，而且能夠促進高校長足發(fā)展。因此，建設高質量的評估隊伍是高校教師績效評估工作的一項重要內容。一方面，建立多元主體參與的評估團隊。在“雙一流”建設背景下，有必要成立專門的師資評估委員會，將政府管理者、校長、院長、同行專家、廣大師生、社會評估組織等多元主體納入評估體系中，共同提出對教師績效評估的意見和訴求，積極發(fā)揮各自優(yōu)勢，促使教師評估活動達到最優(yōu)效果。需要強調的是，同行專家具有學術權威和豐富的實踐經(jīng)驗，能夠對教師的學術水平和業(yè)務能力進行細致評估，要以同行專家的評估建議作為績效評估的核心標準，這樣能夠有效提高教師績效評估的科學性與合理性；另一方面，重視評估人員的培訓工作。由于評估主體來源于政府、高校、社會等多元組織機構，可能對教師評估工作的認知有所差異，有必要對評估人員開展培訓。培訓工作可以使評估主體明確評估人員職責、深刻認識教師職業(yè)的特殊性、了解教師績效評估活動的意義、了解如何進行教師績效評估工作、績效評估指標如何設置等。開展評估團隊成員專業(yè)化培訓工作，有助于評估主體能更好地投入到教師績效評估實踐中去，并能有效減少教師績效評估過程中的問題出現(xiàn)，從而使教師績效評估能更好地與“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略目標相契合。

四、結語

在“雙一流”背景下，高校教師績效評估體系構建是一項需要借助多方力量來完善的復雜性系統(tǒng)工程，是在高校長期的人事改革實踐中實現(xiàn)的。教師績效評估作為高等院校人力資源管理的一種重要制度，在執(zhí)行中存在一些問題，而產(chǎn)生問題的根源在于對教育目標和評估價值的審視，即開展教師績效評估活動時沒有從深層次探索和挖掘教育評估的價值與實質。因此，高校應該結合自身實踐情況與發(fā)展歷史，體悟教師績效評估工作的內在價值，制定符合高校教師發(fā)展需求的特色化評估制度，保證教師績效評估工作順利、高效開展。

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