淺析基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新

熊鳳英

中圖分類號：D630.3 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-210-02

摘要 基層事業(yè)單位處于行政管理的最底端，是落實上級政策、方針的關(guān)鍵組成要素?；鶎邮聵I(yè)單位人事管理是確保事業(yè)單位各項工作順利進行的保障，然而部分基層事業(yè)單位落實人事管理工作時存在較多問題。為了給基層事業(yè)單位各項工作的實施奠定堅實的基礎(chǔ)，有必要加強人事管理機制的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞 基層事業(yè)單位 人事管理 機制創(chuàng)新

我國基層事業(yè)單位的人事管理制度相比較于企業(yè)已經(jīng)較為落后，主要原因在于事業(yè)單位人事管理制度改革不完善，需要從多方面進行全面改進。本文基于基層事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，分析現(xiàn)有人事管理中存在的各種問題，提出相應(yīng)的創(chuàng)新舉措，有針對性地進行講解實施，根據(jù)交通行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來完善基層事業(yè)單位的人事管理工作。

基層事業(yè)單位是國家為了社會公益，由國家相關(guān)部門或組織利用國有資產(chǎn)成立的有關(guān)教育、科技、衛(wèi)生、文化、交通等服務(wù)型社會組織。事業(yè)單位有著專門的組織形式和表現(xiàn)模式，要成為一種法人實體，事業(yè)單位有著兩個特征：一是不以盈利為目的，二是不以經(jīng)濟利益的獲取為回報?；鶎邮聵I(yè)單位是行政系統(tǒng)中基礎(chǔ)性工作的承擔(dān)者，但是在人事管理機制上存在著很多不容忽視的問題，需要相關(guān)部門和人員進行完善，不斷促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

一、現(xiàn)階段基層事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)實困境

（一）“以人為本”管理理念落實不到位

要想提高基層事業(yè)單位的人事管理效率，保證人事管理工作的有序開展，就要認(rèn)真貫徹落實“以人為本”的管理理念，堅持“人才第一位”的管理觀念，將科學(xué)發(fā)展觀作為精神指引，從而做好基層事業(yè)單位的人事管理工作。究其原因，是因為“人才”是基層事業(yè)單位人事管理工作的核心問題，是基層事業(yè)單位各項工作有效開展的必備前提。然而現(xiàn)階段傳統(tǒng)的人事管理模式在基層事業(yè)單位的人事管理工作中仍然存在，且保持較大的影響力，基層事業(yè)單位的人事管理工作未能將科學(xué)發(fā)展觀作為精神向?qū)В耙匀藶楸尽钡娜耸鹿芾砝砟钜辔吹玫匠浞值捏w現(xiàn)，忽視了人才個體自身的價值與需要，將人才看做是固定的有形資產(chǎn)，這些管理思想在部分管理者主體的思想之中始終存留。正是因為此種管理思想的存在，使得基層事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性很難激發(fā)，從而阻礙了管理效率的有效提升以及基層事業(yè)單位管理水平的提高。

（二）人才引進機制不健全

人才引進機制不健全對于我國基層事業(yè)單位的工作效率有著重要的影響。我國基層事業(yè)單位人才引進機制一般都是采用考試的方式，并且都是以筆試和面試的方式進行人才的引進。編制的審批缺乏科學(xué)性和時效性，特別是在公務(wù)員考錄層面，引進的人才不能真正的為該單位所用，其優(yōu)長并不十分適合本單位的需要，因為公務(wù)員的考錄內(nèi)容不合理所導(dǎo)致。人才的應(yīng)用亦缺乏合理性，且部分進入基層事業(yè)單位工作者的工作作風(fēng)存在著“磨洋工”“靠時間”“懈怠”等問題，同時基層事業(yè)單位的人事管理的動態(tài)管理方面缺乏動態(tài)性和彈性。以上問題的存在影響了基層事業(yè)單位人事管理效率的發(fā)揮，導(dǎo)致不能達到人盡其用的效果。

（三）管理方法過于落后單一

就目前的基層事業(yè)單位人事管理工作的實施狀況來看，人事管理方法落后單一且缺乏創(chuàng)新性，從而導(dǎo)致基層事業(yè)單位缺乏活力。具體體現(xiàn)為人事管理方法存在著行政化管理的傾向，官本位思想和管理方式在基層事業(yè)單位中仍然大量存在，這一人事管理的問題比較突出，不可忽視。正是因為這種落后的管理方法和模式的引領(lǐng)，導(dǎo)致基層事業(yè)單位注定是缺乏生機和活力的，帶來一系列的突出問題，諸如基層事業(yè)單位的機構(gòu)過于臃腫，人員過多，財政不足等，使得基層事業(yè)單位的人事管理工作陷入困境。鑒于此，只有破除落后陳舊的管理方法，促進人事管理方法的創(chuàng)新，增強時效性，才能夠更好的開創(chuàng)基層事業(yè)單位的人事管理工作的新局面。

（四）管理內(nèi)容的核心環(huán)節(jié)未體現(xiàn)

具體來說，管理內(nèi)容的開發(fā)、培養(yǎng)和使用等核心環(huán)節(jié)未能充分體現(xiàn)。管理內(nèi)容的核心環(huán)節(jié)主要是以基層事業(yè)單位的工作人員為核心。我國基層事業(yè)單位的人事部門可以帶領(lǐng)著自己的基層事業(yè)單位員工去進行拓展訓(xùn)練，在拓展的過程中增強基層事業(yè)單位的凝聚力。對于基層事業(yè)單位而言，可以經(jīng)常進行國際交流。了解更多的基層事業(yè)單位發(fā)展的先進思想和實踐，從而更好的加以借鑒，給與自己的基層事業(yè)單位發(fā)展增加更多的活力。但是，因為科學(xué)正確的人事管理思想并未深入人事管理主體的心中。管理內(nèi)容的核心環(huán)節(jié)并沒有完全體現(xiàn)。

（五）管理體系缺乏開放性

由于在基層事業(yè)單位這種“大鍋飯”和“單位人”等人事管理思想的存在，導(dǎo)致基層事業(yè)單位的人事管理系統(tǒng)缺乏開放性。盡管隨著基層事業(yè)單位人事管理制度改革的推進，該思想在一定程度上有所淡化，但是不容樂觀的是“大鍋飯”和“單位人”的陳舊思想仍然在基層事業(yè)單位中普遍的存在。正是該思想的指引，基層事業(yè)單位的工作人員認(rèn)為“只要在體制內(nèi)就是很穩(wěn)定”，這對于基層事業(yè)單位的人員流動和和人才引進都是非常不利的，成為制約基層事業(yè)單位人事管理有效實施的關(guān)鍵因素。正因為如此，其人事管理工作缺乏活力，管理方式古板，缺乏靈活性和開放性，致使管理效率提高困難。所以管理系統(tǒng)開放性的缺乏，深深地影響著基層事業(yè)單位的管理工作。

二、事業(yè)單位人事管理制度創(chuàng)新的方向

基層事業(yè)單位要進行人事管理創(chuàng)新，首先就是要把握事業(yè)單位人事管理制度創(chuàng)新的基本方向。事業(yè)單位要把握好人事制度創(chuàng)新的目標(biāo)，建立出一套結(jié)合本單位特點適應(yīng)其發(fā)展的管理體制，形成一套職責(zé)分明、從業(yè)人員自主擇業(yè)、單位自主擇人、配套設(shè)施完善的分類管理機制，讓優(yōu)秀的人才能夠在合適的崗位上發(fā)揮最大的價值，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學(xué)化、系統(tǒng)化。事業(yè)單位要遵循相關(guān)的創(chuàng)新方針，統(tǒng)籌規(guī)劃，全面安排適應(yīng)各個人員的合適崗位，擴大事業(yè)單位的涉及面，有目的、有規(guī)劃地進行指導(dǎo)方向。事業(yè)單位找到合適的創(chuàng)新方向，要做到分類指導(dǎo)、分步實施，認(rèn)識到工作重點并抓住關(guān)鍵，這個關(guān)鍵包括用人制度、分配制度、領(lǐng)導(dǎo)制度、改革制度、和監(jiān)督制度等，面面俱到是不切實際的，但是要學(xué)會把握重點，從重點入手進行創(chuàng)新。將管理制度與人才市場相配套、與社會保障相配套，在穩(wěn)定中求得進步，正確處理創(chuàng)新、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，把握好創(chuàng)新的方向，穩(wěn)中求進。endprint

三、創(chuàng)新人事管理機制的有效措施

（一）人事管理必須堅持“以人為本”

在基層事業(yè)單位創(chuàng)新人事管理機制時，必須創(chuàng)新管理思想觀念，始終堅持“以人為本”的理念，以充分發(fā)揮人才的重要性。首先，在引進人才、激發(fā)人才潛力等方面，應(yīng)注重發(fā)揮人的價值，樹立品牌理念和堅持信念，滿足基層事業(yè)單位的實際需求。其次，創(chuàng)建良好的單位文化氛圍，以增強單位人員的團隊合作意識，為基層事業(yè)單位發(fā)展提供充足動力。最后，應(yīng)創(chuàng)新人事管理模式，遵循民主原則而開展人事管理工作，以強化單位干部人員的主人翁意識。由此，能夠增強基層事業(yè)單位的凝聚力、向心力。

（二）創(chuàng)新選人與留人機制

選人與留人是基層事業(yè)單位有效開展人事管理工作的重要內(nèi)容，只有深入開展該項工作，才能增強基層事業(yè)單位的人力資源儲備。首先，遵循擇優(yōu)錄取原則而開展工作，有利于增強單位人才的素質(zhì)能力，不僅能夠規(guī)避人才流動幅度大，而且可以留住人才。其次，建立完善的激勵機制，以激發(fā)單位人員的潛力和提高工作積極性?；诖?，可以增強單位人員的歸屬感，為單位發(fā)展提供充足動力。最后，建立完善的考核機制，對基層事業(yè)單位人員進行有效考核，確保人才隊伍建設(shè)的有效性。

（三）創(chuàng)新人才流動機制

基層事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新中，應(yīng)注重對人才流動機制的創(chuàng)新，不僅能夠使人才隊伍始終保持生命力，而且可以使干部隊伍具有流動性，對提高人才工作熱情和促進單位更好發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)作用。對此，建立與完善人才交流機制具有必要性，不僅能夠使單位內(nèi)部各部門人員進行有效的交流，而且有利于更新相關(guān)人員的思想和激發(fā)其工作欲望，對提升人才綜合素質(zhì)能力有積極作用。由此可見，創(chuàng)新人才流動機制具有必要性。

（四）創(chuàng)新激勵機制

創(chuàng)新激勵機制對于人事管理工作的有效開展具有重要的現(xiàn)實意義，因為良好的激勵機制有利于激發(fā)工作人員的積極性主動性創(chuàng)造性，有利于最大限度的發(fā)揮工作人員的潛能和作用，從而有效的促進基層事業(yè)單位各項工作的開展。具體的激勵機制體現(xiàn)在以下兩個層面：一方面在職務(wù)提升方面實施有效的激勵，諸如股級的干部雖無太多實權(quán)，但卻是群眾對于崗位負責(zé)人才能和人品的肯定，通過這種方式來促進工作人員主觀能動性的提升意義作用明顯；另一方面在職稱方面的有效激勵，以貢獻作為職稱評定的重要標(biāo)準(zhǔn)，以公平公正的職稱評定原則，來發(fā)揮職稱評定的激勵作用。以上兩種方式激勵機制的創(chuàng)新，將會有力的促進基層事業(yè)單位的人事管理工作的開展。

（五）創(chuàng)新監(jiān)督機制

基層事業(yè)單位要實現(xiàn)人事管理工作的深入開展，有必要設(shè)立監(jiān)督部門和指派專人加強監(jiān)督，確保人事管理工作的有效性。因此，創(chuàng)新監(jiān)督機制具有必要性。首先，在基層事業(yè)單位內(nèi)部建立和完善一系列規(guī)章制度，為干部人員發(fā)揮著重要的約束性作用。其次，完善各項工作管理制度，主要針對基層事業(yè)單位內(nèi)部的財務(wù)、考勤等方面加強管理，而監(jiān)督部門人員應(yīng)加大監(jiān)督力度，對工作管理制度的落實情況加以管理，在一定程度上約束單位內(nèi)部人員的行為方式。最后，明確各項管理責(zé)任，可以為監(jiān)督人員工作處理提供重要依據(jù)，同時進一步規(guī)范基層事業(yè)單位人事管理工作，為基層事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

四、結(jié)語

基層事業(yè)單位是行政政策、方針落實的重要組成環(huán)節(jié)，因此，基層事業(yè)單位充分發(fā)揮自身職能，充分重視人事管理工作，認(rèn)真分析人事管理工作落實過程中存在的問題，并注重從管理理念、用人機制、激勵機制以及人才流動機制方面入手加強創(chuàng)新，為基層人事管理工作的健康、可持續(xù)發(fā)展提供重要保障。endprint