王小茜　陳雪　張明月

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-234-01

摘要 我國民營企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過三十多年的發(fā)展，取得了不小的成就，逐漸成為我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展不可缺少的重要組成部分，在降低社會失業(yè)率、促進經(jīng)濟實力進步和科技創(chuàng)新等方面有著重要作用。而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中最基礎(chǔ)也是最重要的—部分。本文針對我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究和探討，并提出一些對策和建議，為我國民營企業(yè)的發(fā)展貢獻一份薄弱力量。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 問題與對策

一、人力資源管理在民營企業(yè)經(jīng)營中的重要性

隨著全球一體化的進程不斷加快，我國民營企業(yè)也逐步走上規(guī)范化道路，成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。但是與此同時，民營企業(yè)的綜合素質(zhì)也急需提高，需要建立強大的人力資源管理來應(yīng)對日益激烈的市場競爭。目前，我國民營企業(yè)由于在管理模式和制度設(shè)立上存在不少缺陷，很多企業(yè)還沒意識到人力資源管理的重要性，使得其在經(jīng)濟資源或者人才競爭方面都處于劣勢地位，束縛了民營企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理指的是企業(yè)根據(jù)自身不同特性，制定出一系列管理措施。人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。改革開放后，只有小部分民營企業(yè)能及時意識到人力資源管理的重要性，積極學(xué)習(xí)國外先進的人力資源管理制度和技術(shù)，并在實踐中取得了較好的成績。

二、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）家族式傳統(tǒng)經(jīng)營模式

家族式企業(yè)在我國的民營企業(yè)占了七成左右，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，家族式的管理體制逐漸露出各種弊端。家族式企業(yè)的人才選用按照任人唯親的模式，企業(yè)的決定權(quán)和管理權(quán)都掌握在家族有輩分的成員手中，很難從外部招聘到優(yōu)秀人才。長期以來就使得家族企業(yè)在激烈的現(xiàn)代市場競爭中處于弱勢地位，生命周期不長。

（二）人力資本投入過少，招聘和培訓(xùn)機制尚未健全和規(guī)范

國內(nèi)大多民營企業(yè)都沒有制定一個標(biāo)準(zhǔn)、客觀的招聘制度，一般只在急缺人才的時候才在身邊招攬人才，面試時提問簡單問題，通過較為主觀的判斷方法招聘員工。有一部分是通過人脈關(guān)系或者親屬關(guān)系直接進公司任職，這就會造成員工素質(zhì)參差不齊。在人才培訓(xùn)方面，民營企業(yè)大多尚未制定科學(xué)全面的培訓(xùn)計劃，缺少崗前培訓(xùn)或長期規(guī)劃，最多只是簡單的基礎(chǔ)技能科普，然后即時上崗。培訓(xùn)形式也十分單一，僅僅通過上級在指揮工作的過程中教導(dǎo)新進員工。這不利于員工的自身職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)工作流程的順利高效進行。

（三）薪酬和績效考核制度不規(guī)范，缺乏有效的激勵機制

很多民營企業(yè)也沒有建立績效考核制度，薪酬制度制定的較隨意，這樣一來就會降低員工工作積極性，企業(yè)的業(yè)績也得不到提升。也有的企業(yè)薪酬和績效制度不透明，憑上級主觀意見和偏好決定員工的薪酬分配和績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣長久以來會造成一部分員工的不滿情緒，容易出現(xiàn)反效果。激勵機制是人力資源管理中很重要的一部分，它包括了薪酬、績效、文化建設(shè)等多方面的內(nèi)容，一旦某一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯漏，企業(yè)就會流失人才，這也是我國當(dāng)前民營企業(yè)人員流動率非常之高的原因。

三、民營企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

（一）“以人為本”，建立人力資源管理系統(tǒng)

人力資源是企業(yè)在當(dāng)今競爭激烈的社會下優(yōu)勢比較的核心，在對人力資源進行管理時要注重以人為本，像對待家人、朋友般進行相處溝通，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，對本職工作更加盡心盡力。企業(yè)要對每位員工進行分析評估，針對每位員工的不同特點和能力分配適合其的工作才能人盡其才，使資源利用率發(fā)揮到最大化，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。

民營企業(yè)從戰(zhàn)略角度出發(fā)，將現(xiàn)代人力資源管理理念融入企業(yè)文化中，建立一系列人力資源管理的基礎(chǔ)工作，包括職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、績效考核等，使人力資源管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）完善招聘制度，建立科學(xué)的培訓(xùn)機制

民營企業(yè)在摒棄傳統(tǒng)不健康的家族式管理理念，建立科學(xué)合理的選拔人才制度，善于接納外部優(yōu)秀的人才，知人善用。企業(yè)應(yīng)積極開拓多種正規(guī)招聘渠道，如網(wǎng)站、報紙、校園招聘會等，制定統(tǒng)一規(guī)范的招聘流程。招聘結(jié)束之后，不僅要對入職員工進行系統(tǒng)規(guī)范的有針對性的培訓(xùn)，還要對招聘效果進行研究與評估，加以改善，改變民營企業(yè)中守舊、落后的人才理念，建立與時俱進的合理配套的培訓(xùn)制度。

（三）建立合理的薪酬制度和有效的激勵手段

薪酬對于員工來說是工作的重要原因，薪酬是否公平、理想對員工的忠誠度和工作積極性也有很大的影響，制定合理有效的薪酬制度，是對員工價值的肯定，這樣也有利于吸引優(yōu)秀人才。激勵手段包括精神和物質(zhì)上的激勵，定期的素質(zhì)拓展、節(jié)假日福利、加班獎金等都屬于激勵手段。企業(yè)的管理者應(yīng)對不同特性、不同崗位和能力的員工進行靈活有效的激勵，上級與下屬問多交流溝通，建立良好的工作氛圍，增強我國民營企業(yè)的競爭力。endprint