楊蔚茁　曹碣嵐

摘要：新醫(yī)改和區(qū)域一體化發(fā)展為公立醫(yī)院帶來前所未有的挑戰(zhàn)，分析目前公立醫(yī)院在人力資源管理中存在的問題，新形勢下如何加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理是公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵課題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 公立醫(yī)院 新醫(yī)改

隨著社會(huì)快速發(fā)展，區(qū)域一體化的發(fā)展，新醫(yī)改的深入，給公立醫(yī)院帶來前所未有的競爭和挑戰(zhàn)。人力資源作為公立醫(yī)院最為主要的競爭性因素之一，承擔(dān)著極為重要的作用，這必然要求公立醫(yī)院的人事管理逐漸由傳統(tǒng)的事務(wù)性模式向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。以下結(jié)合筆者工作經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐調(diào)查研究，探討新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展存在的問題，對醫(yī)院人力資源發(fā)展前景進(jìn)行有益的探索。

一、推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理的背景和意義

1.新醫(yī)改大背景對醫(yī)院自身發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。目前新醫(yī)改推進(jìn)大刀闊斧。2017年初北京市開始實(shí)行醫(yī)藥分開，取消藥品加成，設(shè)立醫(yī)事服務(wù)費(fèi)：建立以成本和收入結(jié)構(gòu)變化為基礎(chǔ)的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。北京“醫(yī)藥分開”落地，在全國公立醫(yī)院改革鋪開指日可待。藥品“零”加成，醫(yī)院收費(fèi)向體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值和服務(wù)價(jià)值傾斜，這對醫(yī)院人力資源管理提出了更高的要求，推進(jìn)人力資源管理，提高管理效率，發(fā)揮人員的積極性和潛力是醫(yī)院順利完成新醫(yī)改，繼續(xù)發(fā)展的必要條件。

2.區(qū)域一體化發(fā)展從外部為公立醫(yī)院帶來的競爭。區(qū)域體化中，特別是京津冀地區(qū)，醫(yī)療衛(wèi)生的一體化發(fā)展是重要的環(huán)。是著眼于優(yōu)勢地區(qū)的向周邊區(qū)域資源的輸出；二是建立區(qū)域醫(yī)療聯(lián)動(dòng)機(jī)制。在這個(gè)均質(zhì)化的過程中，優(yōu)勢地區(qū)外的公立醫(yī)院既面臨難得的機(jī)遇，同時(shí)也面臨巨大的挑戰(zhàn)，歸根到底就是人才的競爭。面對優(yōu)勢資源進(jìn)駐，如何調(diào)整自身的發(fā)展，改進(jìn)人力資源管理，則尤為關(guān)鍵和緊迫。

二、公立醫(yī)院人力資源管理存在問題與困境

1.人事管理制度僵化。公立醫(yī)院屬于行政事業(yè)編制，醫(yī)院人員編制、崗位聘任、人員晉升等均受上級行政管理部門的指導(dǎo)。形成了客觀意義上的產(chǎn)權(quán)主體（政府）與提供服務(wù)的責(zé)任主體（公立醫(yī)院）的分離，政府對公立醫(yī)院通過編制進(jìn)行管理，涉及人事、薪酬等各個(gè)方面，必然帶來醫(yī)院決策能力的不足，對人員聘任、薪酬的發(fā)放缺乏自主權(quán)，管理上論資排輩、平均主義。對在編人員獎(jiǎng)優(yōu)容易懲劣難，事實(shí)上形成了同工不同酬的負(fù)面激勵(lì)。一方面身份帶來的桎梏難以破除，另一方面隨著一體化發(fā)展人才流動(dòng)成本的降低，醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)的放開，人才對醫(yī)院的選擇權(quán)逐步占據(jù)優(yōu)勢，更高的（或更公平）薪資待遇、更好的事業(yè)平臺(tái)以及對人才發(fā)展的重視程度，對人才的流失產(chǎn)生巨大作用。

2。薪酬制度滯后。公立醫(yī)院編制人員抱有“鐵飯碗”“大鍋飯”的心態(tài)，競爭意識(shí)和服務(wù)意識(shí)不足?？冃ЧべY改革后，工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，分為崗位、薪級和績效工資，除績效工資根據(jù)醫(yī)院自身收支核定外，其他部分均由市人社局核準(zhǔn)，也就是從編制出發(fā)的定崗定編定薪。而績效工資的發(fā)放以經(jīng)濟(jì)效益為指標(biāo)，造成一些風(fēng)險(xiǎn)低、工作技術(shù)含量低、工作量少的人員績效工資高，一些工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高崗位的人員反而績效低。編制身份更加劇了領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)崗位非編制人員薪酬的差距。人員的考核對薪酬難以產(chǎn)生實(shí)際影響，始終停留在不疼不癢的階段。

3.重醫(yī)療輕管理，行政管理人員職業(yè)化水平有待提高。由于醫(yī)院工作性質(zhì)的特殊性，專業(yè)技術(shù)人員被視為醫(yī)院產(chǎn)生效益的主干力量?！搬t(yī)而優(yōu)則仕”的思想占據(jù)了醫(yī)院選拔任用干部的主流，特別在醫(yī)院高層行政干部中更為明顯。醫(yī)務(wù)人員在自己專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域做出定成就，很容易被選拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，普遍存在對管理重要性認(rèn)識(shí)不足，管理、經(jīng)營理念薄弱；行政人員缺少專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)；缺少相應(yīng)的管理晉升體系；對管理人員培訓(xùn)不夠重視；行政人員從事專業(yè)積極性主動(dòng)性不高，醫(yī)院管理改革在低水平徘徊探索等諸多問題。

三、推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理改革與發(fā)展的幾點(diǎn)建議

1.行政政策與手段。重要的是各級行政主管部門首先轉(zhuǎn)變觀念，以大刀闊斧改革的決心改變醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事傳統(tǒng)體制。將“去編制”、“去行政化”真正向前推行，徹底解除身份的限制，建立公平富有活力的人事管理制度，從而使真正激發(fā)人才的活力成為可能。

2。借鑒發(fā)達(dá)國家的管理經(jīng)驗(yàn)。成立市政府直接管理的第三方醫(yī)療理事會(huì)，理事會(huì)由管理、經(jīng)濟(jì)、市場、醫(yī)學(xué)方面的專家組成。依托理事會(huì)對醫(yī)院進(jìn)行考核和評估，把對醫(yī)院的關(guān)注從提供了多少醫(yī)療服務(wù)，取得了多少技術(shù)進(jìn)步更多的轉(zhuǎn)向醫(yī)院經(jīng)營管理的狀態(tài)上來。

3.樹立正確的人力資源管理觀念。從傳統(tǒng)的人員招聘、晉升、考勤、工資發(fā)放等事務(wù)性管理觀念向人力資源的規(guī)范，培養(yǎng)轉(zhuǎn)變。建立合理的人才梯隊(duì)；對招聘進(jìn)來的人員進(jìn)行實(shí)習(xí)期問的考評，對是否留用有決定權(quán)，杜絕“走后門”留用不合格人員；滿足醫(yī)院人才自我發(fā)展的需求，建立長期有效的人才進(jìn)修、培養(yǎng)制度，杜絕朝令夕改。

4.探索合理的薪酬制度。加強(qiáng)績效考核，建立和完善以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量為核心的績效考核機(jī)制和內(nèi)部分配激勵(lì)約末機(jī)制。將績效工資與工作崗位和業(yè)績掛鉤。平衡醫(yī)院行政后勤人員同線臨床人員因工作內(nèi)容不同形成的績效差距；考核的關(guān)注點(diǎn)從器械的價(jià)值、藥品耗材的價(jià)值轉(zhuǎn)移到人的勞動(dòng)價(jià)值上來。在醫(yī)院高層人員的管理考核中，借鑒發(fā)達(dá)國家醫(yī)療管理經(jīng)驗(yàn)，在醫(yī)院管理中實(shí)行行政和業(yè)務(wù)雙領(lǐng)導(dǎo)的制度，區(qū)別對高層管理者考核的內(nèi)容，提高管理水平。

小結(jié)：人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)動(dòng)力。在區(qū)域體化發(fā)展和新醫(yī)改的復(fù)雜背景下，正視在人力資源管理上的問題，積極推進(jìn)變革，提高人力資源管理水平，真正發(fā)揮出“人”的力量，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院在變革中的戰(zhàn)略發(fā)展。endprint