醫(yī)院綜合績效分配管理體系構(gòu)建

陳 浮

（遼寧省朝陽市中心醫(yī)院，遼寧 朝陽 122000）

簡單來說按照工作付出來獲取收益并進(jìn)行配置即為績效分配。在醫(yī)院的日常管理工作中開展績效分配工作是實(shí)現(xiàn)工作表現(xiàn)與最終收益有機(jī)統(tǒng)一的重要方法舉措[1]。構(gòu)建起一個(gè)公平、合理的績效分配系統(tǒng)不僅有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工主觀能動(dòng)性的激發(fā)，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長久、穩(wěn)定發(fā)展的不竭動(dòng)力來源[2]。本次研究將重點(diǎn)針對(duì)醫(yī)院綜合績效分配管理體系的構(gòu)件方法與效果展開具體探究。

1 醫(yī)院綜合績效分配管理體系構(gòu)建方法

1.1 主要構(gòu)成：將科室與院級(jí)分別作為成本核算平臺(tái)，設(shè)定五個(gè)主要功能模塊，即：數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、成本核算、績效考評(píng)、績效分配、數(shù)據(jù)監(jiān)管。通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行相關(guān)考評(píng)數(shù)據(jù)信息的采集、核算與整理[3]。

1.2 核算及分配：首先，從醫(yī)院整體的效益上來進(jìn)行把控。醫(yī)院每月的醫(yī)療收入與政策規(guī)定發(fā)放比例的乘積即為該月份的績效分配總量，同時(shí)還可按照醫(yī)院整體成本核算收益總量的一定比例來進(jìn)行績效分配總量控制，具體的獎(jiǎng)金發(fā)放可按照相關(guān)政策規(guī)定與醫(yī)院本身的效益情況來具體明確。其次，按照績效評(píng)分計(jì)取薪酬[4]。依據(jù)當(dāng)月工作量完成情況與實(shí)際取得的經(jīng)濟(jì)效益來統(tǒng)計(jì)并總結(jié)相關(guān)的核算得分，并以此分?jǐn)?shù)進(jìn)行薪酬計(jì)算。該月的績效分配總量與績效得分比值即為單位評(píng)分的價(jià)值數(shù)。最后，綜合性績效考核與評(píng)價(jià)。按照提前預(yù)設(shè)出的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及權(quán)重分?jǐn)?shù)比值，來統(tǒng)計(jì)并匯總各核算單元的整體考核評(píng)價(jià)得分。

1.3 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方式：績效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放即為每一月的醫(yī)療純收益與醫(yī)院成本核算收益總量，以及發(fā)放比例（通常為醫(yī)療純收益的8%）的成積之和[5]。績效評(píng)分價(jià)值數(shù)則為每一月的績效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放量除以該月的總共得分，其中各月份的價(jià)值也會(huì)隨著收入和得分狀況而發(fā)生改變。核算單元的績效獎(jiǎng)勵(lì)則為經(jīng)濟(jì)方面的收益得分、工作量方面的收益得分、考核評(píng)分價(jià)值數(shù)、綜合績效考評(píng)得分率的乘積之和。

2 改進(jìn)建議

2.1 管理指標(biāo)設(shè)定：在落實(shí)發(fā)展動(dòng)力、目標(biāo)及使命的一致原則基礎(chǔ)上，確定以下幾項(xiàng)管理指標(biāo)：①選取互相促進(jìn)、互相影響且彼此保持協(xié)調(diào)一致的指標(biāo)，最大程度的降低指標(biāo)考核的不全面性[6]。②參考指標(biāo)的選取必須結(jié)合醫(yī)院近3年內(nèi)發(fā)展情況，并依據(jù)同行業(yè)發(fā)展水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般以保持中等水平較為適宜。③選取具有突出獨(dú)立性、效率高、激勵(lì)性突出、反饋及時(shí)且有著廣泛代表性的管理指標(biāo)，要求在進(jìn)行指標(biāo)數(shù)據(jù)采集時(shí)較為便捷且容易進(jìn)行量化處理。

2.2 技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)強(qiáng)度：醫(yī)院內(nèi)科系統(tǒng)的患者收治依據(jù)病情嚴(yán)重程度分成一般、重癥、危急三個(gè)級(jí)別，外科按照手術(shù)量進(jìn)行等級(jí)劃分，主要分為1、2、3、4共四個(gè)級(jí)別；醫(yī)技科室依據(jù)費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)及工作強(qiáng)度進(jìn)行級(jí)別劃分，同樣分為四個(gè)級(jí)別，并同時(shí)設(shè)置技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)強(qiáng)度權(quán)重占比，在配置上可適當(dāng)側(cè)重一線臨床以及存在著較高風(fēng)險(xiǎn)性與大強(qiáng)度勞動(dòng)的工作崗位。

2.3 指標(biāo)權(quán)重與分值標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)來確定出相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重與分值標(biāo)準(zhǔn)。首先，可依據(jù)分值指向聚集重要指標(biāo)方式，精準(zhǔn)明確不同層面的具體分值[7]。其次，因每個(gè)科室的效益收入不盡相同，為保證科室效益評(píng)價(jià)可保證公平原則，需在折算利潤分值時(shí)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，建議以外科＞內(nèi)科＞醫(yī)技科的比例合理控制，以確保達(dá)到較高的均衡性。最后，設(shè)定綜合績效考評(píng)指標(biāo)，一般來說得分較為容易的指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的分值應(yīng)盡可能減少，以免一些科室由于關(guān)鍵指標(biāo)難以達(dá)到而導(dǎo)致績效考評(píng)喪失實(shí)際價(jià)值。

3 結(jié)束語

總而言之，隨著現(xiàn)階段我國醫(yī)療改革工作逐漸向著更深層次、更廣范圍的開展，醫(yī)院的管理工作同樣也面臨著的巨大的轉(zhuǎn)變挑戰(zhàn)。要想提高醫(yī)院的管理效果，并以此來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的良性、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，就必須要重點(diǎn)加強(qiáng)醫(yī)院綜合績效分配管理[8]。在本次研究中具體闡述了醫(yī)院綜合績效分配管理體系的主要系統(tǒng)構(gòu)成及考核評(píng)價(jià)方法，并在此基礎(chǔ)上提出了一些具有明確針對(duì)性的改進(jìn)建議，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)的研究人員提供一些有價(jià)值的參考、借鑒。

[1] 劉治君,張培森,楊釜,等.公立醫(yī)院行政后勤崗位分類及積分量化績效分配體系構(gòu)建[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2017,15(4):69-71.

[2] 池祥波,唐利群,陳洪.區(qū)縣公立醫(yī)院績效分配核心考核指標(biāo)應(yīng)用研究[J].檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)與臨床,2017,14(4):536-537.

[3] 路彥鈞,孫宇駿,莫佳瑜,等.公立醫(yī)院臨床醫(yī)生模塊化績效分配模型構(gòu)建研究[J].中國醫(yī)院管理,2016,36(11):73-75.

[4] 國家衛(wèi)計(jì)委:醫(yī)院工資績效分配重點(diǎn)向這兩個(gè)科室傾斜[J].中國數(shù)字醫(yī)學(xué),2016,11(10):59.

[5] 秦永方.工作量效能積分法“四維驅(qū)動(dòng)”醫(yī)院績效分配模式[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2015,15(5):1-3.

[6] 高錄濤,姜?？?竇剛.醫(yī)院綜合績效分配管理體系構(gòu)建[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2014,21(07):642-643.

[7] 許榮杰.新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效分配方式的探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2014,14(3):122-123.

[8] 鄧宗偉.醫(yī)改下縣級(jí)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理和績效分配的工作實(shí)踐[J].中醫(yī)藥管理雜志,2013,21(8):843-845.