孫 笑

（210000 南京大學法學院 江蘇 南京）

一、基本案情

2015年7月31日，李某與甲公司之間簽訂《全日制勞動合同書》一份，約定：合同期限為2015年8月1日至2018年7月31日；李某的職務為后勤主管，負責食堂現場管理；勞動合同履行地為甲公司所在縣城轄區(qū)范圍內。雙方在勞動合同中還約定：甲公司根據實際工作需要及李某的業(yè)務、工作能力和表現，可以對李某的工作崗位進行調整。李某有反映本人意愿的權利，但未經甲公司批準，李某承諾會服從甲公司調整。甲公司另制定的《員工警示制度》規(guī)定，連續(xù)曠工三天以上或者連續(xù)十二個月內累計曠工七天以上的，立即解除勞動合同。甲公司已于2015年8月10月組織李某等人對上述《員工警示制度》內容進行培訓學習。

2017年7月5日，甲公司向李某郵寄《辦公地點變更通知書》一份，內容為：因公司運營需要，科技園長安路食堂2樓辦公區(qū)將作為獨立監(jiān)控室使用，現對你的辦公地點進行變更：由科技園長安路食堂2樓變更至科技園余杭路1幢3樓。你的考勤地點同時變更至科技園余杭路1幢3樓管理考勤機。你的工作崗位、工作內容及薪資福利保持不變。請于2017年7月7日至新辦公地點上班。若未按時至新地點辦公，則公司將依據規(guī)章制度按曠工處理。李某拒絕在該郵件回執(zhí)上簽名。2017年7月19日，甲公司再次向李某郵寄《辦公地點變更通知書》一份，通知李某于2017年7月20日至新辦公地點上班。若未按時至新地點辦公，則公司將依據規(guī)章制度按曠工處理。李某知曉該通知書內容后未予同意，并自2017年7月20日起不再到甲公司上班。2017年7月23日，甲公司向該公司工會提交《擬解除勞動合同關系通知單》一份，內容為：鑒于本公司職工李某于2017年7月20日、21日、22日連續(xù)曠工3天，符合《員工警示制度》中“連續(xù)曠工三天及以上、年度累計曠工達七天以上”的情形，現擬解除與李某的勞動合同關系。故依法征求工會意見，請工會于2017年7月25日18時前將具體意見告知公司人力資源部，公司將認真聽取、研究工會意見。2017年7月25日，甲公司工會在《解除勞動合同關系工會通知單（回執(zhí)）》上簽注“認同”并加蓋印章。2017年7月26日，甲公司作出《解除勞動合同通知書》，通知解除與李某的勞動關系，并于當日向李某直接送達了該通知書。

后李某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司向其支付賠償金22402元。2017年10月10日，勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決：對申請人主張被申請人支付賠償金的仲裁請求不予支持。李某對該仲裁裁決不服，訴至法院要求處理。

二、法院裁判要旨

法院經審理認為，甲公司根據工作需要調整李某的工作地點，同時調整后的工作地點與原工作地點位于同一園區(qū)內，系該公司對其員工的正常管理行為，并未違反法律法規(guī)的規(guī)定及勞動合同的約定。李某雖主張甲公司無權單方變更勞動合同主體，但該公司僅是變更李某的辦公地點，并未改變勞動關系的主體，同時，該通知書明確載明李某的工作崗位、工作內容、薪資福利均保持不變。而李某拒不服從甲公司的安排，連續(xù)曠工三日以上，根據甲公司《員工警示制度》的規(guī)定，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，甲公司有權依法解除與李某的勞動合同，且解除程序也符合法律規(guī)定。綜上，李某要求甲公司支付經濟賠償金無事實及法律依據，據此判決：駁回李某的訴訟請求。

三、案件評析

1.甲公司是否有權單方調整李某的工作地點

用人單位若與勞動者在勞動合同約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位”，應視為勞動者已同意將工作場所與工作內容變更或決定的權限委由用人單位行使，用人單位據此取得行使對勞動者合理調職的權限，但用人單位根據上述約定行使調職權時應受到權利不得濫用的嚴格限制。本案中，雙方簽訂的勞動合同中約定：“甲公司根據實際工作需要及李某的業(yè)務、工作能力和表現，可以對李某的工作崗位進行調整。李某有反映本人意愿的權利，但未經甲公司批準，李某承諾會服從甲公司調整”，故甲公司有權根據雙方的上述約定和自身的生產經營需要合理調整李某的工作地點，同時李某承諾即使對于調整方案持有不同意見，在用人單位批準之前，其仍需服從用人單位作出的調整安排。

2.甲公司對李某工作地點的調整是否正當合理

對于用人單位調整勞動者工作地點的行為，應當本著兼顧勞動者合法權益與用人單位在依法合理的情況下正常行使經營管理職權兩方面的原則進行全面考量。本案中，甲公司調整后的工作地點與原工作地點位于同一園區(qū)內，并未違反勞動合同約定的履行地范圍，且甲公司調整工作地點是由于原辦公區(qū)將作為獨立監(jiān)控室使用，亦具有現實必要性，而調整工作地點雖對李某工作帶來一定不利影響，但其工作崗位、工作內容及薪資福利均未發(fā)生改變，也未因此而導致李某無法勝任工作。綜上，甲公司根據自身的生產經營需要所作出的上述調整安排并未違反勞動合同的約定及法律法規(guī)的規(guī)定，不屬于導致雙方在勞動關系中的權利義務和其他方面的利益上產生明顯失衡的情形，具有合理性。

3.甲公司以嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同是否具有合法性

根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但是用人單位單方解除勞動合同應當事先通知工會。本案中，甲公司對于工作地點的調整正當合理，李某也明確知曉該公司的規(guī)章制度，且在甲公司已多次向李某下發(fā)通知告知其辦公地點變更事宜及如未按時報到后果的情況下，李某既未采取與公司積極協商或溝通反饋意見的方式進行處理，也未履行請假手續(xù)，而是采取拒不按照公司要求的時間、地點報到的方式進行抵制，其行為確有不當之處，甲公司將其認定為嚴重違反公司規(guī)章制度并無不妥。同時，甲公司在解除勞動合同前已通知該公司工會，并征得了工會的同意，其解除程序合法有效。因此，甲公司解除與李某勞動合同的行為符合法律規(guī)定，甲公司無需就此向李某支付解除勞動合同經濟賠償金。