楊 小 成

(南陽師范學院 馬克思主義學院，河南 南陽 473061)

勞動關系是用人單位和勞動者在勞動過程中結成的經(jīng)濟社會聯(lián)系。勞動關系是否和諧，事關人民就業(yè)生活、社會和諧穩(wěn)定與經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。一段時間以來，我國勞動關系矛盾凸顯多發(fā)。對勞動關系矛盾產(chǎn)生的原因，存在以下幾種觀點：改革開放后勞動者的權利缺失和地位淪落[1]；法律對底層勞動者保護不夠，一些勞動者不在勞動法的保護范圍之內(nèi)[2]22；地方政府為了招商引資發(fā)展經(jīng)濟，對投資者保駕護航，對其違反勞動法的行為熟視無睹[3]87；生產(chǎn)力水平低下和產(chǎn)權實現(xiàn)形式單一[4]26。此外，勞動報酬水平偏低、工資增長幅度偏小，普通勞動者很少分享到改革利益。中國特色社會主義進入了新時代，這是全體人民逐步實現(xiàn)共同富裕的時代，為以上矛盾的解決創(chuàng)造了條件和契機，也對勞動關系和諧提出了新的更高要求。本文在回顧勞動關系演進過程基礎上，指出問題的關鍵是地方政府行為的錯位；并進一步分析了新時代勞動關系和諧的有利條件和不利因素，提出實現(xiàn)新時代勞動關系和諧的策略思路和勞動關系調適機制。

一、 勞動關系演進的簡要回顧與分析

作為生產(chǎn)關系的重要組成部分，勞動關系的狀況與經(jīng)濟制度、經(jīng)濟體制、生產(chǎn)力發(fā)展程度、對外開放水平，以及政治思想、法律制度、社會輿論等存在密切的聯(lián)系，因而對勞動關系矛盾的解釋和說明也不能離開基本國情、宏觀環(huán)境和具體條件。

改革開放以前，與計劃經(jīng)濟相適應，用工單位和職工個人的勞動關系長期由國家統(tǒng)一安排。在國家行政的統(tǒng)一管理下，干部只升不降，職工只進不出，工資只增不減，生、老、病、死等全部歸單位負責，無論是用工單位還是職工個人都沒有更多的選擇權利，算不上真正的經(jīng)濟主體，稱不上真正意義上的勞動關系，雙方處于由國家直接控制的低效穩(wěn)定狀態(tài)中。改革打破了這一秩序，企業(yè)被賦予更多的權利，附屬的社會職能被剝離，員工的能出能進代替了“鐵飯碗”，工資的市場定價取代了“鐵工資”。社會在向市場經(jīng)濟的演進過程中，

用工單位和職工個人形成各自獨立且相對的權益，兩者選擇結合之時，既統(tǒng)一又對立的勞動關系正式產(chǎn)生。

隨著社會主義初級階段基本經(jīng)濟制度的確立和完善，國有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)、中外合資及合作企業(yè)、私營企業(yè)、股份制及股份合作制企業(yè)等不同性質和特征的企業(yè)并存，用人單位的性質和經(jīng)營方式逐步趨向多元化、多樣化。原國有企業(yè)的整體勞動者分化為管理者、專業(yè)技術人員和產(chǎn)業(yè)工人等不同階層，企業(yè)的經(jīng)營管理決策權掌握在管理者階層手中，普通勞動者的地位下降，話語權也明顯減弱。還有一批人脫離原單位，“下海”創(chuàng)業(yè)，成立自己的公司，成為老板。在市場化改革過程中，外企、私企等非公有制經(jīng)濟的規(guī)模持續(xù)上升，比重越來越大，勞動關系矛盾也較為突出。在外企、私企發(fā)展的初始階段，由于缺乏知識和技術，又有眾多的競爭者，農(nóng)民工工資低微，但相對于農(nóng)村，收入有所增加，生活有所改善。在外部經(jīng)濟景氣的時候，企業(yè)訂單增多，企業(yè)大量招工，員工加班加點，但員工收入增加有限。隨著城市化進程加快，城市生活成本上升，加之勞動力供給趨緊，企業(yè)用工成本增加，企業(yè)壓力增大；在世界性經(jīng)濟危機導致的外部需求疲軟情形下，外向型加工企業(yè)雪上加霜，危機之下企業(yè)拖欠、克扣員工工資等現(xiàn)象更為普遍，勞動關系更為惡化。

在企業(yè)內(nèi)部，分配標準多元化，按勞分配和按要素分配并存，但總體結果是普通勞動者獲得的利益與資本擁有者相比微乎其微，與經(jīng)營管理者之間的收入差距加大。國有企業(yè)經(jīng)營管理者不僅擁有高工資，還分享企業(yè)剩余，普通工人只能擁有基本工資收入，工資增長緩慢且嚴重滯后于經(jīng)濟發(fā)展速度，他們有著強烈的不公平感和被剝奪感。一些私營企業(yè)、外資企業(yè)勞動者地位更低，勞動者工資福利、勞動條件普遍較差，還有不少外資企業(yè)存在中外員工同工不同酬，歧視中方員工的現(xiàn)象。更為重要的是，隨著時間的推進，勞動力結構已發(fā)生顯著變化，新生代逐步成為勞動者的中堅力量，他們擁有更多的維權意識、集體意識，利益訴求也更趨多元。由此，潛在的隱藏的勞動關系矛盾漸變?yōu)殡p方現(xiàn)實的公開的沖突，表現(xiàn)為勞動糾紛頻發(fā)，群體性事件時有發(fā)生。

市場經(jīng)濟以資本為中心展開，資本—企業(yè)控制權—剩余索取權，在企業(yè)內(nèi)部自然形成的這條邏輯鏈條，使勞動關系雙方權利失衡，且收入分配的兩極分化具有必然趨勢。一直以來，我國資本短缺，勞動力資源豐富，為了加快地方經(jīng)濟發(fā)展和招商引資，往往越是層級較低的政府部門，越是不自覺地站到企業(yè)一邊，維護廠方的利益。國家相關勞動立法形同虛設，勞動者的正當權益得不到有效保護，地方政府在勞動關系處理上的缺位、錯位對此負有不可推脫的重大責任。打破平均主義“大鍋飯”搞活經(jīng)濟的改革政策沒有錯，權利失衡、兩極分化并不是改革的初衷。市場經(jīng)濟體制改革的目的是為了調動一切社會資源參與經(jīng)濟建設中來，通過對資源的合理配置，促進經(jīng)濟更好發(fā)展，使人民生活水平得到更大提高。因此，要求我們在充分利用市場機制發(fā)展經(jīng)濟的同時，發(fā)揮政府作用自覺地協(xié)調好勞動雙方關系。

二、 實現(xiàn)新時代勞動關系和諧的條件與困難

黨和國家歷來重視和諧勞動關系的構建，尤其是黨的十八大以來，實現(xiàn)和諧勞動關系的體制機制不斷健全，勞動人事爭議處理和勞動保障監(jiān)察力度逐步增強，職工工資穩(wěn)步增長，合法權益得到更好保障。國家修訂了《中華人民共和國勞動合同法》，出臺了《勞務派遣行政許可實施辦法》《勞務派遣暫行規(guī)定》等政策性文件；企業(yè)勞動合同簽訂率和履行質量不斷提高，至2016年底達到90%；2012年至2016年，城鎮(zhèn)非私營單位職工年均工資由46769元增至67569元，扣除物價影響，實際年均增長7.6%；城鎮(zhèn)私營單位職工年均工資由28752元增至42833元，剔除物價因素，實際年均增長8.4%[5]。

經(jīng)過多年發(fā)展，我們的生產(chǎn)力水平總體上顯著提高，社會生產(chǎn)能力開始進入世界前列，以前一直沿用的“落后的社會生產(chǎn)”的說法已經(jīng)不符合今天的實際。黨的十九大的一個重大判斷是中國特色社會主義進入新時代，社會的主要矛盾已經(jīng)轉變?yōu)槿嗣袢找嬖鲩L的美好生活需求同不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，“不平衡不充分的發(fā)展”成為矛盾的主要方面。社會主要矛盾和矛盾主要方面的深刻變化，必將對人們的發(fā)展理念和國家政策制定帶來長遠而廣泛的影響。這意味著一些地方長期存在的片面發(fā)展觀—— “先增長后分配，重積累輕消費，只講效率不顧公平”的錯誤思想，已經(jīng)失去借口，到了該徹底終結的時候了。不解決好發(fā)展的不平衡不充分問題，便不可能有更大的發(fā)展。歷史經(jīng)驗早已表明，一邊生產(chǎn)力快速增長，另一邊大眾化的普遍貧困，這樣的發(fā)展不可持續(xù)，最后只能以生產(chǎn)力的強制性破壞為代價來解決矛盾。新時代突出以人民為中心的思想，共享發(fā)展的理念，強調人的全面發(fā)展與社會的全面進步。這為妥善處理好勞動關系矛盾提供了思想指導，也明確了發(fā)展的方向，有助于人們糾正“唯GDP論英雄”的片面發(fā)展觀，回到發(fā)展是為了人民的正確軌道上來。目前一些地方已將構建和諧勞動關系工作納入政府經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃和政府目標責任考核體系，強化對基層政府的考核監(jiān)督。

全面依法治國作為國家治理的一場深刻革命正在著力推進，始終堅持嚴格執(zhí)法是它對政府部門執(zhí)法工作的基本要求。隨著全面依法治國戰(zhàn)略的實施，現(xiàn)有涉及勞動關系的法律規(guī)章制度必將全面落地生根，基層政府部門的執(zhí)法行為將得到進一步規(guī)范，有法必依，執(zhí)法必嚴，將落到實處，勞動關系處理有了制度性保障。同時，在新的實踐中法律法規(guī)體系可以得到不斷完善，好的經(jīng)驗會被認真總結出來，并用法律的形式加以固定，變?yōu)樾碌闹贫劝才偶右宰袷?；相關法律如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》等，會得到進一步的普及，勞動關系的雙方對各自的權利和義務將更為明晰，法律成為保護各自合法權益的武器，絕大多數(shù)矛盾將化解于法律制度架構之內(nèi)。

以上這些是對勞動關系和諧比較有利的方面，還有一些新情況帶來的影響將更為復雜更具挑戰(zhàn)性。其一，創(chuàng)新是新時代經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。創(chuàng)新必然產(chǎn)生新的產(chǎn)業(yè)形態(tài)和新的就業(yè)方式，勞動關系雙方的結合方式可能更加靈活和碎片化，對新的勞動關系的認知、監(jiān)督、管理需要一個適應過程；同時會淘汰過時的企業(yè)，連同原有的工作崗位，必然有一批勞動者失業(yè)或者轉崗、再就業(yè)；勞動者也可能進一步分化，創(chuàng)新能力強的勞動者在勞動力市場上將處于更加有利的地位，具有更大的談判能力，其權益也能得到更好的保障，與之相反，普通勞動者處境可能更為艱難。其二，新時代強調開放發(fā)展，而在開放經(jīng)濟條件下，資本可以全球自由流動，企業(yè)隨時可以搬遷國外，轉移到用工成本更低的地區(qū)和國家去，在勞資關系談判中資方處于更有利的地位；即便企業(yè)留駐國內(nèi)，如果工資上漲，生產(chǎn)成本上升，產(chǎn)品國際競爭力減弱，同樣會對經(jīng)濟發(fā)展和促進就業(yè)產(chǎn)生不利影響。其三，綠色發(fā)展，經(jīng)濟結構調整升級，這是新時代經(jīng)濟轉型發(fā)展的總趨勢，勢必進一步淘汰落后的過剩的產(chǎn)能，同時伴隨大量的失業(yè)者，底層勞動者的就業(yè)將變得更為困難。

三、 實現(xiàn)新時代勞動關系和諧的策略思路

按照唯物辯證法的觀點，和諧是矛盾的一種特殊表現(xiàn)形式，體現(xiàn)著矛盾雙方的相互依存、相互促進、共同發(fā)展；和諧是相對的、有條件的，只有在矛盾雙方處于平衡、協(xié)調、合作的情況下，事物才展現(xiàn)出和諧狀態(tài)。關于和諧勞動關系，目前雖沒有明確的定義，但一般地歸納為，它應當建立在法制基礎上，是民主化的，體現(xiàn)公平正義的，存在有效化解矛盾沖突機制的，處于良性運行中的勞動關系[3]86。法制、民主、公正體現(xiàn)了和諧勞動關系的基本要素。重視合同的簽訂，規(guī)范勞動關系，建立勞動關系調解、仲裁、訴訟制度，的確為勞動糾紛的解決開辟了一條重要途徑。但不能滿足于此，畢竟這還不是治本之策。有一種觀點認為，由于勞動關系雙方地位、立場、價值取向的差異，產(chǎn)生一些矛盾是正常的；勞動糾紛不可怕，重要的是要有化解機制。這種理解至少是不全面的，因為矛盾的潛在狀態(tài)、矛盾引起的現(xiàn)實沖突與沖突最終的解決，是不同性質不同層級的問題。將矛盾化解于萌芽狀態(tài)與最終被迫強制性解決，對社會造成的影響是大不相同的，不可同日而語。因此，相對于事后的調解、仲裁、訴訟而言，事前對勞動關系的監(jiān)測督查更為重要；相對于勞動糾紛化解機制的建立，深層次勞動關系矛盾的調節(jié)更為重要，更為關鍵。

社會轉型造成階層的分化，就勞動者而言 ，可分為正規(guī)就業(yè)者、非正規(guī)就業(yè)者，正規(guī)就業(yè)者中又分為經(jīng)理、技術人員、產(chǎn)業(yè)工人等層次；按是否加入工會組織，又分為工會成員、非工會成員。這些勞動者在勞動中的地位和待遇，個人或所在組織的自我保護能力，利益訴求等都大不相同，不能一概而論。傳統(tǒng)糾紛從追討拖欠工資、未足額支付的報酬等，延續(xù)到爭取福利待遇、共享企業(yè)發(fā)展成果，新型糾紛如涉及競業(yè)限制、服務期、違約金等方面的矛盾也不斷出現(xiàn)?？傮w而言，勞動關系中深層次矛盾主要有兩個：一個是底層勞動者的權益保護問題，另一個是企業(yè)剩余分享問題。一方面，一些企業(yè)毫無誠信可言，“惡意搬遷”“螞蟻式搬家”逼迫員工離職[6]；不規(guī)范用工，肆意侵害勞動者合法權益，甚至偽造證據(jù)，進行欺騙性訴訟*參見群眾網(wǎng)：經(jīng)濟新常態(tài)轉型期勞動爭議糾紛新情況及司法應對。http://www.qunzh.com/qzsy/201602/t20160205_17454.html，最后訪問日期：2018-01-07。。由于勞動者，尤其是低層的勞動者，在勞動關系中的弱勢地位，因此，國家法律及政策的導向，向勞動者保護適度傾斜是一種責任[7]。另一方面，在市場經(jīng)濟條件下，管理層和技術層勞動者憑借自己的人力資本，對企業(yè)擁有一定的控制權，參與了企業(yè)的剩余分配，普通勞動者往往被排除在外。誠如有的學者指出的那樣，當前弱勢群體對改革存在著某些不滿情緒，不是說要否定改革的方向而是要求分享改革的利益[2]29。

因此，除了建立和完善勞動關系矛盾的有效化解機制，為了實現(xiàn)勞動關系和諧還必須注意以下幾個方面。

第一，政府要主動作為，從源頭著手。在立法之中將更多的非正規(guī)就業(yè)者納入到勞動法的保護之下，督促勞動合同的簽訂，規(guī)范勞動關系雙方權利義務，預防和打擊侵害勞動者合法權益的行為。政府勞動保障監(jiān)察部門要暢通舉報投訴渠道，強化日常巡查，深入企業(yè)，預防和糾正各種侵害員工合法權益的違法行為。要創(chuàng)新監(jiān)管模式，推動執(zhí)法重心下移，強化基層監(jiān)管，實時掌握勞動關系的動態(tài)狀況。要完善制度機制，提高執(zhí)法效率和規(guī)范化水平，把相關法律規(guī)章制度真正落到實處。

第二，以共享企業(yè)發(fā)展成果促進勞動關系和諧。目前勞動關系不和諧的根源在于普通勞動者很少或沒有分享到改革開放帶來的紅利。市場的邏輯加上資本的侵權，使發(fā)展的成果沒能惠及全體勞動者。逐步拉大的收入差距，只會進一步惡化勞動關系，使社會喪失前進的動力。讓改革開放發(fā)展成果更多惠及普通勞動者，改善人民的生活，是社會主義的根本價值取向，更是經(jīng)濟長期可持續(xù)增長的需要，發(fā)展不能走入“低工資、低價格、低質量”的陷阱中。當前社會基本上解決了“患寡”的問題，“患不均”的難題正擺在我們面前；如果處理不好，可能會造成更為嚴重的社會問題。當然，今天我們擁有更為寬廣的理論視野、雄厚的物質資源和制度條件來思考和解決好這個歷史性難題。要推動企業(yè)產(chǎn)權結構和治理結構變革，探索員工持股，參與企業(yè)管理，分享企業(yè)權利和責任的方式方法，使勞動關系雙方的融合、合作具備一定的經(jīng)濟和政治基礎[4]25，實現(xiàn)產(chǎn)權、激勵和經(jīng)濟行為的有機統(tǒng)一。當前勞動者分享企業(yè)利潤，以使資本與勞動得到最佳組合，已經(jīng)成為國際上現(xiàn)代企業(yè)制度新的特點、動向與趨勢[8]。要建立利益分享機制，將普通職工工資與整個國民經(jīng)濟的增長速度、企業(yè)利潤的多寡、個人努力程度、通貨膨脹率等綜合因素結合起來，做到“公私兼顧”“勞資兩利”，從宏觀上調控好收入分配的差距。

第三，以勞動關系和諧促企業(yè)質量效益提升。改革開放以來，企業(yè)方的主動性、積極性得到充分的調動，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮；而勞動者一方總體上顯得被動、消極。良好的制度安排和設計應該是把兩個積極性都調動起來，統(tǒng)一起來，達到和諧。企業(yè)勞動關系改善，必將調動勞動者生產(chǎn)積極性、主動性，以及參與企業(yè)民主管理、為企業(yè)發(fā)展建言獻策的熱情。其結果必然是生產(chǎn)節(jié)約，管理成本下降，勞動生產(chǎn)率提高，企業(yè)增效，企業(yè)與勞動者實現(xiàn)合作共贏。與此同時，政府還可以在減輕企業(yè)稅收負擔、改善企業(yè)經(jīng)營的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、幫助企業(yè)培訓員工職業(yè)技能等方面有所作為，通過降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高勞動者素質，提升企業(yè)國際競爭力。

總之，在維護好勞動者合法權益的基礎上，以共享促進勞動關系和諧，以和諧促共贏，在共贏的基礎上實現(xiàn)進一步的共享。在不斷的良性循環(huán)累積之下，勞動關系更趨和諧，全體人民漸次達到共同富裕。

四、 實現(xiàn)新時代勞動關系和諧的調適機制

改革開放以來，傳統(tǒng)上利用行政手段管理勞動關系的方式已逐步被市場化、法制化、國際化、協(xié)商協(xié)調等機制所替代。市場、合同、契約、法制、國際勞工立法、多方協(xié)商等在勞動關系的確立、運行、調解中發(fā)揮越來越大的作用，很大程度上保證了市場的效率和微觀經(jīng)濟主體的活力。

目前，勞動關系的調節(jié)主要從以下四個層面展開。一是宏觀上以勞動法調整全社會所有的勞動關系。二是中觀上通過企業(yè)集體合同調整企業(yè)內(nèi)部的全部勞動關系。三是微觀上通過勞動合同調整用人單位與勞動者個人之間的勞動關系。一般地講，勞動合同的待遇標準和條件不能低于集體合同約定的標準，集體合同約定的待遇標準和條件不能低于勞動法的標準。四是各地區(qū)工資指導線為企業(yè)工資報酬確定提供宏觀參照依據(jù)和心理預期。這種調節(jié)勞動關系的“四層次模式”，使勞動關系中政府、企業(yè)、工會、員工具有各自獨立的運行和選擇空間，基本反映了新時代“市場有效，微觀主體有活力，宏觀調控有度”的新經(jīng)濟體制的發(fā)展要求。

但是，中國經(jīng)濟剛脫胎于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟，市場經(jīng)濟的體制機制尚需完善，國家的法制體系有待完備，人們的法治觀念有待加強，企業(yè)的工會組織、職代會等起到的溝通、表達、維護職工權益的作用仍然有限，勞動關系領域內(nèi)的非政府組織弱小，尚不足以分擔政府的公共管理職能。因此，一方面，我們要盡快地彌補以上不足；另一方面，對勞動關系的調整，尤其需要政府有所作為，不能缺位，不能錯位，當然更不能越位——重新回到過去的老路上去，行政干預企業(yè)的勞動關系。在此，政府的作用有三個，首先是堅守法律底線；其次是協(xié)商協(xié)調好各方關系；再次是引導工資預期。確保法律底線體現(xiàn)公權力的強制性，多方協(xié)商彰顯其民主的一面，工資預期反映政府對經(jīng)濟社會的宏觀導向作用。

更好地發(fā)揮政府作用，還要改變主要靠行政手段，通過管、控、壓、罰，實施社會經(jīng)濟管理的方式，從重管制控制、輕協(xié)商協(xié)調向更加重視協(xié)商協(xié)調轉變。協(xié)商強調平等參與、自由對話，并在溝通、辯論和商議的基礎上修正偏好、達成共識[9]，體現(xiàn)了中華民族天下為公、兼容并蓄、求同存異等文化蘊含的優(yōu)秀傳統(tǒng)。協(xié)商的過程就是整合利益的過程，涉及員工切身利益的重大事項引導企業(yè)進行集體協(xié)商，如企業(yè)產(chǎn)權結構、企業(yè)治理結構的重大變化，勞動糾紛案件就必然大幅減少。還有不可忽視的是，創(chuàng)新形成新的產(chǎn)業(yè)形態(tài)，新的產(chǎn)業(yè)形態(tài)會帶來新的問題，如網(wǎng)絡平臺與雇員之間究竟是否屬于勞動關系等，在沒有弄清新生事物之前，協(xié)商協(xié)調也是解決問題的重要方式[10]。

同時，要發(fā)揮思想道德和意識形態(tài)教育在勞動關系調適中的作用。我國是社會主義國家，發(fā)展的根本目標是實現(xiàn)全體人民的共同富裕，促進人的全面發(fā)展。要在全社會開展社會主義價值觀教育，在職工中開展愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德教育；在企業(yè)經(jīng)營管理者中開展社會責任教育，現(xiàn)代管理理念教育，企業(yè)在追求利潤的同時要有自己的社會擔當，要提供安全生產(chǎn)的條件和保障，員工不應被簡單地看作是生產(chǎn)工具，而是具有創(chuàng)造力和工作熱情的人[11]?！昂蜌馍敗薄昂蟿t兩利”的傳統(tǒng)思想要大加弘揚，以促進雙方在不斷的合作之中，更好地發(fā)展自己。

總而言之，盡管在企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)過程中，資本可能對勞動具有一定的強制性，具有“強資本”的某些特點，但是從整個社會看，資本不可能對工人起到強制作用[12]。勞動關系矛盾說到底是根本利益一致基礎上的矛盾，是人民內(nèi)部矛盾，可以通過國家的法律法規(guī)、協(xié)商協(xié)調或批評教育等方式進行調適化解。

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