焦秀敏

（華僑大學(xué)法學(xué)院，福建 泉州 362021）

一、問(wèn)題的提出

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)為了在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中獲得高額利潤(rùn)，是造成以犧牲雇員的健康為代價(jià)的過(guò)度勞動(dòng)不可或缺的驅(qū)動(dòng)力。由于過(guò)度勞動(dòng)而引起的各種精神疾病頻發(fā)，比如抑郁癥。過(guò)度勞動(dòng)一般是指勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、勞動(dòng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)所導(dǎo)致的心理壓力過(guò)大等精疲力竭的亞健康狀態(tài)。過(guò)度勞動(dòng)不僅會(huì)使企業(yè)的人才流失，更嚴(yán)重的是勞動(dòng)者因此失去寶貴的生命。時(shí)至今日，過(guò)勞死一詞是法律上最能表達(dá)過(guò)度勞動(dòng)帶來(lái)的嚴(yán)重的后果?！吨袊?guó)城市健康白皮書(shū)》公布的數(shù)據(jù)觸目驚心，比如白領(lǐng)處于亞健康狀態(tài)高達(dá)67%、處于過(guò)度勞動(dòng)的白領(lǐng)將近60%，真正健康的人卻不足3%。勞動(dòng)者長(zhǎng)期過(guò)度勞動(dòng)，乃至最終導(dǎo)致過(guò)勞死的現(xiàn)象都說(shuō)明了我國(guó)現(xiàn)行法律在勞動(dòng)方面存在不足。當(dāng)然，勞動(dòng)者過(guò)度勞動(dòng)不一定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者過(guò)勞死，勞動(dòng)者過(guò)度勞動(dòng)到過(guò)勞死是需要經(jīng)歷一定階段的。比如：首先是導(dǎo)致短暫性的生理疲勞階段，這一階段的生理疲勞只是暫時(shí)的，只要通過(guò)一定的休息或者調(diào)節(jié)就可以緩解甚至消除這種生理疲勞的現(xiàn)象；緊接著是病態(tài)疲勞階段，即疲勞的不斷累積已經(jīng)損害到身體的生理機(jī)能，這一階段僅僅通過(guò)休息和調(diào)節(jié)是不能痊愈的，要借助一定的醫(yī)學(xué)措施；最后一個(gè)階段是誘發(fā)人體主要生理機(jī)能之嚴(yán)重傷害，在缺乏采取果斷防范與阻斷措施的情況下，過(guò)度勞動(dòng)會(huì)成為在職業(yè)方面及生活方面致命的危險(xiǎn)疾病，甚至出現(xiàn)猝死的疾病現(xiàn)象，也就是所謂的過(guò)勞死[1]。但是我國(guó)對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)的法律規(guī)制并不是很充足，例如過(guò)勞死沒(méi)有納入到工傷保險(xiǎn)中?！豆ｋU(xiǎn)條例》第十四條的對(duì)于屬于工傷的列舉式規(guī)定沒(méi)有涉及過(guò)勞死，第十五條第一款的規(guī)定貌似為了過(guò)勞死找到了適用工傷保險(xiǎn)的法律基礎(chǔ)，但其實(shí)，在現(xiàn)實(shí)生活中，過(guò)勞死往往沒(méi)有發(fā)生在工作崗位上?！秳趧?dòng)法》第九十條規(guī)定了用人單位違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間需要承擔(dān)一定的責(zé)任，但是規(guī)定的責(zé)任形式只是警告和可以罰款，強(qiáng)制程度不是很高，對(duì)用人單位造不成很強(qiáng)的威懾。此種類型的法律規(guī)定，造就了用人單位對(duì)于造成過(guò)度勞動(dòng)的勞動(dòng)者一般不承擔(dān)法律賠償責(zé)任，最多只是基于人道主義而給予補(bǔ)償。我們都知道所謂“人道主義”的補(bǔ)償與法律意義上的責(zé)任賠償，不僅僅是二者性質(zhì)的大相徑庭，更在于其數(shù)額的天壤之別，這樣的結(jié)果怎能安撫受害人家屬[2]。我國(guó)已經(jīng)明確指出，要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，鑒于此，從源頭治理過(guò)度勞動(dòng)從而進(jìn)一步避免過(guò)勞死這種嚴(yán)重的現(xiàn)象發(fā)生是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)有之義，同時(shí)也是對(duì)勞動(dòng)者基本人權(quán)的保障。毋庸置疑，對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)的關(guān)注刻不容緩，同時(shí)需要對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)法律治理的路徑進(jìn)行探究。

二、過(guò)度勞動(dòng)形成的原因及其危害

過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象最為嚴(yán)重、最先泛濫的國(guó)家是日本，之后各個(gè)國(guó)家認(rèn)識(shí)到它的嚴(yán)重性，才開(kāi)始在全世界被關(guān)注和研究。而對(duì)于現(xiàn)階段的我國(guó)來(lái)說(shuō)，過(guò)度勞動(dòng)這種現(xiàn)象普遍存在，是對(duì)勞動(dòng)者身體健康的一種忽視。因而過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象不是一種需要推崇的現(xiàn)象，相反地它應(yīng)該是一種需要被改進(jìn)的現(xiàn)象。毋庸置疑，多種復(fù)雜的原因造成的某一現(xiàn)象定是極其嚴(yán)重之現(xiàn)象。因此為了實(shí)現(xiàn)過(guò)度勞動(dòng)在法律層面的有效治理，有必要對(duì)于它形成的原因以及它的危害性進(jìn)行分析。

（一）過(guò)度勞動(dòng)形成的原因

1.社會(huì)影響導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)。

社會(huì)影響包括從眾和傳染[3]。社會(huì)對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)的影響主要體現(xiàn)在社會(huì)意識(shí)使得那些不想成為異類的人被迫轉(zhuǎn)變自己的行為或?qū)Υ虑榈膽B(tài)度，這就是所謂的從眾心理。就像是社會(huì)價(jià)值觀會(huì)對(duì)人們的思維方式和日常生活行為產(chǎn)生重要的指導(dǎo)作用。個(gè)人服從集體、集體利益大于個(gè)人利益的價(jià)值觀，會(huì)使得勞動(dòng)者不自覺(jué)地為了國(guó)家、社會(huì)亦或是自己所在的集體作出貢獻(xiàn)。而傳染則指的是個(gè)體為了體現(xiàn)自己的存在感、認(rèn)同感，會(huì)無(wú)意識(shí)的模仿對(duì)方的行為。簡(jiǎn)言之，別人都在加班工作，我也應(yīng)該像他們一樣加班工作，不然自己就在這個(gè)企業(yè)沒(méi)有存在感。

2.企業(yè)理念導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)。

我國(guó)目前正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，不少企業(yè)為了增加利潤(rùn)而忽視勞動(dòng)者的健康問(wèn)題，因此形成的加班文化是導(dǎo)致勞動(dòng)者過(guò)度勞動(dòng)的主要因素。一方面，企業(yè)傳播了一種隱性的契約意識(shí)，即勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)不體現(xiàn)在文本中的，只是在后來(lái)的工作中通過(guò)一些措施傳遞給勞動(dòng)者應(yīng)該加班勞動(dòng)。比如企業(yè)對(duì)于過(guò)度工作的勞動(dòng)者經(jīng)常加以贊賞，雖然對(duì)于不加班的勞動(dòng)者也不提出批評(píng)，但是在升職加薪的時(shí)候往往會(huì)先行考慮那些經(jīng)常加班、績(jī)效高的勞動(dòng)者。另一方面，企業(yè)嘗試引進(jìn)“寬帶薪酬”式的管理模式，在這種薪酬管理模式中，即使勞動(dòng)者不能晉升，即使是被安排在低層次的崗位工作，但是只要他能夠提高自己的績(jī)效，就能夠提高自己的工資，就有機(jī)會(huì)獲得高額的報(bào)酬。它更多體現(xiàn)的是一種橫向的而不是縱向的薪酬管理制度，這與傳統(tǒng)薪酬模式中，晉升會(huì)導(dǎo)致薪酬相差甚遠(yuǎn)的理念不同。崗位的晉升要考慮很多方面的因素，比如有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)才能等等。綜上所述，寬帶薪酬的管理模式導(dǎo)致勞動(dòng)者過(guò)度勞動(dòng)的激勵(lì)作用與傳統(tǒng)晉升伴隨著漲工資的激勵(lì)作用，有過(guò)之而無(wú)不及。因?yàn)榭?jī)效是可以通過(guò)不斷的增加自己的勞動(dòng)時(shí)間就可以實(shí)現(xiàn)的，在自己的可控范圍之內(nèi)。這些理念都促使了勞動(dòng)者不得不自愿或者是被迫性的進(jìn)行加班。最后，企業(yè)忽略自己為勞動(dòng)者進(jìn)行體檢的義務(wù)，會(huì)在很大程度上降低對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)的預(yù)防作用，由于不能夠在合理的時(shí)期進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者發(fā)展成為不可逆的過(guò)度勞動(dòng)，導(dǎo)致勞動(dòng)者過(guò)勞死這種悲劇時(shí)有發(fā)生。

3.個(gè)人因素導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)。

由于過(guò)度勞動(dòng)最直接的表現(xiàn)是勞動(dòng)者個(gè)人所做出的加班行為，故而，在一定程度上講主要是取決于個(gè)人內(nèi)心的選擇，可以推斷個(gè)人因素在造成過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象中占有極大的比重。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少人在較低的需求（比如溫飽、一定的物質(zhì)）被滿足后，迫切地以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為接下來(lái)的奮斗目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的這種動(dòng)機(jī)會(huì)激勵(lì)勞動(dòng)者積極工作，他們會(huì)為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而不斷地加大自己的勞動(dòng)時(shí)間，從而形成過(guò)度勞動(dòng)。當(dāng)然，在導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)的內(nèi)在的直接的機(jī)理中，個(gè)人的一些能力因素也是不可缺少的。比如，個(gè)人特質(zhì)不同，會(huì)使人們的個(gè)人效能感產(chǎn)生較大差異，因而對(duì)于工作的控制能力便存在差異，這會(huì)極大地影響人們的勞動(dòng)付出程度[4]。一個(gè)具有較低個(gè)人效能感的勞動(dòng)者，會(huì)在工作中捕捉到少量的有用信息，從而為了完成工作需要付出更多的勞動(dòng)時(shí)間，或者是更加努力地去尋找完成這項(xiàng)工作的方法，這樣經(jīng)過(guò)了痛苦的、漫長(zhǎng)的完成工作的過(guò)程，會(huì)使得他們獲得較低的滿足感。在獲得這種較低的滿足感的同時(shí)，實(shí)際上就側(cè)面反映了他們心理疲憊感的一種增加。

（二）過(guò)度勞動(dòng)的危害

根據(jù)以上可以看出過(guò)度勞動(dòng)形成的原因分為三個(gè)層面，即社會(huì)層面、企業(yè)層面以及個(gè)人層面。這些原因多數(shù)是因?yàn)殄e(cuò)誤的制度或者是對(duì)于制度的錯(cuò)誤解讀，因此對(duì)于這三個(gè)層面來(lái)說(shuō)同樣是有一些不利的影響的。

對(duì)于社會(huì)而言過(guò)度勞動(dòng)可能會(huì)導(dǎo)致一定量的就業(yè)勞動(dòng)者遭受到失業(yè)的待遇、或者是阻礙了失業(yè)者重新進(jìn)入企業(yè)獲得就業(yè)的機(jī)會(huì)。概言之，過(guò)度勞動(dòng)在一定程度上會(huì)造成現(xiàn)存的勞動(dòng)力供大于求，因此社會(huì)上將會(huì)出現(xiàn)更多的失業(yè)者。國(guó)家的促進(jìn)就業(yè)的壓力也就會(huì)隨之而增加，我國(guó)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力也同樣會(huì)隨之下降。

對(duì)于企業(yè)而言會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。企業(yè)這種對(duì)于勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨的理念，會(huì)通過(guò)傳播而被大眾知曉，那些厭惡超時(shí)工作的高端人才會(huì)拒絕加入這樣的企業(yè)。因此企業(yè)在不知不覺(jué)中失去了引進(jìn)高端人才的機(jī)會(huì)，而人才是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟不可或缺的因素。

對(duì)于個(gè)人而言過(guò)度勞動(dòng)是會(huì)損害勞動(dòng)者的個(gè)體身心健康的。過(guò)度勞動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者造成的傷害，輕則勞動(dòng)者面臨需要花費(fèi)高額的費(fèi)用進(jìn)行治療的風(fēng)險(xiǎn)（典型的精神方面的疾病，抑郁癥），重則是勞動(dòng)者直接失去寶貴的生命（過(guò)勞死）。

三、過(guò)度勞動(dòng)的法律救濟(jì)困境

過(guò)度勞動(dòng)是一個(gè)亟待解決的社會(huì)性問(wèn)題。但是由于過(guò)度勞動(dòng)不僅僅是通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間工作這個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)就能認(rèn)定，而是要結(jié)合是不是造成了較大的心理壓力，從而誘發(fā)一些疾病，使得勞動(dòng)者處于非健康狀態(tài)。同時(shí)，對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)的原因也是包括勞動(dòng)者本人自身原因和外部原因，故而在認(rèn)定過(guò)度勞動(dòng)時(shí)存在一定的難度。同樣地，在制定相關(guān)法律法規(guī)方面也是不能做到盡善盡美。

（一）以救濟(jì)為導(dǎo)向的治理模式

現(xiàn)有研究集中在過(guò)勞死的救濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫?，形成了“以救?jì)為導(dǎo)向的理論模式”[5]。從而忽略了最為有效的事前預(yù)防的措施。對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)最為嚴(yán)重的過(guò)勞死的救濟(jì)觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，學(xué)者持有不同的觀點(diǎn)，比如侵權(quán)責(zé)任說(shuō)、工傷說(shuō)、職業(yè)病說(shuō)。

侵權(quán)責(zé)任說(shuō)認(rèn)為過(guò)勞死是由于用人單位四十三條規(guī)定，勞動(dòng)者有休息的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第四章是關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定。他們主張用人單位要求勞動(dòng)者過(guò)度勞動(dòng)的行為侵犯了勞動(dòng)者的休息權(quán)和健康權(quán)，并且在產(chǎn)生的實(shí)際的危害結(jié)果與用人單位的行為存在因果關(guān)系的時(shí)候，勞動(dòng)者方能請(qǐng)求民事賠償進(jìn)行救濟(jì)。

工傷說(shuō)認(rèn)為過(guò)勞死是特殊情形的工傷。但是工傷要求在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，這樣就很容易把過(guò)勞死排除在外。那么是否可以將它納入視為工傷的情形呢？視為工傷的情形雖然給出了一個(gè)48小時(shí)的寬限期，但是要把所有的過(guò)勞死都納入其中也是不可能的。

職業(yè)病說(shuō)的觀點(diǎn)更容易被反駁，因?yàn)槁殬I(yè)病規(guī)定的是特殊的職業(yè)，比如接觸粉塵、放射性物質(zhì)或者是其他有毒有害的物質(zhì)的情形，而過(guò)勞死一般是因?yàn)閴毫^(guò)大，而與工作接觸的外在物質(zhì)無(wú)關(guān)。

綜上，目前我國(guó)不僅沒(méi)有對(duì)于過(guò)勞死的性質(zhì)有一個(gè)明確的規(guī)定，而且無(wú)論上述哪種觀點(diǎn)而言，都是要先造成了后果才進(jìn)行救濟(jì)，并沒(méi)有涉及事前的預(yù)防措施。他們忽視了過(guò)度勞動(dòng)要造成過(guò)勞死需要經(jīng)過(guò)短暫的生理疲勞階段、病態(tài)的生理疲勞階段之后導(dǎo)致過(guò)勞死等嚴(yán)重的后果。他們這種不重視源頭治理，只是進(jìn)行事后救濟(jì)的方法是治標(biāo)不治本的，不能根除過(guò)度勞動(dòng)，反而會(huì)促發(fā)企業(yè)讓過(guò)勞死現(xiàn)象持續(xù)發(fā)生。

（二）勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)執(zhí)法受限

我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》都規(guī)定了勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)于用人單位享有監(jiān)督以及處罰的權(quán)力。但是由于我國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁的很多職能相重合，而沒(méi)有法律關(guān)于這兩個(gè)部門(mén)發(fā)生沖突的時(shí)候怎么進(jìn)行銜接，因此便導(dǎo)致了為了部門(mén)利益，要么是互相爭(zhēng)奪，要么推諉，最終造成的是勞動(dòng)者的利益受損，不能及時(shí)得到救濟(jì)。另一方面，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第五條規(guī)定勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的資金來(lái)自于縣級(jí)以上政府的財(cái)政預(yù)算，這也使得勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的自主權(quán)受到限制。由于企業(yè)促進(jìn)了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展，不免會(huì)發(fā)生政府為了創(chuàng)收而犧牲勞動(dòng)者的利益。

四、過(guò)度勞動(dòng)的法律治理路徑

過(guò)度勞動(dòng)是現(xiàn)如今比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，對(duì)它進(jìn)行有效的治理是必須的。依據(jù)以上關(guān)于過(guò)度勞動(dòng)形成的原因和法律救濟(jì)的困境的分析，可以得出要想從根源治理過(guò)度勞動(dòng)，必須采取以下措施作為過(guò)度勞動(dòng)法律治理的路徑。

（一）強(qiáng)化事前預(yù)防機(jī)制

過(guò)度勞動(dòng)的事前預(yù)防無(wú)非就是關(guān)于勞動(dòng)者的健康體檢和工作時(shí)間、休息休假方面的規(guī)定。目前法律強(qiáng)制要求用人單位對(duì)于勞動(dòng)者定期進(jìn)行健康體檢的只有在職業(yè)病領(lǐng)域?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位對(duì)于有職業(yè)危害的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的檢查。而且就是用人單位對(duì)于勞動(dòng)者履行了定期履行的義務(wù)，一般而言針對(duì)的都是身體的健康，而不涉及到精神方面的檢查。現(xiàn)如今，工作壓力、社會(huì)壓力的增加，使得勞動(dòng)者最為痛苦的不是身體上遭受的疾病，而是心理上乃至精神上遭受的疾病。當(dāng)然，身體上的疾病被關(guān)注是基礎(chǔ)，是必不可少的，因?yàn)楹芏噙^(guò)度勞動(dòng)最后會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)樯眢w健康方面的疾病。所以，法律應(yīng)該規(guī)定用人單位對(duì)于所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該強(qiáng)制性的進(jìn)行定期的體檢，而不是只僅僅針對(duì)職業(yè)病這個(gè)領(lǐng)域。另外，用人單位還應(yīng)該關(guān)注勞動(dòng)者的心理健康，比如設(shè)立心理咨詢室亦或是其他的能讓勞動(dòng)者進(jìn)行傾訴、發(fā)泄的場(chǎng)所。

關(guān)于工作時(shí)間和休息休假方面的規(guī)定，法律應(yīng)該從實(shí)質(zhì)上認(rèn)定工作時(shí)間。比如勞動(dòng)者不管是不是自愿加班，都應(yīng)該認(rèn)定為是工作時(shí)間以外的工作，即認(rèn)定為加班。不然用人單位在勞動(dòng)者請(qǐng)求認(rèn)定為過(guò)度勞動(dòng)的時(shí)候，往往以在企業(yè)的打卡記錄為依據(jù)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)者的工作時(shí)間，而其他的勞動(dòng)者為了工作需要而花費(fèi)的時(shí)間將不算為工作時(shí)間。另外，法律可以規(guī)定用人單位在一定期限內(nèi)必須安排勞動(dòng)者進(jìn)行休息，即使是自愿也不能同意勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間不間斷地進(jìn)行工作。這樣，最起碼會(huì)在時(shí)間層面來(lái)保證勞動(dòng)者不過(guò)度的進(jìn)行工作，也算是一種對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)的事前的防范措施。同時(shí)，對(duì)于加班的工資規(guī)定可以進(jìn)一步提高，不然用人單位在權(quán)衡了另外招聘新的勞動(dòng)者和過(guò)分壓榨現(xiàn)有的勞動(dòng)者所付出的代價(jià)之后，發(fā)現(xiàn)壓榨現(xiàn)有勞動(dòng)者對(duì)于自己是更加有利的，只需要付出較少的報(bào)酬，這樣會(huì)促使用人單位給現(xiàn)有勞動(dòng)者過(guò)多的壓力。再者，就像是環(huán)境污染一樣，“先污染，后治理”的理念，不僅會(huì)耗費(fèi)大量的物力財(cái)力，而且只能作為過(guò)度勞動(dòng)最后一道防線。正如西方的一句法諺，遲來(lái)的正義非正義，在一定程度上對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)的事后救濟(jì)（如過(guò)勞死結(jié)果發(fā)生后，給予受害者家屬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償），其實(shí)根本就起不到損害填補(bǔ)的功能，就像正義一樣，對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)的救濟(jì)也同樣需要講究時(shí)效性，不然對(duì)于受害者來(lái)說(shuō)就不是“正義”的。最后關(guān)注勞動(dòng)者的身心健康，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的可持續(xù)性的發(fā)掘，把過(guò)度勞動(dòng)扼殺在制度的搖籃里，即預(yù)防過(guò)度勞動(dòng)才是應(yīng)該提倡的選擇。

（二）完善社會(huì)保障機(jī)制

從以上造成過(guò)度勞動(dòng)的原因分析而言，造成過(guò)度勞動(dòng)不僅是由于用人單位違法要求勞動(dòng)者超時(shí)進(jìn)行工作而造成的，經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成勞動(dòng)者壓力的劇增也是其不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵性的因素。因此國(guó)家應(yīng)該建立相關(guān)的法律法規(guī)來(lái)提高社會(huì)保障的水平，降低勞動(dòng)者的壓力。比如不同地方的社會(huì)保障水平是不同的，對(duì)于低水平的保障措施，很難讓勞動(dòng)者感覺(jué)到“老有所依、病有所醫(yī)”的政策支持，這樣不免會(huì)讓他們感到極度的不安，因而不得不為了自己的生存而加入到激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，從而為了提高經(jīng)濟(jì)條件讓自己陷入到過(guò)度勞動(dòng)的漩渦當(dāng)中。國(guó)家也同樣不能只為了GDP的增加而選擇忽視勞動(dòng)者的健康狀況，反之應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念，秉持人文關(guān)懷的方針促進(jìn)社會(huì)和諧的發(fā)展。

（三）保障勞動(dòng)監(jiān)察作用落實(shí)到位

勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)與其他相關(guān)部門(mén)之間權(quán)利的重合，導(dǎo)致勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的職責(zé)界定不是很清晰，使得勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)沒(méi)有將它保障勞動(dòng)者休息的權(quán)利落到實(shí)處。因此，為了保障勞動(dòng)者的基本權(quán)利，理應(yīng)將勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)作為一個(gè)獨(dú)立的部門(mén)，不應(yīng)該受當(dāng)?shù)卣?cái)政的制約。一個(gè)監(jiān)督性質(zhì)的部門(mén)只有在獨(dú)立，不受其他部門(mén)制約的情況下，才會(huì)毫無(wú)顧忌的、公平地履行自己的職責(zé)。同樣地，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)不受政府財(cái)政的支持，也就不會(huì)出現(xiàn)為了當(dāng)?shù)卣猩桃Y的需要而犧牲勞動(dòng)者休息的權(quán)利，在勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)于用人單位違法用工行為視而不見(jiàn)的情況也會(huì)急劇減少。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)切實(shí)履行自己的職責(zé)，會(huì)有效杜絕過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的發(fā)生。

（四）創(chuàng)建多元化的過(guò)度勞動(dòng)救濟(jì)措施

雖然事前預(yù)防是最為理想的治理過(guò)度勞動(dòng)的措施，也是大家所喜聞樂(lè)見(jiàn)的。但是把過(guò)度勞動(dòng)完全扼殺在制度的搖籃里的理想狀態(tài)是很難實(shí)現(xiàn)的。故而，對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)進(jìn)行事后的救濟(jì)，使得勞動(dòng)者得到一定的補(bǔ)償也是極其有必要的。

“在工業(yè)革命之前，勞動(dòng)災(zāi)害雖亦有之，但多屬個(gè)別案件，勞工或食宿于雇主，或視同雇主之家人，通常均能獲得必要之照顧”[6]。簡(jiǎn)言之，用人單位是有保證勞動(dòng)者身體健康的義務(wù)。針對(duì)過(guò)度勞動(dòng)中用人單位依據(jù)過(guò)度勞動(dòng)的不同階段，即程度的不同，所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)也是不同的。

1.給予勞動(dòng)者休息時(shí)間。

過(guò)度勞動(dòng)的第一個(gè)階段是造成勞動(dòng)者短暫的生理疲勞。在這一階段，勞動(dòng)者通過(guò)休息就能使這種癥狀得到緩解，從而使得自己痊愈。因此，在這一階段用人單位需要承擔(dān)的義務(wù)或者是“賠償責(zé)任”僅僅是承諾勞動(dòng)者帶薪休假，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)疾病得到痊愈，而對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)是承擔(dān)了最低代價(jià)的賠償責(zé)任。由此可看出，給予勞動(dòng)者足夠的休息時(shí)間，不管對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人還是工人單位都是極其需要被推崇的一種做法。即保證最小傷害和最少的付出這種雙贏的局面。

2.依據(jù)侵權(quán)進(jìn)行賠償。

過(guò)度勞動(dòng)的第二個(gè)階段是病態(tài)疲勞階段，即疲勞的不斷累積已經(jīng)損害到身體的生理機(jī)能，這個(gè)階段僅僅通過(guò)休息和調(diào)節(jié)是不能痊愈的，要借助一定的醫(yī)學(xué)措施。這個(gè)時(shí)候可以認(rèn)為用人單位侵犯了勞動(dòng)者的健康權(quán)，按照侵權(quán)責(zé)任法中嚴(yán)格責(zé)任原則進(jìn)行賠償。即用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者的醫(yī)療費(fèi)進(jìn)行賠償，另外還要對(duì)心理方面進(jìn)行疏導(dǎo)，直到勞動(dòng)者精神和身體完全恢復(fù)到健康狀態(tài)，用人單位的責(zé)任才算履行完畢。這樣會(huì)促使用人單位更加關(guān)注勞動(dòng)者在工作過(guò)程中的壓力，進(jìn)一步采取減壓措施否則就需要付出對(duì)過(guò)度勞動(dòng)的勞動(dòng)者承擔(dān)全程責(zé)任的代價(jià)。

3.按照工傷保險(xiǎn)進(jìn)行賠償。

過(guò)度勞動(dòng)的第三個(gè)階段是誘發(fā)人體主要機(jī)能受損，導(dǎo)致死亡的事實(shí)。工人和雇主就工傷賠償問(wèn)題所達(dá)成的“交易”，有效地維護(hù)了工人、雇主的利益，實(shí)現(xiàn)了“雙贏”的局面[7]。亦即用人單位免除了被起訴的風(fēng)險(xiǎn)，而勞動(dòng)者獲得了企業(yè)強(qiáng)制賠償?shù)姆ǘ?quán)利。將過(guò)勞死納入工傷保險(xiǎn)的賠償范圍不僅是對(duì)于受害者家屬得到賠償?shù)囊环N保障，而且也是對(duì)用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任進(jìn)行民事賠償?shù)囊环N免除。對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是降低了訴累的風(fēng)險(xiǎn)，使得雙方處于和諧相處的狀態(tài)，而不是為了爭(zhēng)得賠償而針?shù)h相對(duì)。

通過(guò)這種對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)實(shí)行多元化的救濟(jì)，使得在保障勞動(dòng)者這種弱勢(shì)群體的權(quán)益的時(shí)候，不至于使得用人單位承擔(dān)過(guò)于大的責(zé)任。這樣在保證了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，更可能從根本上治理過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題。

結(jié)語(yǔ)

我國(guó)現(xiàn)在處于社會(huì)主義初級(jí)階段，并且會(huì)長(zhǎng)期處于這一階段。預(yù)示著在我國(guó)勞動(dòng)尚且處于謀生手段的地位。這一謀生勞動(dòng)的特點(diǎn)將促發(fā)各種勞動(dòng)異化現(xiàn)象的發(fā)生，即過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象的頻繁發(fā)生。面對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段過(guò)度勞動(dòng)這種非正常現(xiàn)象的頻發(fā)，究其原因不僅包括個(gè)人原因，同時(shí)也包括用人單位和社會(huì)層面的原因，所以為了避免這種社會(huì)問(wèn)題所帶來(lái)的一系列的危害，對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)進(jìn)行法律治理迫在眉睫。同時(shí)，避免勞動(dòng)者過(guò)度勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)他們體面勞動(dòng)的目標(biāo)，也是為了社會(huì)主義法治國(guó)家建設(shè)在助力。因此我們應(yīng)該在法律上對(duì)于過(guò)度勞動(dòng)的治理采取加強(qiáng)事前預(yù)防、完善社會(huì)保障機(jī)制、保障勞動(dòng)監(jiān)察作用落到實(shí)處以及構(gòu)建多元化的過(guò)度勞動(dòng)的事后救濟(jì)等相關(guān)措施，來(lái)緩解過(guò)度勞動(dòng)這種現(xiàn)象，進(jìn)而保障勞動(dòng)者的生命健康權(quán)?！?/p>

[1][5]譚金可.論過(guò)度勞動(dòng)的法律治理[J].法商研究，2017，（3）:30，31.

[2]孫國(guó)平.“過(guò)勞死”的比較法思考[J].當(dāng)代法學(xué)，2010，（1）:121.

[3]銀麗萍，張向前.群體性過(guò)度勞動(dòng)的內(nèi)涵及形成機(jī)制研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2017，（7）:161.

[4]王素娟.JD—R模式下過(guò)度勞動(dòng)的多維動(dòng)態(tài)性形成與管理研究[J].山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012，（4）:86.

[6]王澤鑒.民法學(xué)說(shuō)與判例研究（第三冊(cè)）[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2005.237.

[7]李滿奎.工傷保險(xiǎn)體系中的“訴訟禁止條款”研究[J].環(huán)球法律評(píng)論，2010，（4）:25.