顧水榮

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，雙倍工資罰則的存在一定程度上平衡了用人單位與勞動(dòng)者之間的力量對(duì)比，也確實(shí)提高了對(duì)勞動(dòng)者一方的保護(hù)。但用人單位也應(yīng)注意防范少數(shù)勞動(dòng)者濫用《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，從而增加用人單位被未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資罰則“誤傷”的風(fēng)險(xiǎn)。

一、司法實(shí)踐中存在不少勞動(dòng)者故意不簽書面勞動(dòng)合同并利用二倍工資罰則“維權(quán)”的情況

筆者就代理過某汽車配件制造公司遭遇的一個(gè)勞動(dòng)爭議案件：該公司于2009年3月高薪聘請(qǐng)了一名技術(shù)人員毛某，雙方簽訂書面《勞動(dòng)合同》，約定年薪12萬元。后毛某將其妻子王某也介紹到該公司上班，王某在該公司任人力資源科科長職務(wù)。2014年3月，勞動(dòng)合同期限屆滿后，毛某繼續(xù)在該公司上班。2015年12月，毛某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求該公司支付按照年薪12萬元標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的11個(gè)月的未續(xù)簽勞動(dòng)合同雙倍工資共計(jì)11萬元。筆者代理該公司應(yīng)訴后向仲裁機(jī)構(gòu)提供了毛某利用其妻子王某主管公司人事的職權(quán)便利，在勞動(dòng)合同到期后故意未續(xù)簽勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)材料，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，本案未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的情形應(yīng)屬于不可歸責(zé)于用人單位的情形，雖然該公司在管理上存在一定瑕疵，但結(jié)合二倍工資的立法目的及本義，對(duì)毛某主張的二倍工資差額的請(qǐng)求不予支付為妥，最終裁決駁回了毛某主張二倍工資的請(qǐng)求。

在司法實(shí)踐中，像上述勞動(dòng)者濫用二倍工資罰則進(jìn)行“維權(quán)”的案例不在少數(shù)，用人單位往往無法提供充分的證據(jù)證明未簽訂書面勞動(dòng)合同確系不可歸責(zé)于用人單位的原因，從而被裁決向勞動(dòng)者支付高額的二倍工資。

二、少數(shù)勞動(dòng)者故意不簽訂勞動(dòng)合同并試圖利用二倍工資罰則獲利的原因分析

1.對(duì)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的理解存在誤區(qū)

少數(shù)勞動(dòng)者往往從表面上理解《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，從而將該規(guī)定理解為只要用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，用工單位就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。存在這種認(rèn)識(shí)的根源在于相關(guān)法律法規(guī)沒有明確規(guī)定承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任是過錯(cuò)責(zé)任還是無過錯(cuò)責(zé)任。單從《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定表面上來看，并不以用人單位的主觀過錯(cuò)為構(gòu)成賠償?shù)谋貍湟?，只要用人單位行為上表現(xiàn)為自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，即應(yīng)當(dāng)承擔(dān)按月賠償二倍工資之責(zé)。實(shí)際上，在司法實(shí)踐中對(duì)于不簽訂書面勞動(dòng)合同適用過錯(cuò)推定原則現(xiàn)已成為審判主流觀點(diǎn)。上海市高級(jí)人民法院率先揚(yáng)棄拘泥于文義解釋的方法，引入誠信原則，其在關(guān)于印發(fā)《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》的通知【滬高法（2009）73號(hào)】第二條規(guī)定：勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠實(shí)義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。

2.低成本高收益，是少數(shù)勞動(dòng)者濫用權(quán)利的心理動(dòng)機(jī)

對(duì)于勞動(dòng)者而言，獲得雙倍工資，相當(dāng)于一年內(nèi)工資翻倍，可以說是一筆可觀的收入。因此，部分勞動(dòng)者存在故意不簽訂勞動(dòng)合同等方式以期望獲得雙倍工資的內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)。相比較之下，同樣是《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及賠償金，要支付11個(gè)月的工資則分別至少要工作滿10年半以上和5年以上，而雙倍工資僅需1年的工作時(shí)間即可獲得。很顯然，從短期“回報(bào)率”來看，雙倍工資明顯屬于“低成本高收益”?；诶娴尿?qū)使，導(dǎo)致少數(shù)勞動(dòng)者違反誠信原則，濫用二倍工資罰則進(jìn)行“維權(quán)”。

三、給用人單位的幾點(diǎn)建議

首先，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同情況的管理。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者一方確實(shí)處于弱勢(shì)地位，但是弱勢(shì)與強(qiáng)勢(shì)也是相對(duì)的。在勞動(dòng)力流動(dòng)性極高的當(dāng)下，用人單位也可能成為弱勢(shì)群體。想要防止少數(shù)勞動(dòng)者濫用二倍工資罰則，用工單位就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，及時(shí)與建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，特別應(yīng)注意加強(qiáng)對(duì)所簽訂勞動(dòng)合同履行情況的動(dòng)態(tài)管理，在勞動(dòng)合同期限將要屆滿時(shí)及時(shí)安排續(xù)簽勞動(dòng)合同事宜，不給少數(shù)不誠信之人創(chuàng)造權(quán)利濫用的機(jī)會(huì)。

其次，用人單位可以合理設(shè)計(jì)《勞動(dòng)合同》條款。浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事爭議仲裁院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號(hào)）第七條中規(guī)定：勞動(dòng)合同中約定“合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，視為原勞動(dòng)合同期限的延長”，雙方實(shí)際履行了該約定的，視為雙方之間訂立了新的勞動(dòng)合同……勞動(dòng)者以延長期間用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由要求支付二倍工資的，不予支持。所以筆者認(rèn)為，為避免勞動(dòng)合同到期后的管理疏忽導(dǎo)致用人單位違心支付二倍工資，用人單位不妨考慮在勞動(dòng)合同條款中加入“合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，視為原勞動(dòng)合同期限的延長”的相關(guān)內(nèi)容。

第三，用人單位在平時(shí)的管理中應(yīng)注意勞動(dòng)合同相關(guān)證據(jù)的收集與保管。在二倍工資糾紛案件中，勞動(dòng)者只需要證明其與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系即可繼續(xù)主張雙倍工資，而用人單位則負(fù)有較重的舉證義務(wù)，所以用人單位為了避免被二倍工資罰則“誤傷”，在平時(shí)的管理中就應(yīng)該養(yǎng)成證據(jù)意識(shí)，妥善保管涉及勞動(dòng)者的相關(guān)檔案材料，做到有備無患。endprint