【摘要】在新的歷史階段中，國內(nèi)的企業(yè)在發(fā)展的過程中在人力資源的方便具有不可以忽視的客觀因素，因此越來越多的企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)的背景下對(duì)人力資源工作重視的程度逐步的提升。因此本文立足于新經(jīng)濟(jì)的背景，深入的分析國內(nèi)企業(yè)在開展人力資源管理過程中，將其存在的問題進(jìn)行分析和闡述，同時(shí)對(duì)其問題給予切實(shí)可行的改善對(duì)策，旨在為企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行逐步的優(yōu)化。

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 人力資源管理 創(chuàng)新與發(fā)展

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)與新經(jīng)濟(jì)之間有著較大的差異性，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下對(duì)于精英人才的創(chuàng)新能力以及專業(yè)技術(shù)的要求越來越高，因此就需要企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，將早期老舊的管理模式拚棄，使用新的人才機(jī)構(gòu)，來對(duì)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行有效的提升，以此來對(duì)企業(yè)的發(fā)展給予助力的作用[1]。在新的歷史階段中，國內(nèi)的企業(yè)在發(fā)展的過程中在人力資源的方便具有不可以忽視的客觀因素，因此越來越多的企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)的背景下對(duì)人力資源工作重視的程度逐步的提升[2]。

一、人力資源管理的重要性

（一）人資工作能夠增強(qiáng)企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力

戰(zhàn)略性的資源中有效的涵蓋了人力資源，在開展人力資源管理工作的過程中，使用科學(xué)合理的方式們能夠?qū)ζ髽I(yè)的生產(chǎn)效率進(jìn)行有效的提升，以此來進(jìn)一步的對(duì)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，以及不同的方面進(jìn)行提升，讓企業(yè)的利益最大化的收獲[3]。人力資源的管理作用與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有效較為緊密的聯(lián)系性，如果企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中不斷的發(fā)展，就要對(duì)人力資源管理方式注重，同時(shí)對(duì)管理的方式進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展打造出堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，營造良好的氛圍。

（二）人資管理統(tǒng)籌企業(yè)和員工的關(guān)系

企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營的過程中，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)恰當(dāng)?shù)氖褂?，能夠讓企業(yè)中員工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行最大化的發(fā)揮，同時(shí)讓企業(yè)和員工之前呈現(xiàn)出較為融洽的關(guān)系，以此來崔進(jìn)企業(yè)和員工不同主體之間的向前發(fā)展。此外科學(xué)恰當(dāng)?shù)拈_展人力資源管理工作，能夠?qū)T工的工作主觀能動(dòng)性進(jìn)行有效的調(diào)動(dòng)，讓其對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中所需的人資資需求滿足的同時(shí)，將員工的潛能全面的激發(fā)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、新經(jīng)濟(jì)形式下人資工作存在的問題

在新的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)所處于估計(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境發(fā)生較大改變的環(huán)境中，但是目前國內(nèi)的企業(yè)還沒有對(duì)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式相適應(yīng)，較多的企業(yè)還在使用老舊的人力資源管理方式在維持企業(yè)的發(fā)展，因此就造成了較多的問題出現(xiàn)。

（一）人才結(jié)構(gòu)合理性不強(qiáng)

一是專業(yè)人才數(shù)量缺乏。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的快速向前發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷的推陳出新，因此國內(nèi)的企業(yè)要想在此背景下占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，就要充分的注重人資在生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)中的重要性。但是對(duì)于傳統(tǒng)的人資管理來講，其在培訓(xùn)方面的不足對(duì)于專業(yè)人才的需求不能有效的滿足，進(jìn)一步的讓技術(shù)不能及時(shí)的更新，與時(shí)代發(fā)展的腳步不能產(chǎn)生緊密的契合，因此對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利的局面。二是人才素養(yǎng)呈現(xiàn)出較大的差異性。在早期人資管理模式中，人才的素質(zhì)具有較大的差異，并且還存在較多的魚目混珠的情況，此種狀況對(duì)于真正有才干的人才來講，不能讓其自身的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，因此讓企業(yè)生產(chǎn)的效率低，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)環(huán)境中不能有效的占據(jù)更多的市場(chǎng)份額。

（二）管理機(jī)制不完善

對(duì)于傳統(tǒng)的行政人事管理模式來講，現(xiàn)階段與企業(yè)發(fā)展的需求已經(jīng)不能夠緊密的想契合，因此較多的企業(yè)對(duì)于科學(xué)恰當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及考核機(jī)制等都要進(jìn)行更新，以此來對(duì)知識(shí)性的人才進(jìn)行選拔。

（三）員工培訓(xùn)制度不完善

對(duì)于企業(yè)來講，要想將自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行全面的提升，就要對(duì)員工開展有效的培訓(xùn)，但是較多的企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)往往重視程度不夠，同時(shí)少數(shù)的企業(yè)在開展培訓(xùn)的期間只是流于形式的層面，沒有收獲較好的成果。企業(yè)員工在對(duì)本職工作開展的期間，不能對(duì)企業(yè)的新的變化和要求感受到，因此讓企業(yè)后勁發(fā)展不足，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了較為不利的情況。

三、人資管理方式創(chuàng)新的有效途徑

（一）構(gòu)建完善的激勵(lì)體系

首先要對(duì)精神激勵(lì)方面重視度提升，企業(yè)在有效的構(gòu)建出以人為本的理念以后，要針對(duì)企業(yè)內(nèi)職工自身的需求性構(gòu)建出相應(yīng)的激勵(lì)體系，配合使用針對(duì)性的管理模式，在將員工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行充分展現(xiàn)的同時(shí)，讓其潛能最大限度的發(fā)揮出來，助力企業(yè)的發(fā)展。此外企業(yè)還要對(duì)員工的福利待遇進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)，可以讓員工依照自身的現(xiàn)實(shí)狀況，來對(duì)自己所需的福利進(jìn)行選擇，讓人文關(guān)懷的理念充分的展現(xiàn)出來。

（二）引進(jìn)和考核人才

經(jīng)濟(jì)的快速向前發(fā)展，讓國內(nèi)的企業(yè)在人才方面呈現(xiàn)出較大的需求性，因其就需要更多的精英人才來讓自身不斷的發(fā)展。從這個(gè)方面來看，企業(yè)可以通過對(duì)內(nèi)容員工進(jìn)行選拔的方式，將人力資源的作用進(jìn)行充分的使用，在挑選出潛力較強(qiáng)的員工以后，對(duì)其進(jìn)行有效的培訓(xùn)，讓其業(yè)務(wù)知識(shí)不斷的擴(kuò)充，逐步的在企業(yè)中將個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)，才能避免優(yōu)秀人才的流失。除此以外，企業(yè)也可以對(duì)市場(chǎng)中的獵頭公司進(jìn)行充分的使用，讓其挑選出企業(yè)需求的精英人才。對(duì)于企業(yè)中員工的素養(yǎng)差異性較大的問題來講，人資部門可以通過對(duì)相應(yīng)的考核機(jī)制有效的設(shè)置的基礎(chǔ)上，讓不同崗位的員工盡心盡責(zé)的立足于崗位做貢獻(xiàn)，提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）強(qiáng)化員工的培訓(xùn)

對(duì)于傳統(tǒng)的人資管理來講，與目前的社會(huì)發(fā)展時(shí)代特征已經(jīng)不能向符合，因其企業(yè)在開展人資管理工作的進(jìn)程中，要向讓其充滿活力，就要將人資管理工作進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，充分的發(fā)揮其主體的作用性。從人資管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)來看，其主要的方面就是人員素養(yǎng)的層面，所以有效的提升企業(yè)中職工的素養(yǎng)問題成為了人資管理的核心。在對(duì)員工的個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行提升以后，能夠讓團(tuán)體具有較強(qiáng)的凝聚力和創(chuàng)造力，在對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以后，能夠讓員工的知識(shí)存儲(chǔ)量提升，同時(shí)對(duì)行業(yè)內(nèi)的了解更加的全面。除此以外，在對(duì)員工培訓(xùn)方面進(jìn)行創(chuàng)新，能夠讓培訓(xùn)工作具有較強(qiáng)的計(jì)劃性，同時(shí)使用針對(duì)性的方式來開展相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，在通過對(duì)內(nèi)容進(jìn)行宣講以后，讓員工深入的掌握。

四、結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)在面對(duì)著較大的挑戰(zhàn)同時(shí)，要對(duì)人力資源管理工作的創(chuàng)新進(jìn)行不斷的重視，同時(shí)拚棄老舊的管理模式，讓企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力逐步的強(qiáng)化，以此在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)更多的市場(chǎng)份額。

參考文獻(xiàn)

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[3]劉世迎.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題分析[J].經(jīng)營管理者，2016（29）：99-101.

作者簡(jiǎn)介：蔡玥珺（1987-），女，漢族，湖北嘉魚人，本科，從事人力資源工作。endprint