朱珊珊

摘 要 近年來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅速，國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)一直是我國(guó)的兩大經(jīng)濟(jì)支柱，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之下，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力逐年下降，究其根本就是國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度出現(xiàn)了問(wèn)題，已經(jīng)不能滿足國(guó)有企業(yè)的薪酬管理需求。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的改革，對(duì)提升國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 薪酬管理 創(chuàng)新

一、前言

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍大多數(shù)在一些和人們生活息息相關(guān)且對(duì)人們?nèi)粘Ｉ钣绊戄^大的領(lǐng)域。所以從一定程度上來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況在一定情況下反映了國(guó)家的發(fā)展?fàn)顩r及社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。薪酬管理制度的落后已經(jīng)成為制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要因素，所以改革國(guó)有企業(yè)的薪酬管理機(jī)制具有非常重要的意義。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

薪酬制度的一個(gè)重要作用就是激發(fā)員工的工作積極性，但是由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理仍然處于初級(jí)發(fā)展階段，尚處于探索當(dāng)中，難免會(huì)存在大大小小的問(wèn)題。

（一）薪酬計(jì)量方法落后

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬計(jì)量仍使用傳統(tǒng)的方法，一般是根據(jù)員工的受教育程度、工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、工作時(shí)間等因素將員工分為不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)員工可以得到與自己的薪酬等級(jí)相匹配的薪酬。現(xiàn)代的薪酬管理理念指出，員工的薪酬應(yīng)該與其績(jī)效相關(guān)聯(lián)，而我國(guó)國(guó)有企業(yè)目前沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。

（二）薪酬管理受公有制影響較大

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)自改革開(kāi)放以前就已經(jīng)存在，所以帶有非常濃郁的公有制色彩。雖然改革開(kāi)放已經(jīng)有30年有余，但是我國(guó)的國(guó)有企業(yè)受上級(jí)公司和政府部門(mén)的影響仍比較嚴(yán)重，無(wú)法根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)規(guī)劃進(jìn)行薪酬管理。造成薪酬管理制度與企業(yè)的脫節(jié)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人力資源不能得到充分利用，甚至?xí)l(fā)生惡意排擠和擠兌的現(xiàn)象，造成人力資源浪費(fèi)，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。長(zhǎng)期處于公有制影響下的薪酬管理制度可能會(huì)給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)種種負(fù)面影響，比如降低員工的整體素質(zhì)，降低企業(yè)的平均薪酬水平等等，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展非常不利。

（三）喪失了其激勵(lì)作用

薪酬管理對(duì)企業(yè)的員工具有明顯的激勵(lì)作用，可以極大地激發(fā)員工的工作熱情，解放企業(yè)的生產(chǎn)力。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)發(fā)放的薪酬大多數(shù)是固定薪酬，與員工的績(jī)效關(guān)聯(lián)程度較低，不能對(duì)員工產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用，使薪酬管理完全喪失了調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。一些國(guó)有企業(yè)雖然也在一定程度上重視薪酬管理的激勵(lì)作用，但是缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)手段，薪酬管理效果仍然較差。

三、加強(qiáng)國(guó)企薪酬管理的對(duì)策

（一）將薪酬管理模式與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力聯(lián)系起來(lái)

企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就一定要增強(qiáng)自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，雖然國(guó)有企業(yè)有國(guó)家這個(gè)后盾，但是完全不考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)造成的影響也是不現(xiàn)實(shí)的。國(guó)有企業(yè)如果向依靠薪酬管理來(lái)增強(qiáng)自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就要增強(qiáng)薪酬管理的科學(xué)性和有效性。薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合。只有這樣，薪酬管理才能為企業(yè)服務(wù)，才能增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。需要注意的是，薪酬管理戰(zhàn)略并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的變化和發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化的。

比如，在企業(yè)的初級(jí)發(fā)展階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的主要是通過(guò)投資來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。在這一階段，企業(yè)需要員工具有高昂的工作積極性，同時(shí)企業(yè)也能夠增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。在這一階段，企業(yè)應(yīng)該制定一些激勵(lì)性強(qiáng)的薪酬管理戰(zhàn)略，如果員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了積極作用，則給予其高額的薪酬和獎(jiǎng)金。在企業(yè)的成熟階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的發(fā)生了變化，從企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)榫S持現(xiàn)有的利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率。這時(shí)企業(yè)就要改變薪酬管理的戰(zhàn)略，改變以前的強(qiáng)激勵(lì)性戰(zhàn)略，將平均薪酬水平與中等獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，鼓勵(lì)員工開(kāi)拓市場(chǎng)及開(kāi)發(fā)新的技術(shù)。不可否認(rèn)的是，每個(gè)企業(yè)都會(huì)走向衰落。在企業(yè)的衰落階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略變?yōu)橥苿?dòng)轉(zhuǎn)型和獲取利潤(rùn)，這時(shí)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略就應(yīng)該以基本工資和小額的員工福利為主。

（二）加強(qiáng)薪酬管理制度與企業(yè)制度的聯(lián)系

現(xiàn)如今在我國(guó)的科技型國(guó)企中大多是一些知識(shí)型的員工。這些科技型企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須保證員工具有一定的創(chuàng)造力，企業(yè)可以采用自我激勵(lì)的方法。企業(yè)薪酬管理的根本目的是對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的時(shí)候，可以和企業(yè)的其他管理制度結(jié)合起來(lái)，以此實(shí)現(xiàn)薪酬管理的靈活變動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理分配，優(yōu)化企業(yè)的人員配置。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是息息相關(guān)的，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供一定的支持，所以從一定程度來(lái)說(shuō)，薪酬管理制度能夠反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)思路。薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，員工就越能夠理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，就能夠更好地貢獻(xiàn)自己的力量。由此看來(lái)，薪酬管理制度與企業(yè)的其他制度一樣，也屬于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分，能夠推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）使用新型的薪酬管理技術(shù)

近年來(lái)，新型的薪酬管理技術(shù)紛紛被開(kāi)發(fā)并投入使用，比如薪酬系數(shù)、薪點(diǎn)薪酬制度等等。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理技術(shù)比較落后，所以要通過(guò)使用新型的薪酬管理技術(shù)來(lái)改善企業(yè)的薪酬管理狀況，從而增強(qiáng)薪酬管理的科學(xué)性和有效性。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理制度是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，對(duì)企業(yè)具有非常重要的意義。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度比較落后，已經(jīng)不能滿足國(guó)有企業(yè)的薪酬管理需求。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度也存在許多問(wèn)題，影響了薪酬管理的效果。筆者在經(jīng)過(guò)分析之后提出了三種加強(qiáng)國(guó)企薪酬管理的對(duì)策，希望可以給國(guó)有企業(yè)的管理者帶來(lái)一定的啟發(fā)。

（作者單位為石河子大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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