鄭小靜

（中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院， 北京 100875）

迄今，《勞動合同法》已經(jīng)實施了10年。10年間關(guān)于評價該法實施效果的研究文獻(xiàn)眾多。按照影響對象的不同，相關(guān)文獻(xiàn)大體可分為三類，分別是：《勞動合同法》實施對宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，對企業(yè)經(jīng)營的影響，對勞動者權(quán)益保障的影響?，F(xiàn)有文獻(xiàn)鮮有探討該法實施對企業(yè)勞動關(guān)系影響的系統(tǒng)性研究，這對于客觀準(zhǔn)確評價該法的實施效果是一個缺失。

《勞動合同法》立法目的是實現(xiàn)勞資雙方力量的相對平衡，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，追求實現(xiàn)社會公平、勞資共贏。[1]評價《勞動合同法》的實施效果，應(yīng)首先考慮其在多大程度上實現(xiàn)了這一立法初衷。基于此，本文以“《勞動合同法》實施對企業(yè)勞動關(guān)系的影響”為題開展實地調(diào)研，試圖通過分析，探究在《勞動合同法》實施后的第一個10年，是否或在多大程度上踐行和實現(xiàn)了其調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的立法初衷和制度構(gòu)想。

一、《勞動合同法》與企業(yè)勞動關(guān)系

勞動關(guān)系即勞資雙方在工作場所形成的用工關(guān)系。[2]為維護(hù)勞動關(guān)系的運行，勞資雙方需為此承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)?！秳趧雍贤ā氛菍@一雇傭關(guān)系過程的規(guī)制。結(jié)合中國的勞動關(guān)系背景，《勞動合同法》對中國企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)整，從制度設(shè)計上來講，其核心是規(guī)范企業(yè)用工行為，關(guān)鍵是保障勞動者基本勞動權(quán)益，優(yōu)化方式則是平衡勞資力量對比。由于具有資本、制度設(shè)計等方面的天然優(yōu)勢，企業(yè)在勞動關(guān)系中歷來處于主導(dǎo)地位。《勞動合同法》出臺前，企業(yè)用工管理缺乏制度性約束，企業(yè)對用工管理重視不足，招聘/解雇以及日常勞動關(guān)系管理規(guī)范性差、隨意性強(qiáng)，勞動者權(quán)益易受侵害，企業(yè)勞動關(guān)系處于緊張狀態(tài)。在這一背景下，規(guī)范企業(yè)用工行為成為調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的首要要求?！秳趧雍贤ā窂囊?guī)制勞動合同制度入手，通過國家法律的形式調(diào)整企業(yè)用工關(guān)系趨于合法、規(guī)范。主要體現(xiàn)在促使企業(yè)招聘/解雇更加科學(xué)有效，企業(yè)的員工管理更加專業(yè)規(guī)范，企業(yè)處理勞動爭議更多地通過合理合法渠道得以解決等方面。

勞動者勞動權(quán)益嚴(yán)重受損危害企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也是勞動合同立法試圖解決的最主要現(xiàn)實問題?！秳趧雍贤ā穼⒈Ｗo(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系作為其基本宗旨，通過對簽訂、履行勞動合同，確立、終止勞動關(guān)系全過程的立法規(guī)定，明確勞動關(guān)系各方參與主體的權(quán)利義務(wù)，勞動者的工資、工時、勞動條件、社會保障等基本勞動權(quán)益得到有效的法律保障，同時，憑借法律強(qiáng)制力，促使勞動者增強(qiáng)運用法律維護(hù)自身合法勞動權(quán)益的能力。

相對均衡的勞資力量對比是勞資雙方有效互動，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系的重要前提，也是在沖突與合作過程中實現(xiàn)勞資共贏的基礎(chǔ)。這是在法律提供底線規(guī)定外，優(yōu)化企業(yè)勞動關(guān)系，實現(xiàn)其自我調(diào)整平衡的基本方法?！秳趧雍贤ā分匾暵毠ご泶髸贫龋膭顒趧诱咴谏婕瓣P(guān)系自身勞動權(quán)益問題上更多的發(fā)聲，以影響企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度的制訂執(zhí)行；提供工會更多發(fā)揮作用的空間，賦予工會更多權(quán)責(zé)，以增強(qiáng)勞動者在企業(yè)勞動關(guān)系中的集體話語權(quán)。

因此，本文對《勞動合同法》實施10年來影響企業(yè)勞動關(guān)系的分析，將重點考察《勞動合同法》實施對企業(yè)用工管理、勞動者權(quán)益保障以及調(diào)整勞資力量對比等三個方面的影響效應(yīng)。

二、調(diào)研情況與研究數(shù)據(jù)

既往研究表明，《勞動合同法》對不同產(chǎn)業(yè)企業(yè)的影響差異性明顯。尤其是勞動密集型產(chǎn)業(yè)企業(yè)，受《勞動合同法》的影響效應(yīng)更為突出，包括可能的財務(wù)風(fēng)險上升、[3]經(jīng)營彈性下降、[4]成本粘性增大、[5]投資不足[6]等問題。因此，本文在選擇調(diào)研地區(qū)時充分考慮了行業(yè)因素，盡量兼顧不同產(chǎn)業(yè)類型，以全面反映《勞動合同法》的實施效果。山東Q開發(fā)區(qū)和天津B區(qū)產(chǎn)業(yè)類型特點突出，且《勞動合同法》的貫徹落實較為深入，成為此次遴選的調(diào)研地區(qū)。兩個地區(qū)在所在地域內(nèi)都屬工業(yè)經(jīng)濟(jì)較為集中的地區(qū)，兩地產(chǎn)業(yè)差異明顯，且某一類型的產(chǎn)業(yè)企業(yè)聚集性高。如山東Q開發(fā)區(qū)，作為縣域工業(yè)經(jīng)濟(jì)的典型代表，其產(chǎn)業(yè)主要是包裝、機(jī)械、紡織等傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)大多為中小型民營企業(yè)，以雇傭當(dāng)?shù)鼗蛑苓叺牡图寄軇趧恿橹?。天津B區(qū)作為國家級新區(qū)和國家綜合配套改革試驗區(qū)，其產(chǎn)業(yè)大多為高水平的現(xiàn)代制造業(yè)和科技研發(fā)轉(zhuǎn)化產(chǎn)業(yè)，匯集了大批外資企業(yè)、新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，員工大多為接受過高等教育的高素質(zhì)人才或中高級技術(shù)工人。

2017年3—4月，實地調(diào)研在山東Q開發(fā)區(qū)、天津B區(qū)等地陸續(xù)展開。此次調(diào)研企業(yè)超過40家，低端制造業(yè)和中高端產(chǎn)業(yè)企業(yè)分別占到一半。相關(guān)的訪談和問卷信息構(gòu)成了本文主要的研究數(shù)據(jù)。訪談的問題設(shè)計基本上都采用半結(jié)構(gòu)式訪談法。訪談對象包括政府工作人員、地方工會工作人員、企業(yè)管理人員、一線員工、企業(yè)工會干部。經(jīng)統(tǒng)計，共訪談?wù)ぷ魅藛T15人，地方工會干部20人、企業(yè)管理人員35人、企業(yè)工會干部40人、一線員工100余人。每次訪談時間不少于1個小時。

訪談結(jié)束后及時結(jié)合錄音和書面筆記整理訪談記錄。本文共整理訪談筆記10余萬字。在本文中引用的所有被訪談對象的話語都出自訪談筆記。

三、《勞動合同法》實施對企業(yè)勞動關(guān)系的影響

（一）企業(yè)用工管理更加規(guī)范、有序

《勞動合同法》實施10年來，其在企業(yè)招聘、簽訂勞動合同、繳納社會保險、解雇保護(hù)、勞動爭議處理等方面的強(qiáng)制約束，已在現(xiàn)實中起到了倒逼企業(yè)重視勞動用工管理、強(qiáng)化企業(yè)自身管理能力、為維護(hù)企業(yè)形象和聲譽(yù)而必須遵法守法的作用。實地調(diào)研中，無論是新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、高端電子制造企業(yè)還是低端的勞動密集型產(chǎn)業(yè)企業(yè)，《勞動合同法》實施以來，其企業(yè)的用工管理更加規(guī)范有序，主要體現(xiàn)在以下三方面：

1.企業(yè)招聘/解雇決策更加謹(jǐn)慎、科學(xué)?！秳趧雍贤ā返南嚓P(guān)規(guī)定使企業(yè)在發(fā)布招聘需求時就必須對職位描述、任職資格進(jìn)行有效闡述，甄選錄用員工則需即時簽訂勞動合同、繳納社會保險，辭退員工必須依法按程序推進(jìn)等，否則都會留下操作漏洞，在諸如試用期解除勞動合同、員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面陷入被動境地。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工招之即來、揮之即去的情形已得到根本改變，企業(yè)的招聘/解雇決策更加謹(jǐn)慎、科學(xué)、有效。如某企業(yè)人力資源管理人員描述企業(yè)在招聘員工、員工入職等工作方面的規(guī)定：“……我們給他們（員工）做好了《錄用通知書》，當(dāng)然里面有一些共通的都要遵守的，還有一些各個部門特定的條件。我們在員工來的時候告訴你只有符合了這個條件我們才錄用你。因為咱們那個《勞動合同法》里面明確規(guī)定試用期里面公司單方解除只有一二三這幾種情況，試用期里面就是被證明不符合錄用條件的才能解除，所以把錄用的條件是什么明明確確地告訴勞動者，然后告訴我們現(xiàn)場的這些管理者你在現(xiàn)場這個工作的過程中你就這些個著眼點好好的去管理……”

相比員工招聘入職管理，企業(yè)普遍在員工解雇管理方面做得更加細(xì)致和謹(jǐn)慎。作為企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)勞動關(guān)系管理人員，其愈加重視與直線業(yè)務(wù)經(jīng)理的溝通協(xié)調(diào)，要求直線業(yè)務(wù)經(jīng)理依照《勞動合同法》規(guī)定處理相關(guān)的辭退員工事項。如：

“經(jīng)理要我把員工弄走，我會跟經(jīng)理說你不能這樣，你得有理由、你得有證據(jù)。我在中間就比較難辦。你覺得他有問題，但不能不遵守勞動法，你得有證據(jù)。”

“我們倆（人資經(jīng)理和直線經(jīng)理）有時候就老得溝通，這個人我們肯定是先改善要求，先跟他談，然后你可能在哪方面需要進(jìn)行改善，然后你再改善3個月，然后這期間再觀察，然后再進(jìn)行指導(dǎo)……”

2.企業(yè)的勞動關(guān)系管理更加專業(yè)化、規(guī)范化

基于《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系管理能力和水平的要求，受調(diào)研企業(yè)一方面聘用專職的勞動關(guān)系專員或?qū)ΜF(xiàn)有人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)；另一方面則著力完善企業(yè)管理規(guī)章制度和管理流程，以將《勞動合同法》對企業(yè)管理的要求體系化、專業(yè)化。受調(diào)研企業(yè)中，除低端制造業(yè)企業(yè)未設(shè)置專職的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系專員外，其他企業(yè)均有專人負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系管理工作，對勞動關(guān)系專員的要求是具備人力資源管理、勞動法律、勞動爭議實務(wù)處理等專業(yè)知識。工作績效上，由于勞動關(guān)系問題關(guān)系企業(yè)內(nèi)部績效、企業(yè)外部形象，企業(yè)對專職的勞動關(guān)系專員的考核指標(biāo)也相對嚴(yán)格；但同時，勞動關(guān)系專員的職業(yè)發(fā)展通道也較好。如某制藥企業(yè)工會主席談道：“孫老師是專職的勞動關(guān)系專員，負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系管理，有專門的績效指標(biāo)對其進(jìn)行考核……要求是不能有一例勞動仲裁，所有問題要在公司內(nèi)部解決。在她之前我們已經(jīng)有好幾位勞資專員了。第一位在另一家外資企業(yè)做HR經(jīng)理；另一位做總裁助理。這個職位挺有發(fā)展的?！?/p>

在完善企業(yè)管理規(guī)章制度和管理流程方面，受調(diào)研企業(yè)包括低端勞動密集型企業(yè)在內(nèi)都在《勞動合同法》實施后做出了相當(dāng)程度的改善。從管理方來講，無論其是否出于規(guī)避員工管理責(zé)任、避免不必要的勞動爭議的目的，在企業(yè)管理上都起到了通過完善企業(yè)管理制度提升企業(yè)管理水平的作用。調(diào)研中，企業(yè)為了落實勞動法律制度的規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部細(xì)化為類似于《員工守則》等的規(guī)章制度，由每位員工簽收并留存參考。這有助于提升企業(yè)管理的有效性。如：

“我們的制度會公示，我們?yōu)榱吮ＷC員工理解，證明他知道，并且承諾遵守，我們基本上都采取本人簽字這樣的形式，因為最后如果發(fā)生不好的事，到仲裁的話他基本上就認(rèn)這個，基本我們都會讓他本人簽字，比如我們教育完了，我們不僅教育完了我們還得出題，……考試讓他更加深他對公司規(guī)章制度的理解，然后讓他自己簽字確認(rèn)。”

3.企業(yè)勞動爭議更多地通過合理合法渠道得以解決

勞動爭議的發(fā)生數(shù)量/發(fā)生率不適宜作為衡量《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系影響的量化指標(biāo)。一方面，由于《勞動合同法》具有制度補(bǔ)缺的作用，以《勞動合同法》實施后勞動爭議案件數(shù)量上升作為量化指標(biāo)來說明該法惡化了企業(yè)勞資關(guān)系，并不公平；另一方面，單純將勞動爭議數(shù)量增加作為《勞動合同法》實施的積極效果并不妥當(dāng)。

實際上，《勞動合同法》提供了勞資雙方解決勞動爭議的法律參考，鼓勵企業(yè)更多地通過合理合法的渠道解決勞動爭議。所謂合理合法的渠道，即以國家立法為基本參考，在尊重客觀事實的情況下，本著公正的原則通過調(diào)解、仲裁、訴訟等方式處理勞資爭議的方法、途徑?！秳趧雍贤ā穼嵤┮詠恚鎸趧訝幾h問題，具有一定維權(quán)意識的員工通常訴諸勞動法律途徑。調(diào)研中，地方政府的勞動關(guān)系負(fù)責(zé)人談道：“（在低端制造業(yè)）因為解除勞動合同引發(fā)的爭議不少，主要都是工傷保險、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和工資。勞動者會主動找政府相關(guān)部門要求解決問題?！?/p>

而在受訪的高端制造業(yè)企業(yè)，出于維護(hù)企業(yè)形象和企業(yè)聲譽(yù)的考慮，會盡可能減少勞動爭議；企業(yè)在其內(nèi)部進(jìn)行專門培訓(xùn)或設(shè)立如勞動爭議調(diào)解委員會等專職機(jī)構(gòu)，通過內(nèi)部渠道解決勞動爭議，盡量避免勞動仲裁。如某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)：

“我們?nèi)肼毜臅r候都會有培訓(xùn)，就是公司的一些規(guī)章制度，我們都會給員工去講的。之后呢，每個組會有組長，然后業(yè)務(wù)部門有主管和經(jīng)理，我們也會給這些管理人員定期的去做培訓(xùn)，就不會造成說員工因為不知道你的一些規(guī)章制度而造成去違反的這種情況?！薄皬?012年到2017年現(xiàn)在是將近5年時間，我們沒有發(fā)生過一起就是員工去告公司，去仲裁的案件，這點我們是特別自豪的?！?/p>

《勞動合同法》對企業(yè)管理方用工管理行為的約束，增加了企業(yè)在解雇員工、日常員工管理方面的難度，既往研究多表明企業(yè)管理方對《勞動合同法》好感度不高。但調(diào)研訪談發(fā)現(xiàn)，與前幾年的情形不同，在《勞動合同法》實施10年后，受訪的企業(yè)管理者對《勞動合同法》持認(rèn)可或基本認(rèn)可的態(tài)度，并且認(rèn)為恰恰是在遵行《勞動合同法》、解決適用法律管理難點的過程中，企業(yè)的管理水平逐步得到改善、管理者和員工雙方的能力素質(zhì)得到改觀，企業(yè)形象和市場競爭力也因此得到提升。從長遠(yuǎn)來看，《勞動合同法》有助于提高企業(yè)效益、增進(jìn)勞動者利益。如某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者在談及2008 年《勞動合同法》頒布前后的體會：“我記得是在2008 年的5月份6月份，當(dāng)時我們簽了第一個無固定期的，我們當(dāng)時還給員工買了個蛋糕，買了花，就是感受特別好，就是我自己是經(jīng)歷過這個政策出臺以前和政策出臺以后，出臺以后其實你很多的一些條款你就有章可循了，這個其實對HR 來說，對企業(yè)來說是個幫助?！?/p>

（二）勞動者維護(hù)自身勞動權(quán)益的能力得到提升

《勞動合同法》對企業(yè)用工管理行為的規(guī)范，減少了來自企業(yè)方的侵害勞動者合法權(quán)益、損害勞動關(guān)系的情形發(fā)生。既往的相關(guān)研究亦多從企業(yè)用工管理視角探討《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的影響效應(yīng)，得出《勞動合同法》有助于提升勞動者權(quán)益的結(jié)論。如程延園等通過對大約600位人力資源經(jīng)理的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》的實施顯著提高了合同簽訂率、延長了合同期限，增加了無固定期限勞動合同的數(shù)量。[7]但是，勞動者作為企業(yè)勞動關(guān)系主體之一，在《勞動合同法》實施后其態(tài)度和行為表現(xiàn)直接影響勞資雙方的互動關(guān)系和企業(yè)的勞動關(guān)系質(zhì)量。因此，有必要從勞動者視角發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》對勞動權(quán)益保障的現(xiàn)實影響。本次調(diào)研訪談重點關(guān)注勞動者對《勞動合同法》影響勞動者勞動權(quán)益的看法，以有效評價《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保障的影響。

1.《勞動合同法》普遍提升了勞動者的維權(quán)意識

對于勞動者來說，由于《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容涉及勞動關(guān)系的諸多方面，且與勞動者自身利益息息相關(guān)，勞動者學(xué)法知法用法的熱情普遍高漲。在受訪的低端制造行業(yè)，地方政府會主動為勞動者宣講《勞動合同法》，幫助其了解法律規(guī)定，以及如何運用法律維權(quán)，勞動者也普遍信賴《勞動合同法》，主動學(xué)習(xí)了解，以為維護(hù)自身合法權(quán)益提供法律支持。如某負(fù)責(zé)勞動關(guān)系工作的地方政府人員談道：“員工知曉《勞動合同法》，但不一定全面，他們會主動咨詢尋求幫助，必要的時候會考慮提起勞動仲裁?！?/p>

而在具有一定市場競爭力的某電子制造企業(yè)，由于其員工維權(quán)意識較高，《勞動合同法》已成為勞動者籍以維護(hù)自身合法勞動權(quán)益的重要法律參考。如受訪員工表示：“《勞動合同法》現(xiàn)在是我和同事們必備的枕邊工具書，工作中遇到什么相關(guān)的問題，首先想到的就是翻翻《勞動合同法》。看看企業(yè)的有些規(guī)定是不是合理，企業(yè)的一些做法是不是與法律規(guī)定相違背……”

對企業(yè)管理者來說，員工從《勞動合同法》中汲取的維權(quán)能量已讓他們備感壓力。如某電子制造企業(yè)的管理者就談道：“我就拿著《員工守則》，他（員工）說你拿哪條我拿《勞動法》給你解釋，咱倆PK一下，但哪條都得給我駁翻，就是這樣。”

“這是很可怕的，人家（員工）的意識比我們還強(qiáng)，有問題人家就找律師，他就說我就直接告訴你，我上午咨詢過了，這事哪哪哪不妥?！?/p>

通過實地調(diào)研，不難發(fā)現(xiàn)，無論從勞動者，還是從企業(yè)管理者角度，《勞動合同法》都有效提升了勞動者維權(quán)意識。勞動者維權(quán)意識的提升，對于促使企業(yè)重視勞動者權(quán)益保障，推進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系得到改善都有積極作用。

2.《勞動合同法》為勞動者切實維護(hù)自身合法權(quán)益提供了法律支持

勞動者除了學(xué)法懂法，在自身合法權(quán)益受到侵害時亦能主動采取行動，合法維權(quán)。從相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，《勞動合同法》實施后，特別是在剛頒布施行的兩年間，勞動爭議案件數(shù)量激增。

來自中國勞動統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)顯示，2007年全國受理勞動爭議案件35萬件，2008 年則激增到69萬件，2009 年亦保持68 萬件的高位水平。2010年以后勞動爭議案件發(fā)生數(shù)出現(xiàn)一定回落并趨于基本穩(wěn)定。[8]這一數(shù)據(jù)能夠相對直觀地反映《勞動合同法》實施后對勞動者維權(quán)的影響效應(yīng)：與《勞動合同法》實施前相比，《勞動合同法》實施后，更多的勞動者選擇依法維護(hù)自身合法勞動權(quán)益。

企業(yè)的調(diào)研訪談情況基本支持了這一觀點。如在某家居企業(yè)，管理者非常無奈地指出：“真的，有時候我們跟他（員工）談話我們得特別謹(jǐn)慎。現(xiàn)在手機(jī)自帶錄音功能，員工隨時就可能給你錄音……這些錄音材料可以作為其隨后仲裁、訴訟的證據(jù)?！?/p>

但同時另一個值得關(guān)注的問題是，在企業(yè)內(nèi)部特別是在低端制造業(yè)企業(yè)，對于企業(yè)明顯存在的侵害勞動者權(quán)益情形，勞動者雖知曉《勞動合同法》，但出于各種原因并未采取維權(quán)行動。如某負(fù)責(zé)勞動關(guān)系工作的地方政府人員談道：“企業(yè)效益不行，都已經(jīng)快倒閉了。工人往往就直接辭職走人，再找其他工作機(jī)會。雖然他知道自己可能工資啊、社保啊、補(bǔ)償啊什么的沒有到位，但是企業(yè)沒錢了，你再跟他糾纏不如早點找新的工作。有家要養(yǎng)，有時候也拖不起?！?/p>

對在職員工的訪談亦表明，出于保留工作的考慮，部分勞動者不會主動就勞動權(quán)益侵害事項向企業(yè)提要求，或提起勞動仲裁。如某低端制造業(yè)企業(yè)員工表示：“現(xiàn)在工作不好找，咱也沒啥硬技術(shù)。有這份工作領(lǐng)著工資能夠維持生活。自己心里清楚要是跟企業(yè)提要求，怕問題解決不了工作反而沒了……”

可以看出，從總體上，《勞動合同法》作為一部法律，其施行無論在促使勞動者提升勞權(quán)保障意識，還是在勞動者實際維護(hù)自身合法勞動權(quán)益方面都起到了積極作用。但是勞動者在知曉侵權(quán)事項情形下是否運用法律主動維權(quán)，則需結(jié)合經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)特征，由勞動者個人選擇決定。

如果因為存在勞動者出于各種原因考慮未采取維權(quán)行動的情況，而認(rèn)為《勞動合同法》沒有切實保障勞動者合法權(quán)益，則有失偏頗。

（三）調(diào)整勞資力量向相對均衡的方向發(fā)展

《勞動合同法》以國家立法的形式，側(cè)重保護(hù)勞動關(guān)系中弱勢一方——勞動者的權(quán)益，以期調(diào)整勞資雙方的力量對比，構(gòu)建相對均衡協(xié)調(diào)的勞資關(guān)系格局。具體來看，一是重視企業(yè)職工代表大會制度，尊重勞動者對關(guān)系企業(yè)發(fā)展、員工權(quán)益事項的決策參與權(quán)、知情權(quán)和發(fā)言權(quán)；二是強(qiáng)化企業(yè)工會的作用，使其在代表員工利益、表達(dá)員工訴求等方面更具有主動權(quán)。

1. 勞動者對涉及自身勞動權(quán)益的問題更有發(fā)言權(quán)

職工代表大會制度是中國企業(yè)民主管理的基本形式。有效的職代會制度，能夠成為勞動者在企業(yè)內(nèi)部的重要發(fā)聲機(jī)制。《勞動合同法》第4條明確指出，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)由企業(yè)與勞動者雙方平等協(xié)商確定，并且在制定過程中應(yīng)與全體勞動者或職工代表大會協(xié)商。[9]這表明，該法鼓勵勞動者更多地參與企業(yè)決策、影響決策；期望通過民主程序，改變勞動者一貫被動接受企業(yè)決策的局面，調(diào)整勞資關(guān)系不平衡狀態(tài)。

訪談?wù){(diào)研發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》實施前，企業(yè)基本都設(shè)有職工代表大會制度，但是長期以來作用發(fā)揮不顯著?！秳趧雍贤ā返膶嵤┐偈箘趧诱咴趯W(xué)習(xí)法律規(guī)定的同時，更深刻地了解了企業(yè)職代會制度?，F(xiàn)在勞動者會將職代會作為表達(dá)自身訴求的平臺，對職代會制度無論在民主程序，還是職工參與深度等方面也都有更高要求。

某電子制造企業(yè)在訪談中指出關(guān)于調(diào)整企業(yè)績效考核辦法的情況：

“我們的涉及員工切身利益的制度規(guī)定都要在職代會上討論通過才能正式施行的。去年修訂企業(yè)績效考核辦法，在職代會上，員工代表就管理部門草擬的修改方案，結(jié)合自己工作中遇到的情況提出了很多意見，我們的討論也很有成效，這有助于企業(yè)規(guī)章制度更加有效率。而且，對于我們在召開職代會前將草案發(fā)布于企業(yè)內(nèi)網(wǎng)的方式，職工代表就提出大家工作很忙，可能上網(wǎng)細(xì)看草案的時間有限，建議在召開職代會前將相關(guān)制度打印成冊，分發(fā)到各部、小組，這樣大家還能互相討論啟發(fā)，在職代會上發(fā)言也會更有準(zhǔn)備……”

2. 企業(yè)工會維護(hù)勞動者權(quán)益的作用增強(qiáng)

《勞動合同法》賦予工會在企業(yè)規(guī)章制度制定、集體合同簽訂、勞動合同解除、勞動爭議處理、勞動合同監(jiān)督檢查等方面的參與權(quán)利和監(jiān)督責(zé)任，這對于調(diào)整企業(yè)勞資力量格局具有重要意義。相關(guān)研究表明，《勞動合同法》實施以來，工會覆蓋率上升，工會的作用也得到增強(qiáng)。[10]調(diào)研中，受訪企業(yè)的管理者表示，《勞動合同法》實施后企業(yè)更尊重工會在代表員工利益方面的角色，重視工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的作用。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)在涉及員工利益的事項、企業(yè)規(guī)章制度的出臺都事先經(jīng)過工會，并由工會主席簽字同意。像某電子制造企業(yè)的管理者談道：“我覺得像（《勞動合同法》）這樣的條框會在某種角度上既提升了我們公司的認(rèn)識和工作水平，也提升了工會的這種工作水平。覺得是一件好事，但是可能這是一把雙刃劍，如果不是把這個勞資的關(guān)系有一個正確的定位的話，他肯定會覺得麻煩，啥事都得跟工會商量，我自己拍板決定不就OK了嗎？但是對于我們這樣的企業(yè)來說我覺得是一個正向的一個指導(dǎo)。”

對于企業(yè)工會在參與企業(yè)決策時是否能代表員工利益，多家企業(yè)受訪員工表示：“相比以前，現(xiàn)在工會會征集員工的意見，既然有這樣的機(jī)制，我們有想法也會跟工會去提。比如建議為員工購買補(bǔ)充醫(yī)療保險、在員工休息室裝空調(diào)等，工會經(jīng)過與企業(yè)管理方協(xié)商，這些要求都實現(xiàn)了?！?/p>

在同企業(yè)工會主席座談中，企業(yè)工會主席表示《勞動合同法》賦予了工會在涉及員工利益如工資、勞資爭議等方面的參與、監(jiān)督和發(fā)言權(quán)，工會在各個企業(yè)的地位較之前提高了。但同時，工會的責(zé)任也更大了。中國的企業(yè)工會在工作中不僅要代表員工，而且要兼顧企業(yè)的利益。如何能夠平衡員工方和企業(yè)管理方各自的利益訴求，推動構(gòu)建協(xié)調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系，是工會面臨的一大挑戰(zhàn)。如某制藥企業(yè)工會主席談道：“我兼職做工會主席。我的目標(biāo)是保證工會、員工的權(quán)益；同時保證企業(yè)的健康發(fā)展；保證員工的聲音、看法和意見能夠上達(dá)到企業(yè)管理層，我們工會如何搭建一種橋梁。這么多年，勞動法是我們勞資的根本大法，每一點都不敢逾越。收獲就是這么多年企業(yè)在勞資關(guān)系上相當(dāng)和諧……”

四、結(jié)論

調(diào)整平衡企業(yè)勞動關(guān)系是《勞動合同法》的基本立法目的。結(jié)合中國勞動關(guān)系背景，《勞動合同法》對中國企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)整，從制度設(shè)計上來講，其核心是規(guī)范企業(yè)用工行為，關(guān)鍵是保障勞動者基本勞動權(quán)益，優(yōu)化方式則是平衡勞資力量對比。通過實地調(diào)研，本文認(rèn)為，《勞動合同法》實施10年來，已從總體上改善了企業(yè)勞動關(guān)系；該法在促進(jìn)企業(yè)用工管理更加規(guī)范、有序，增強(qiáng)企業(yè)長期競爭力，保障勞動者合法勞動權(quán)益，調(diào)整勞資力量相對平衡等方面起到了積極作用。

《勞動合同法》作為一部國家法律，其立意為調(diào)整平衡企業(yè)勞動關(guān)系，但構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系需要付出系統(tǒng)性的努力?！秳趧雍贤ā纺軌蛱峁┑姆梢?guī)制，在其實施后的第一個10年已基本顯現(xiàn)。影響企業(yè)勞動關(guān)系的因素眾多，比如勞動者會因保留工作考慮不采取維權(quán)行動，企業(yè)工會的固有問題難以通過《勞動合同法》徹底解決等，進(jìn)一步提升企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量，除《勞動合同法》繼續(xù)提供底線規(guī)制外，勞動關(guān)系各方參與主體還需進(jìn)行更多探索、開展更有效協(xié)商，以期推進(jìn)實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定、勞資雙方互利共贏的發(fā)展目標(biāo)。