郭靜+袁新敏

【摘要】作為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展主體的創(chuàng)意人才，其特殊性要求企業(yè)在管理時必須采用合理有針對性的方法，并制定有效的激勵機制。文章通過基于創(chuàng)意人才激勵滿意度視角，在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套較為科學(xué)的評價指標(biāo)體系，采用因子分析和回歸分析加以量化研究，在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套較為科學(xué)的評價指標(biāo)體系，以此為基礎(chǔ)，提出企業(yè)的改進(jìn)意見。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)意人才 激勵機制 滿意度

一、引言

伴隨人類步入知識經(jīng)濟時代，以創(chuàng)意或知識作為價值創(chuàng)造的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)已成為繼高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)后經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展的新增長點。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從概念提出、政策制定到實踐探索已經(jīng)在全球范圍內(nèi)形成一股不可抵擋的浪潮，極大影響了歐美地區(qū)、亞太地區(qū)，特別是新興經(jīng)濟體的經(jīng)濟發(fā)展。中國的創(chuàng)意經(jīng)濟正經(jīng)歷著從萌芽到蓬勃發(fā)展的新時期，在政府的積極倡導(dǎo)和政策扶持下，社會資源投入比例和創(chuàng)意企業(yè)數(shù)量日漸增長，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從上海、北京等國際化都市迅速擴展到各地中心城市，有力地推動了中國經(jīng)濟發(fā)展方式從粗放型“外循環(huán)”向集約型“內(nèi)循環(huán)”的經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)變。

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的核心在于創(chuàng)意，創(chuàng)意的核心力量是創(chuàng)意人才。創(chuàng)意人才是知識工作者，他們知識豐富、勇于創(chuàng)新，是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展重要的產(chǎn)業(yè)要素和產(chǎn)業(yè)資源，也是推動社會文化發(fā)展的重要動力。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展帶動了創(chuàng)意人才需求的膨脹，而創(chuàng)意人才屬于高端專才，其培養(yǎng)是一個漫長的系統(tǒng)過程，因此創(chuàng)意人才在某種程度上已經(jīng)成為稀缺資源。中國的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)起步較晚，創(chuàng)意人才嚴(yán)重總量不足。作為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展主體的創(chuàng)意人才，其特殊性要求企業(yè)在管理時必須采用合理有針對性的方法，并制定有效的激勵機制。目前，我國多數(shù)創(chuàng)意企業(yè)仍使用傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，沒有充分認(rèn)識到創(chuàng)意人才的價值及特殊性。很多企業(yè)在前期招聘創(chuàng)意人才時，承諾了優(yōu)厚的物質(zhì)條件，可是當(dāng)引進(jìn)人才后并沒有創(chuàng)建提高創(chuàng)意人才工作動力的激勵機制，沒有給予他們與個人工作能力相匹配的報酬等。嚴(yán)重阻礙了創(chuàng)意人才才能的發(fā)揮，加劇了創(chuàng)意人才的流失。更重要的是，不少企業(yè)對創(chuàng)意人才特有特征未予以足夠重視，對其工作、生活等方面有別于傳統(tǒng)人才的需求置若罔聞，從而給創(chuàng)意人才的吸引、保留造成了障礙，不利于人才的流動與集聚。由此，對創(chuàng)意人才激勵及其滿意度的研究將有助于推動創(chuàng)意企業(yè)等相關(guān)用人部門加強對創(chuàng)意人才需求的關(guān)注，并采取積極有效措施實現(xiàn)對創(chuàng)意人才的獲取與保留。

二、文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

（一）創(chuàng)意人才的概念界定

根據(jù)Florida的觀點，創(chuàng)意階層可分為“高創(chuàng)造力的核心群體”和“創(chuàng)造性職業(yè)從業(yè)人員”兩部分。前者的主要職能是挖掘新理念、新技術(shù)和新的創(chuàng)意內(nèi)容。后者則涵蓋了更為廣泛的群體，他們不僅能創(chuàng)造性地解決問題，還擁有廣博的知識體系來處理具體的問題。

創(chuàng)意人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的根本動力，這是由其內(nèi)涵及特點決定的。英國學(xué)者Florida最早對由創(chuàng)意人才集聚而成的創(chuàng)意階層的內(nèi)涵進(jìn)行明晰的表述，而后的研究大都是基于佛羅里達(dá)的研究進(jìn)行的。本文在總結(jié)眾研究的基礎(chǔ)上，將創(chuàng)意人才定義為擁有專業(yè)技能，從事腦力勞動，具有創(chuàng)造能力與創(chuàng)新思想，在創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中從事創(chuàng)意開發(fā)、創(chuàng)作和設(shè)計的的精英人才。

（二）創(chuàng)意人才激勵相關(guān)研究

Florida指出要注重對創(chuàng)意人才的物質(zhì)激勵，同時同行的認(rèn)可及尊重也會影響創(chuàng)意人才的工作積極性；Peter Drucker（1998）則認(rèn)為對創(chuàng)意人才的激勵應(yīng)主要運用精神激勵，創(chuàng)意人才更希望從工作中獲得滿足感、榮譽感，他們是“本質(zhì)上的志愿者”，能與公司的發(fā)展宗旨融為一體。工作自主權(quán)反映的是企業(yè)員工自我決策的自由度。Oldham & Cumming（1996）認(rèn)為創(chuàng)意人才被授予適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)時，工作績效更高。此外，環(huán)境的變化能夠帶動思維的轉(zhuǎn)化，對創(chuàng)意人才尋找靈感有奇特效果，因此，創(chuàng)意員工需要更多特殊的環(huán)境或刺激進(jìn)行創(chuàng)新工作。Mumford（2002）在對創(chuàng)意人才激勵因素進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意人才對個人成就的要求更高，并不是很關(guān)心在企業(yè)中的權(quán)力和歸屬感。建立有效的激勵機制，能夠提高創(chuàng)意人才工作的積極性，形成創(chuàng)新的企業(yè)氛圍。樓曉玲、吳清津（2007）認(rèn)為要構(gòu)建良好的激勵機制，首先應(yīng)創(chuàng)造更具激勵特色的人力資源組織架構(gòu)，其次實施物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵方式，制定與員工貢獻(xiàn)相結(jié)合的浮動薪酬制度；此外應(yīng)營造寬松、自主、平等溝通的組織文化。此外，王欣、梁強（2010）引用全面契約管理，全面分析了創(chuàng)意人才需求偏好，通過實證研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意人才更看重成就激勵和精神激勵，而把物質(zhì)激勵放在次要的位置。

通過對國內(nèi)外有關(guān)創(chuàng)意人才研究文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，隨著時代演變和認(rèn)識的不斷深化，學(xué)者們對創(chuàng)意人才的研究視角和領(lǐng)域日趨多元化，但依然存在不少問題。國內(nèi)學(xué)者多集中于對知識型員工的探討分析，而對創(chuàng)意人才激勵的研究嚴(yán)重不足。雖然國外對創(chuàng)意人才的理論和實證研究都較為深入，我國近些年在這方面研究也越來越多，但觀點都比較接近，且大都是基于國外研究的基礎(chǔ)上得來的，鮮有突破。

（三）創(chuàng)意人才激勵滿意度模型

目前我國的創(chuàng)意人才激勵工作已取得了長足的發(fā)展，但也還存在著一些問題?，F(xiàn)有的激勵措施大多屬于評估型激勵，這種事后型的激勵方式造成了創(chuàng)意人才的發(fā)展需要得不到充分的滿足。造成這些問題的原因在于，目前企業(yè)大多激勵措施的制定大都是從企業(yè)的需求出發(fā)，對于從業(yè)人員的需求考慮較少。許多激勵措施的制定，僅考慮了企業(yè)目標(biāo)是否能夠達(dá)成，而從業(yè)人員對于這些激勵措施是否滿意，滿意程度如何，卻很少有人能夠說清楚。因此在本研究中，將采用問卷調(diào)查的方法，把創(chuàng)意人才的勵滿意度用數(shù)量化的方式展現(xiàn)出來，從而為企業(yè)管理部門在選擇與改進(jìn)激勵措施時，提供參考依據(jù)。本文在波特-勞勒綜合激勵模型研究的基礎(chǔ)上，參照王偉強（2008）設(shè)計的高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵機制框架，構(gòu)建了創(chuàng)意人才激勵滿意度模型。

本文旨在研究創(chuàng)意人才對企業(yè)激勵機制的滿意程度，根據(jù)創(chuàng)意人才激勵滿意度模型將對創(chuàng)意人才激勵滿意的的研究分為對內(nèi)在激勵的滿意度和對外在激勵的滿意度。因此本文構(gòu)建了如下的創(chuàng)意人才激勵滿意度指標(biāo)評價體系（如表1所示）。endprint

三、實證分析

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選擇科研、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)，教育業(yè)，文化、體育和娛樂業(yè)，信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)，金融業(yè)6個行業(yè)為研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查，測量問卷采用里克特5點計分法，1代表很不滿意，5代表很滿意，從1-5表示被測試者對題目的滿意程度依次遞增。問卷的發(fā)放通過問卷星采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研方式進(jìn)行，共收集320份，有效問卷達(dá)270份，有效率達(dá)84%。在得出上述結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行問卷的數(shù)據(jù)處理。

（二）問卷基本情況與因子分析

信度、效度分析。第一，問卷的信度分析。本文首先對創(chuàng)意人才各激勵維度進(jìn)行信度分析，得出激勵滿意度總體感知的標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach's系數(shù)為0.959（表3），且量表各個維度的Cronbachs系數(shù)都在0.7以上，說明本研究問卷各因子的各題項之間具有較高的內(nèi)在一致性，適合做因子分析。

第二，問卷的效度分析。問卷的結(jié)構(gòu)效度采用探索性因素分析來計算。在進(jìn)行探索性因素分析之前對量表進(jìn)行Bartlett球形檢驗和KMO檢驗。如下表3所示，Bartlett球形檢驗結(jié)果顯示概率P值近似于0，KMO檢驗的值為0.956，結(jié)果顯示適合進(jìn)行因子分析。

（三）因子分析與回歸

本文對創(chuàng)意人才激勵機制滿意度影響因素的31個因子進(jìn)行公因子提取，在通過正交旋轉(zhuǎn)，得出的分析結(jié)果如下表4：

從上表可以看出，前7個主因子解釋了全部方差的76.405%，即包含23個指標(biāo)的信息總量達(dá)到了76.405%，說明前7個主因子代表原來的23個評價指標(biāo)衡量創(chuàng)意人才激勵滿意度已經(jīng)有足夠的把握。用F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7分別代表影響上海市創(chuàng)意人才激勵的7大主要影響因素，本文抽取7個主因子分別命名為自我實現(xiàn)、企業(yè)文化、工作本身、工作環(huán)境、薪資水平、工作特性、其他福利。

本文通過因子分析法，得到了影響上海市創(chuàng)意人才激勵的7個主要因素。繼而通過回歸分析得出七個主因子對上海市創(chuàng)意人才激勵滿意度的影響情況。在這里，把7個主因子作為自變量、創(chuàng)意人才對企業(yè)激勵機制的滿意度評價作為因變量進(jìn)行多元線性回歸分析，建立多元線性回歸模型，最后得出研究結(jié)論。

線性回歸的結(jié)果如表5所示，根據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)數(shù)值的大小，我們可以對比各個自變量對因變量的影響程度。標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的正負(fù)代表正相關(guān)或負(fù)相關(guān)，如果Beta的絕對值越大，則該自變量對因變量的影響越大，反之則越小。

根據(jù)回歸方程結(jié)果，我們可以對上海市創(chuàng)意人才激勵感知評價的滿意度影響做出如下結(jié)論：對企業(yè)激勵滿意度大小的影響顯著的因素依次是企業(yè)文化、自我實現(xiàn)、工作環(huán)境、薪資水平、工作特性、工作本身、其他福利。

四、結(jié)論

Hogni K，Hansen和Thomas Niedomysl（2008）在對瑞典創(chuàng)意人才的流動性進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)意人才流動率與非創(chuàng)意人才相差不大，因此，公司建立激勵機制應(yīng)該更多地考慮留住人才。本文通過對創(chuàng)意人才激勵滿意度的實證研究，得出如下結(jié)論：

第一，創(chuàng)意人才的的特殊性決定了他們更在意內(nèi)在激勵即精神激勵帶來的滿足感。企業(yè)的創(chuàng)新氛圍和寬容制度、企業(yè)的社會影響力、企業(yè)的文化價值觀、企業(yè)的發(fā)展前景等企業(yè)文化因素對人才的吸引力最大，因此企業(yè)本身發(fā)展的越好，文化包容力越強，創(chuàng)意人才感受到的激勵也會越強烈。創(chuàng)意人才十分注重個人發(fā)展，當(dāng)企業(yè)為他們提供個人發(fā)展機會和空間、晉升和獎勵機會、學(xué)習(xí)與接受培訓(xùn)的機會、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)時，能夠提高他們對自身職業(yè)前景的積極預(yù)期，并能提高他們對企業(yè)激勵機制的滿意度，從而達(dá)到留住人才的目的。

第二，在外在激勵方面，創(chuàng)意人才對工作環(huán)境、薪資水平的激勵滿意度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，反映出創(chuàng)意人才對他們所處的工作環(huán)境與薪資也有一定的需求。因此企業(yè)在提供適宜的工作環(huán)境的同時，要注重對員工基本生活的保障，解決他們的后顧之憂，這不僅有助于創(chuàng)意人才更好的發(fā)揮他們的才能，這種激勵力也會帶來翻倍的效果。要注重建立一種長期的激勵機制，達(dá)到潛移默化的結(jié)果。

第三，相對于機械勞動者，創(chuàng)意人才更期待工作帶來的挑戰(zhàn)性、成就感與滿足感，面對這種工作需求，企業(yè)可通過建立輪崗制度、鼓勵創(chuàng)新開拓新業(yè)務(wù)、注重培訓(xùn)提升員工綜合素質(zhì)等手段，為員工創(chuàng)造更廣的工作空間，激發(fā)保持其工作熱情。

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作者簡介：郭靜（1993-），女，漢族，河南鄧州人，東華大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生在讀，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)；袁新敏（1977-），女，漢族，湖南益陽人，東華大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。endprint