劉唯一，張婧，徐德武

（江南大學附屬醫(yī)院（無錫市第四人民醫(yī)院），江蘇 無錫 214062）

0 引言

人才是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分。誰的人才充足、人才梯隊合理，誰就能最大限度的發(fā)揮人才的效益，誰就能在競爭中擁有持續(xù)發(fā)展的動力和后勁[1]。醫(yī)院中青年醫(yī)務人才與行政管理干部是發(fā)展我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的中流砥柱。為實現(xiàn)國家醫(yī)療建設遠景目標,醫(yī)療機構急需一大批優(yōu)秀的中青年醫(yī)務人才與高學歷行政管理干部。目前，各家醫(yī)院就中青年醫(yī)務人才都予以極高的重視并給予極大的投入，然而管理干部的提升往往被忽視。

1 醫(yī)院人才建設發(fā)展過程中發(fā)現(xiàn)的問題

我院自2012年成為江南大學直屬附屬醫(yī)院起，在不斷加強醫(yī)院建設發(fā)展的過程中，對管理干部的管理過程中，發(fā)現(xiàn)了一些問題，這些問題直接影響著我院管理干部的發(fā)展。

1.1 管理干部人才隊伍結構不合理

我院2012年共有87名管理干部，其中高職稱人員59名，中級職稱人員23名，初級職稱人員5名，其中50歲以上19人，40至50歲40人，30至40歲26人，30歲以下2人。從管理干部的組成結構上看，管理人才結構很不合理，高職稱的醫(yī)務人員年齡結構老化，高學歷的年輕人才臨床及管理經(jīng)驗又相對不足，難以擔當技術骨干及管理重任；其次，人才儲備困難，醫(yī)院高中底層次人員人才儲備不平衡，低層次人員流動性非常大，而高層次人員尤其是引進的高學歷，因“人才柔性流動”等因素流動性也相對較大，造成醫(yī)院人才儲備不足的現(xiàn)狀；并且，醫(yī)院的資源政策往往對年輕管理干部關注度不夠，再加上年輕人才流動性較大，難以培養(yǎng)成中青年技術及管理骨干，人才梯隊形成困難。

1.2 醫(yī)院管理層學歷層次偏低

2012年我院管理干部中獲得博士學位8人，碩士學位18人，學士學位34人，學士以下27人。醫(yī)院管理層整體學歷層次偏低，較低的學歷不僅影響了管理人員自身的發(fā)展，而且也不利于醫(yī)院整體的發(fā)展，因此提高管理人員的素質至關重要。

1.3 職業(yè)倦怠感的影響

隨著醫(yī)療環(huán)境的惡化，醫(yī)患矛盾的加深，醫(yī)院工作者的職業(yè)倦怠感已經(jīng)出現(xiàn)。近70%的醫(yī)務人員不贊成自己的子女將來從事醫(yī)療服務工作。這種職業(yè)厭倦情緒對醫(yī)療事業(yè)和醫(yī)院的發(fā)展可能會產(chǎn)生潛在的不良影響[2-4]。職業(yè)倦怠感直接影響了醫(yī)院工作人員在工作上的積極性和創(chuàng)新性，從而嚴重影響醫(yī)院的發(fā)展。

2 我院管理人才培養(yǎng)方案及實施情況

2.1 制定醫(yī)院人才規(guī)劃

我院為全面實施“學習型名團隊，優(yōu)勢型名專科，研究型名醫(yī)院”的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，加快推進醫(yī)院人才隊伍建設，特制定了《2014-2016年江南大學附屬醫(yī)院人才規(guī)劃》。該規(guī)劃旨在重點打造高層次專家領銜的優(yōu)勢?？婆R床隊伍、體系健全的臨床教研室骨干隊伍和臨床與基礎科研優(yōu)勢結合的科研團隊。醫(yī)院將利用三年的時間分層次、個性化的制定各類人才的建設策略，逐步提高醫(yī)、教、研人員內涵素質，使之基本滿足附屬醫(yī)院學科建設、科學研究、教學工作等方面的任務要求。

2.2 制訂任務目標任務，加強管理干部的能力培訓

每年初，院部為了提升管理干部的學習熱情，在科室管理目標任務書上專門設立的科教管理目標，要求各科室管理干部年內必須完成管理國內進修、專項學習、學術交流或者學歷提升其中的1項任務以上，并在學習后完成管理課題申報、管理論文等1項以上，以提高學習效果。

2.3 鼓勵在職學歷教育，提高管理干部學歷層次

我院成為江南大學附屬醫(yī)院后，面臨著由一個臨床型醫(yī)院向臨床研究型的直屬附屬醫(yī)院轉型，因此醫(yī)院加大對在職醫(yī)務人員攻讀學歷的支撐力度，鼓勵行政管理干部在職讀碩，臨床管理干部在職讀博，并制定了《無錫市四院職工在職攻讀博士研究生暫行規(guī)定》、《無錫市四院職工在職攻讀碩士研究生暫行規(guī)定》，規(guī)定中給出相對優(yōu)厚的學歷進修待遇，如全額報銷學費，科室工作支持等。2014至2016年間我院行政管理干部中已有20余人取得管理在職碩士學位，在職碩士在讀10余人，在職博士1人。我院逐漸提高了研究生及以上學歷教育的比重，從根本上提高醫(yī)務人員的學歷層次。

2.4 開展學歷培訓，提高管理干部工作積極性

醫(yī)院注重提高現(xiàn)有醫(yī)務人員、管理層自身成員的學歷層次，通過在日常工作中開展講座、組織課程學習、培訓、國內外進修等方式，提高在職管理人員的知識水平、管理能力、業(yè)務能力，促進其自身的發(fā)展。對于高學歷的管理人員，醫(yī)院給予充分重視，為其安排與其能力相適應的工作，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，提高工作積極性，并由此提高其他人員繼續(xù)學習的積極性。加快專科管理人員的培養(yǎng)，?？婆囵B(yǎng)是向專業(yè)化發(fā)展的必然趨勢，可以提高各管理人員工作的自主性、獨立性，提高工作人員的成就感。對自己的職業(yè)越熱愛，留在該職業(yè)的愿望也就越強烈，也必將減少離開該職業(yè)而從事其他職業(yè)的人數(shù)[5]。

2.5 加強考核，提高管理干部的管理效能

對管理干部外出學習后，院部加強學習后的管理。每位管理干部學習后，均需提供學習總結、學習匯報PPT、學習證書，并在醫(yī)院院周會上進行學習匯報，現(xiàn)場進行學習匯報測評，學習測評得分將對報銷額度直接掛鉤。所有學習總結、學習匯報PPT將在醫(yī)院OA系統(tǒng)上進行公布，進行全院學習。所有外出學習者在一年內必須取得管理課題或者管理論文一篇，否則將扣罰學習費用的20%，并取消今后外出學習的機會。通過加強考核措施后，近年來，醫(yī)院每年取得各類管理課題5項以上，每年發(fā)表各類管理論文20篇以上。

3 管理干部學歷進修的功能與意義

3.1 醫(yī)、教、研一體化發(fā)展互利雙贏

人才建設推動醫(yī)療、教學、科研水平的提高，從根本上決定醫(yī)院的綜合實力，對附屬醫(yī)院的發(fā)展具有重要的意義[6]。醫(yī)療機構實行醫(yī)、教、研三者結合的發(fā)展模式已是普遍現(xiàn)象，管理干部學歷進修也成為醫(yī)療機構提升自身軟實力的主要方式。管理干部進行學歷進修對于醫(yī)院實行醫(yī)、教、研一體化發(fā)展模式起到了積極推進作用。有利于我院人才培養(yǎng)、師資建設以及進一步優(yōu)化醫(yī)院管理，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。成為附屬醫(yī)院后，醫(yī)院對管理人員的綜合素質提出了更高的要求，管理干部通過學歷進修，進一步扎實了管理理論，提升了管理能力與水平，使得醫(yī)院管理更為有效[7]。

3.2 對校、醫(yī)聯(lián)合起推動作用

管理干部學歷進修能有效拉動學校與附屬院校的合作關系以及推動醫(yī)院教研、學習的辦學模式的形成，這種模式的良好的人員配置與人事組織方面的基礎，有利于醫(yī)院與學校共建模式的探索。

3.3 深化校、醫(yī)管理模式的形成

醫(yī)院與院系之間的親密無間的合作能提高學校的院系獨立，并且能形成優(yōu)勢專業(yè)與提高教學質量，由于兩者間的編制彼此獨立，因此師資較為穩(wěn)定，彼此吸收各自的經(jīng)驗與先進知識，有利于醫(yī)院醫(yī)生與院系教師之間的科研合作，形成有效的臨床合作研究制度。既豐富了醫(yī)務人員臨床教學經(jīng)驗，又提高了醫(yī)院的科研水平，互利互惠。

3.4 提升管理干部工作能力

管理干部學歷進修有利于實際工作能力的鍛煉和培養(yǎng)，提高干部實踐能力素質。在參與醫(yī)院臨床及管理問題中磨練專業(yè)水平，提出研究方向，充分激發(fā)全院人員的學習興趣，營造良好的學習氛圍。有效促進教學水平和管理水平的提升。

3.5 提高凝聚力，提升自信心

管理干部通過學歷進修，進一步增強加快附院建設的信心。管理干部運用所學習到的新的智慧和經(jīng)驗，利用醫(yī)院的先進設備的優(yōu)勢彌補學校設備不足的短板。增加學習機會，提升了醫(yī)院內部的凝聚力，提升職工對醫(yī)院的關愛感、依賴感、責任感和榮譽感，促進職工形成統(tǒng)一的價值觀，激發(fā)職工的工作積極性，從而促進醫(yī)院的全面發(fā)展，提升醫(yī)院的綜合實力[8]。

4 討論

人才隊伍建設是保證臨床教學質量和實現(xiàn)高層次醫(yī)學人才培養(yǎng)目標的基礎，也是醫(yī)院開展科學研究、提高醫(yī)療創(chuàng)新能力和培養(yǎng)科研特色的決定性因素[9]。但是醫(yī)院在實施人力資源發(fā)展與管理層培訓時，應明確認識到人力資源發(fā)展與培訓的目的，避免不必要的浪費。并且，在人才隊伍建設過程中，不能僅局限于學歷進修，其他的能力培養(yǎng)，如國內外交流、技能訓練等均應同時開展。其次，如何降低醫(yī)務工作者的職業(yè)倦怠感，這也是在附屬醫(yī)院建設中需要克服的問題。

[1] 龍洪波,王國斌,張玉.大型醫(yī)院人才建設路徑的探索和實踐[J].中國醫(yī)院管理,2008,28(7).

[2] 趙玉芳,張慶林.醫(yī)生職業(yè)倦怠研究[J].心理科學,2004,(27).

[3] 王惠,張寧.醫(yī)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀與分析[J].中國健康心理學雜志,2008(16).

[4] 肖俊輝.民營醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀與問題：以廣東省東莞市為例[J].廣東醫(yī)學院衛(wèi)生法規(guī)與政策研究所.

[5] 陳曉勤,周斌,徐衛(wèi)國.論轉型時期公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略[J].中國醫(yī)院,2007,11(4).

[6] 李冬涼,李春紅,李國紅,等.臨床學科人才建設關鍵指標分析[J].上海交通大學學報,2016,9(36).

[7] 郭天健.對培養(yǎng)跨世紀醫(yī)學人才的思考[J].中華醫(yī)院管理雜志,1996,2(10).

[8] 陳春燕,許立新,韋苗.建設“精誠文化” 增強醫(yī)院軟實力[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2016,5(27).

[9] 蔣開東,沈其軍,張潔民.對大學附屬醫(yī)院臨床學科人才隊伍建設的思考[J],中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2006(5).