李欣芹，任 遠(yuǎn)，鄧澤虎△（重慶市九龍坡區(qū)人民醫(yī)院：.人事科；.院辦，重慶 400050）

【提 要】 公立醫(yī)院規(guī)劃布局調(diào)整、社會辦醫(yī)快速發(fā)展、允許醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)、醫(yī)保支付制度改革、公立醫(yī)院人事薪酬制度改革等新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革措施實施以來，區(qū)縣級公立醫(yī)院生存和發(fā)展形勢嚴(yán)峻。區(qū)縣級公立醫(yī)院要生存、要發(fā)展，必須狠抓人才這一核心競爭力，進(jìn)行科學(xué)合理的人才培養(yǎng)，加強(qiáng)各類人才的考核評價。該文總結(jié)了醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制研究與實踐，在醫(yī)院文化引領(lǐng)下，秉承“心有德，濟(jì)天下”辦院宗旨，按照“一個引領(lǐng)、兩個保障、三項創(chuàng)新、四個建設(shè)”人才思路，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，完善人才培養(yǎng)、使用、評價和激勵機(jī)制，推進(jìn)人才隊伍建設(shè)，引領(lǐng)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，人才培養(yǎng)工作初顯成效。

公立醫(yī)院規(guī)劃布局調(diào)整、社會辦醫(yī)快速發(fā)展、允許醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)、醫(yī)保支付制度改革、公立醫(yī)院人事薪酬制度改革等等新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革措施實施以來，公立醫(yī)院，特別是區(qū)縣級公立醫(yī)院生存和發(fā)展形勢嚴(yán)峻。在這樣的背景下，區(qū)縣級公立醫(yī)院要生存、要發(fā)展，必須狠抓人才這一核心競爭力，通過科學(xué)合理的人才培養(yǎng)、各類人才的考核評價，引領(lǐng)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展[1-3]。為此，本院對人才培養(yǎng)機(jī)制的研究在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新、大膽實踐、縱深推進(jìn)。

1 政策背景

1.1 外部環(huán)境

1.1.1 醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施以來，公立醫(yī)院規(guī)劃布局調(diào)整[4]，一個區(qū)縣保留1～2家公立醫(yī)院，將會引起人才的重新聚集和分布。

1.1.2 加快發(fā)展社會辦醫(yī)。優(yōu)先支持社會資本舉辦非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)，加快形成以非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)為主體、營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)為補(bǔ)充的社會辦醫(yī)體系[5-6]。支持引進(jìn)和培養(yǎng)人才，將非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)所需專業(yè)人才納入當(dāng)?shù)厝瞬乓M(jìn)總體規(guī)劃，享有當(dāng)?shù)卣?guī)定的引進(jìn)各類人才的同等優(yōu)惠政策。在引進(jìn)高層次人才及開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、全科醫(yī)師培養(yǎng)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、新技術(shù)技能培訓(xùn)等方面，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)與非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)一視同仁[7]。隨著社會辦醫(yī)發(fā)展速度的加快，以及社會資本對民營醫(yī)院的資金注入，民營醫(yī)院從硬件設(shè)施到薪酬待遇對公立醫(yī)院的醫(yī)師都具有非常大的吸引力，加之職稱晉升不受崗位限制，導(dǎo)致公立醫(yī)院人才流失問題日趨嚴(yán)重。

1.1.3 醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)。允許醫(yī)師在不同舉辦主體醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間有序流動[8-9]，以自由執(zhí)業(yè)的形式供患者選擇，從人才資源層面打破了公立醫(yī)院的壟斷地位，也影響了公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)和穩(wěn)定。首先，高職稱、高能力醫(yī)師一旦選擇多點執(zhí)業(yè)，勢必影響公立醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和科研教學(xué)工作，其次，將影響專家對年輕醫(yī)師的“傳、幫、帶”。青年醫(yī)師的成長和成才將成為人才培養(yǎng)的難點之一。

1.1.4 醫(yī)保支付制度的改革。除了加大對醫(yī)院的考核力度，還將會與醫(yī)師個人考核直接掛鉤[10-12]。

1.1.5 公立醫(yī)院人事薪酬制度改革。要求擬訂適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立、健全收入分配激勵和約束機(jī)制。嚴(yán)禁向醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員獎金、工資等收入與藥品、醫(yī)學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤[13]。面對當(dāng)前改革形勢，公立醫(yī)院必須狠抓人才工作，激發(fā)人才主觀能動性和積極性，最大限度開發(fā)醫(yī)院現(xiàn)有人才資源，挖掘現(xiàn)有人才潛力，用活現(xiàn)有骨干人才。

1.2 內(nèi)部環(huán)境 本院為二級甲等醫(yī)院，在學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的特定歷史時期，為達(dá)到學(xué)科建設(shè)和發(fā)展立竿見影的效果，更強(qiáng)調(diào)外部人才引進(jìn)，忽略了人才的內(nèi)部培養(yǎng)，主要存在三方面的問題：未制定一套系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，未建立一套完善的人才培養(yǎng)評估機(jī)制，以及未設(shè)計一套規(guī)范的人才培養(yǎng)模式。因此，醫(yī)院大膽提出，哪怕發(fā)展速度慢一點，甚至停滯一點，也要建立一套系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃、完善的評估機(jī)制和規(guī)范的人才培養(yǎng)模式，暫停引進(jìn)學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)現(xiàn)有人才，讓醫(yī)院專技、管理、后勤等所有崗位工作人員都有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會和平臺，同時為中青年人才創(chuàng)建暢通的個人職業(yè)生涯上升通道。

2 主要措施

2.1 文化引領(lǐng)

2.1.1 把人才培養(yǎng)工作作為醫(yī)院重要的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)建名院、創(chuàng)品牌奮斗目標(biāo)。首先樹名醫(yī)，沒有名醫(yī)，就沒有名科，更談不上名院。樹名醫(yī)的人才戰(zhàn)略是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，制定人才培養(yǎng)和發(fā)展的具有前瞻性的中長期規(guī)劃。本院在“十二五”規(guī)劃中把人才隊伍建設(shè)放到首要位置，增加資金投入，制訂切實可行的中長期計劃，分步實施，力爭抓出成效。

2.1.2 注重精神提升，堅持文化引領(lǐng)。為了增強(qiáng)凝聚力、戰(zhàn)斗力，醫(yī)院文化建設(shè)、人才建設(shè)齊抓共進(jìn)。在醫(yī)院文化建設(shè)工作的引領(lǐng)下，秉承“心有德，濟(jì)天下”的辦院宗旨，按照“一個引領(lǐng)、兩個保障、三項創(chuàng)新、四個建設(shè)”的人才思路，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，完善人才培養(yǎng)、使用、評價和激勵機(jī)制，推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。

2.2 兩個保障

2.2.1 制度保障。大力實施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，以“分類別、分層次人才培養(yǎng)模式與人才梯隊建設(shè)研究項目”為載體，2013年起陸續(xù)制定并修訂了《優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)實施管理辦法（試行）》《高端后備人才出境研修學(xué)習(xí)管理辦法》《醫(yī)學(xué)高級專家選拔與管理辦法》《學(xué)歷教育管理辦法》《醫(yī)院后備干部管理辦法》等規(guī)定，為人才培養(yǎng)工作的推進(jìn)提供政策支持。

2.2.2 經(jīng)費保障。設(shè)立人才培養(yǎng)專項基金，制訂周期性人才資助計劃。將每年業(yè)務(wù)總收入的1%作為人才培養(yǎng)經(jīng)費，對進(jìn)入優(yōu)才培養(yǎng)計劃的對象進(jìn)行重點資助，其中學(xué)科帶頭人每人5萬元，學(xué)術(shù)帶頭人每人3萬元，專業(yè)技術(shù)青年骨干人才每人2萬元，管理骨干人才每人2萬元，后勤高技能人才每人1萬元。2013—2017年，本院人才培養(yǎng)共投入近千萬元，其中境外研修資助占16%，學(xué)歷教育資助占4%，進(jìn)修資助占6%，外出培訓(xùn)資助占12%，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)資助占62%。

2.3 三項創(chuàng)新

2.3.1 機(jī)制創(chuàng)新，培養(yǎng)全覆蓋。（1）專業(yè)培養(yǎng)全覆蓋：專技、管理、后勤崗位全方位覆蓋，搭建學(xué)習(xí)、交流平臺，暢通職業(yè)上升通道。（2）同工同酬全覆蓋：非在編職工與在編職工享有同樣的進(jìn)修、培訓(xùn)、學(xué)歷教育、休假及福利待遇等權(quán)利。全院職工離職率從2012年的18.8%下降至2017年的5.4%。

2.3.2 模式創(chuàng)新，培養(yǎng)分層次。（1）住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)：采取“院”“校”合作培養(yǎng)方式，于2013年起對新進(jìn)畢業(yè)生開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)和護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)工作，不僅全額發(fā)放工資、獎金，還額外給予租房補(bǔ)貼。已委派21名醫(yī)師參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，其中13人規(guī)培結(jié)束并返院工作。通過三年系統(tǒng)的規(guī)范化培訓(xùn)，新進(jìn)畢業(yè)生已掌握并可應(yīng)用多種醫(yī)學(xué)思維進(jìn)行診療活動。（2）中青年人才分層次培養(yǎng)：2013年，醫(yī)院提出了分類別、分層次、搭梯隊的人才培養(yǎng)模式，按專技、管理、后勤三個大類別，以及學(xué)科、學(xué)術(shù)、骨干三個人才層次進(jìn)行人才培養(yǎng)。對各個專業(yè)、層次的人才設(shè)置目標(biāo)、條件，以自愿參與為原則進(jìn)行公開遴選，將遴選出的培養(yǎng)對象納入優(yōu)才培養(yǎng)計劃。2013年選拔了37名不同類別、不同層次培養(yǎng)對象，其中院學(xué)科帶頭人4名，學(xué)術(shù)帶頭人8名，專業(yè)技術(shù)骨干人才20名，管理骨干人才4名，后勤高技能人才1名，進(jìn)入培養(yǎng)實施周期。同時建立準(zhǔn)入和淘汰機(jī)制，以及人才考核評價體系，對培養(yǎng)對象進(jìn)行動態(tài)管理，實施年度考評。（3）高級專家隊伍建設(shè)：激勵高級專家在職稱晉升后繼續(xù)投入科研及教學(xué)工作，促進(jìn)高級專家隊伍建設(shè)。2016年組織開展了第一屆醫(yī)學(xué)高級專家評選工作，并實施周期考評，動態(tài)管理。

2.3.3 思維創(chuàng)新，瞄準(zhǔn)國際化。（1）選送優(yōu)秀人才赴境外研修。為高端后備人才搭建成長平臺，派至發(fā)達(dá)國家交流、學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和管理理念。本院已選派10名優(yōu)秀技術(shù)骨干人才赴國外進(jìn)修學(xué)習(xí)，其中5人完成為期3個月的赴美國進(jìn)修、1人完成3個月的赴德國進(jìn)修。（2）與國外醫(yī)院簽訂技術(shù)合作協(xié)議。2017年，本院踐行國家“一帶一路”倡議，與老撾友誼醫(yī)院簽訂國際技術(shù)合作協(xié)議，搭建了共享醫(yī)療資源、共促人類健康的國際合作平臺。

2.4 四個建設(shè)

2.4.1 抓干部隊伍建設(shè)。醫(yī)院將培養(yǎng)對象放到管理崗位上，以崗位壓擔(dān)的方式進(jìn)行培養(yǎng)，讓培養(yǎng)對象在不同崗位進(jìn)行多方面鍛煉，提高其綜合工作能力。對后備干部實行滾動管理，優(yōu)勝劣汰[14]。2012年以來，向上級衛(wèi)生行政管理機(jī)構(gòu)推薦科級后備干部多人，已有15人在副科級或科級管理崗位工作。

2.4.2 抓科研團(tuán)隊建設(shè)。充分發(fā)揮職工專長和科研激情，在經(jīng)費保障基礎(chǔ)上，有效開展科研活動。

2.4.3 抓教師團(tuán)隊建設(shè)。每年選派數(shù)名教學(xué)骨干，到重慶三峽醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校參加為期一周的封閉培訓(xùn)，達(dá)到教學(xué)相長的目的。本院是第一家申報并獲得重慶醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校校級重點教改課題立項的非直管附屬醫(yī)院，同時也是國家級全科方向住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)協(xié)同基地。2名專家被重慶理工大學(xué)和四川外語大學(xué)聘為碩士研究生導(dǎo)師。

2.4.4 抓志愿者團(tuán)隊建設(shè)。為促進(jìn)非醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生快速成長，樹立為臨床一線服務(wù)的理念，醫(yī)院建立了一支志愿者服務(wù)團(tuán)隊，義務(wù)接待、咨詢、分診和照顧老年患者。

3 初顯成效

3.1 學(xué)科建設(shè)有成效，市級重點學(xué)科“零”突破 目前本院擁有重慶市市級區(qū)域醫(yī)學(xué)重點學(xué)科1個，市級臨床重點?？?個，市級特色?？?個，區(qū)級重點?？?個，區(qū)級質(zhì)控中心8個，成功創(chuàng)建“重慶市疼痛診療中心”。逐步完善科系建設(shè)，先后增設(shè)感染科、腫瘤科、消化內(nèi)科、腎內(nèi)科、新生兒科、眼科6個學(xué)科。

3.2 學(xué)術(shù)地位有提升，國家級學(xué)術(shù)任職“零”突破 2名專家分別擔(dān)任中國微生物學(xué)會臨床微生物學(xué)專業(yè)委員會青年常務(wù)委員和青年委員；1名專家當(dāng)選中華預(yù)防醫(yī)學(xué)會微生態(tài)學(xué)分會青年委員會委員；兩名專家被中國病理生理學(xué)會心血管專業(yè)委員會、國際心臟研究會（ISHR）中國分會聘為國際心臟研究會中國轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)工作委員會委員；1名專家被聘為世界中醫(yī)藥學(xué)會聯(lián)合會專業(yè)（工作）委員會委員；1名專家獲聘中國醫(yī)師學(xué)會內(nèi)境醫(yī)師分會第一屆內(nèi)鏡微創(chuàng)保膽專委會委員。

3.3 科研成果獲豐收，市科委項目“零”突破 科研立項、新技術(shù)開展、學(xué)術(shù)論文質(zhì)量和數(shù)量不斷提高。強(qiáng)化科研工作以來，本院科研項目立項95項，其中重慶市科委5項、重慶市衛(wèi)健委14項；結(jié)題55項，獲國家實用新型專利授權(quán)2項，編撰專著2部，論文發(fā)表628篇，其中中國科技論文統(tǒng)計源期刊211篇，科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫（SCI）收錄期刊6篇。

3.4 臨床技能有發(fā)展，多項技術(shù)空白被填補(bǔ) 2014—2017年，新生兒科、消化內(nèi)科、腫瘤科、婦產(chǎn)科、麻醉科、骨科、疼痛科、胃腸外科、泌尿外科、肝膽腦外科、呼吸內(nèi)科共開展了88項優(yōu)勢技術(shù)，實現(xiàn)了量和質(zhì)的突破。

3.5 人員結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人員素質(zhì)不斷提升 與2012年相比，人員學(xué)歷、職稱及年齡結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。一是學(xué)歷層次提高。碩士研究生及以上學(xué)歷人員增加了35人，增幅為92.1%；本科學(xué)歷職工增加了272人，增幅為111.0%。引進(jìn)博士研究生3名，培養(yǎng)2名，實現(xiàn)博士研究生“零”突破。二是職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化。高級職稱專業(yè)技術(shù)人員增加了50人，增幅為58.8%；中級職稱增加了120人，增幅為85.7%。三是年齡結(jié)構(gòu)合理。全院職工平均年齡從2012年的38.6歲下降至35.0歲。

4 小 結(jié)

醫(yī)院人才隊伍建設(shè)工作永遠(yuǎn)沒有終點。人才培養(yǎng)工作作為人才隊伍建設(shè)的核心，應(yīng)在醫(yī)院文化引領(lǐng)下，持續(xù)、有效挖掘現(xiàn)有人才潛力，激發(fā)現(xiàn)有人才主觀能動性，提高現(xiàn)有人才綜合能力，并在人才培養(yǎng)內(nèi)涵和人才使用方面進(jìn)行積極的探索和研究。