徐青龍

（鎮(zhèn)江市第三人民醫(yī)院院長辦公室，江蘇 鎮(zhèn)江 212000）

醫(yī)院后勤支持保障系統(tǒng)是醫(yī)院營運管理系統(tǒng)中不可忽缺的一個子系統(tǒng)，它的運行效能高低，直接影響到醫(yī)院整個營運系統(tǒng)的成效，尤其是一院兩址運行的醫(yī)院，后勤支撐的作用更為重要。在目前的機制和體制下，要充分發(fā)揮后勤支持系統(tǒng)的保障功能，滿足臨床、職能部門和患者的需求，后勤員工的思想政治工作必須擺在首位［1］。

1 醫(yī)院后勤人員的結(jié)構(gòu)

鎮(zhèn)江市第三人民醫(yī)院是一所三級乙等傳染病院，運行模式為一院兩址，總院在城西，分院在城東，兩院相距9.5公里。為確保醫(yī)院的正常運行，醫(yī)院必須配備兩套后勤支持系統(tǒng)。后勤設(shè)施是基礎(chǔ)，后勤管理是關(guān)鍵，尤其是在醫(yī)院積極推行后勤社會化改革的浪潮下，有些崗位和部分在編人員卻無法推行社會化改革，而上級管理部門和醫(yī)院業(yè)務(wù)部門、患者等都對后勤保障工作提出了較高要求，為此，教育所有后勤人員立足本職崗位盡職盡責(zé)就顯得非常關(guān)鍵。進一步加強后勤人員思想政治工作是保障醫(yī)院后勤運行安全、快捷、高效的有力手段。

2 人員結(jié)構(gòu)帶來的問題

現(xiàn)代化的醫(yī)院后勤管理已逐步向智能化管理過渡，但醫(yī)院后勤智能化管理需要有可行的實施環(huán)境和必備的經(jīng)濟投入以及相匹配的后勤人員隊伍，在不具備這種條件的情況下，要使醫(yī)院后勤運行產(chǎn)生高效能，醫(yī)院后勤人員的管理就顯得非常重要，而我院在現(xiàn)有后勤人員結(jié)構(gòu)面臨諸多問題。

2.1 文化程度低

我院后勤人員文化層次非常低，本科僅占總?cè)藬?shù)8%，而高中及以下學(xué)歷的人員卻占總后勤人數(shù)的69%。

2.2 專業(yè)水平低

現(xiàn)代后勤管理對專業(yè)技術(shù)水平的要求已遠不同于以前，不管是從安全性還是從規(guī)范性和準(zhǔn)入性方面，要求都遠嚴(yán)于以往，而我院現(xiàn)有的人員中，大部分員工都不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代后勤管理規(guī)范需求，科室推一推，他向前動一動，對專業(yè)知識和新規(guī)范的學(xué)習(xí)沒有求知欲望，醫(yī)院要求了或安排了，就簡單地學(xué)一學(xué)，不求深解，不求提高，不求實用，有的甚至都不能通過上崗要求，而只能轉(zhuǎn)崗，我院就有兩名在編年齡較大的消控室工作人員，因通不過省考而轉(zhuǎn)崗。

2.3 思想覺悟低

醫(yī)院一直倡導(dǎo)后勤圍著臨床轉(zhuǎn)，有相當(dāng)一部分后勤員工，認(rèn)為后勤工作低人一等，在醫(yī)院沒有地位，不管是在職稱晉升、住房補貼發(fā)放、績效分配上，還是安排外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)上，都遠不如醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政上的員工，存在現(xiàn)實上的一定差距，思想上產(chǎn)生抵觸情緒，工作態(tài)度消極。

2.4 年齡層次高

我院在編人員雖有22人，但年齡主要集中在40歲以上，有21人次，占比達95%。而非在編人員40歲以上人員有9人，占非在編總后勤人員的64%，其中還有兩名60歲以上人員?，F(xiàn)有后勤隊伍年齡嚴(yán)重老化。

2.5 工作效率低

除后勤辦公室4名在編人員外，18名在編人員基本分布在基層后勤班組，由于現(xiàn)行體制和機制因素，這些年齡偏大的在編人員，在實際工作中，不僅沒有起到堅持站好最后一班崗的作用，而是起了相反作用，工作不愿認(rèn)真干，績效卻不肯少拿，有事讓非在編人員沖在前，嚴(yán)重影響了基層班組的工作積極性和工作效率。

3 解決人員問題的途徑

后勤人員結(jié)構(gòu)所帶來的問題現(xiàn)實存在。在認(rèn)真分析現(xiàn)狀后，堅決從后勤所有員工的思想認(rèn)識著手，筑牢后勤服務(wù)圍繞臨床及其他需求轉(zhuǎn)的防線，有效地緩解了因人員結(jié)構(gòu)不合理所帶來的問題［2］，具體做法如下：

3.1 強化愛院愛崗教育

讓后勤員工認(rèn)識到，醫(yī)院是他們的第二個家，它為后勤員工創(chuàng)造了較好的工作機會和工作環(huán)境，后勤員工理應(yīng)比醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政人員更依賴醫(yī)院，被替代的可能性要遠高于醫(yī)院其他人員。教育后勤員工要懂得比醫(yī)院其他部門的員工更愛醫(yī)院，更祈盼醫(yī)院發(fā)展，這樣后勤員工的各種福利待遇才能水漲船高，反之，受影響最大的肯定是后勤員工。在實際工作中，充分發(fā)揮后勤黨員的模范帶頭作用，不管是在思想上，還是實際行動上，讓后勤黨員始終起到模范帶頭作用。積極利用后勤支部陣地、科務(wù)會、班組會、后勤員工座談會，向后勤人員灌輸愛崗敬業(yè)的工作理念，要求他們踏實地立足崗位，做好本職工作，完成交辦的各項工作任務(wù)。讓他們認(rèn)識到有崗才有工作，有崗才有待遇，有崗才有發(fā)展空間，要對得起醫(yī)院所給的報酬。

3.2 強化素質(zhì)教育

清醒地認(rèn)識到醫(yī)院后勤技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，他們曾接受的專業(yè)知識已趨陳舊，與現(xiàn)行規(guī)范、流程和新管理要求已有脫節(jié)。為了讓在崗后勤人員能夠勝任現(xiàn)有工作，一方面安排所有后勤專業(yè)技術(shù)人員參加對口的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，積極提高專業(yè)素質(zhì)，另一方面每年組織后勤專業(yè)技術(shù)人員開展技能比武，并予以嘉獎。組織優(yōu)秀的技術(shù)人員和后勤管理人員外出兄弟醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，以及參加后勤專題學(xué)術(shù)會議，以此來努力提高后勤隊伍的整體素質(zhì)。

3.3 強化敬業(yè)教育

認(rèn)真梳理后勤隊伍，了解每一位后勤人員的工作能力、工作狀態(tài)，結(jié)合醫(yī)院后勤管理服務(wù)的實際需求，確定醫(yī)院后勤崗位設(shè)置和人員崗位調(diào)整方案，并與需調(diào)整崗位的員工一一單獨談話，做通他們的思想工作，同時對部分年齡編大、技術(shù)水平較低的非在編人員進行清退。在人員調(diào)整到位后，召開后勤人員專題工作會議，教育全體后勤員工有崗必須敬業(yè)，敬業(yè)才能保崗，讓后勤職工充分認(rèn)識到一個事實，一個社會的絕大多數(shù)人可能終其一生都是充當(dāng)了不起眼的“綠葉”角色，很多時候，成功更需要平凡，如果一個人能夠?qū)⒆约浩椒补ぷ鏖L期做到極致，那就是成功。而醫(yī)院后勤工作，就是一個平凡卻需要付出辛勤勞動的崗位，需要醫(yī)院全體后勤人員每天在自己的崗位上重復(fù)著同樣的勞動，只有盡心盡力，才能保障全院運行的安全、便捷、高效。

3.4 強化待遇教育

醫(yī)院現(xiàn)有的體制和機制無法打破，要解決后勤在編人員不干事或少干事卻多拿錢，而非在編人員勤勤懇懇卻拿不了多少錢的現(xiàn)狀，唯有發(fā)揮經(jīng)濟杠桿作用，進一步強化總務(wù)科內(nèi)部的二次分配考核。在充分調(diào)研和掌握已發(fā)生數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，在院部的鼎力支持下，果斷取消后勤部門的所有加班費，后勤員工的收入全部通過工資和績效體現(xiàn)，制定切合醫(yī)院后勤實際的二次分配方案，召開專題的二次分配方案解讀會，并組織多場次的績效二次分配方案推行座談會，讓所有員工充分了解方案實施的必要性和積極意義。該方案打破了非在編人員不得參與績效分配的管理模式，充分發(fā)揮了專業(yè)技術(shù)水平、工作量、服務(wù)質(zhì)量在二次分配中的作用，鼓勵所有后勤員工只要干得多、干得好、干得讓臨床滿意，就能拿得多，且每年后勤績效基數(shù)的高低，與上年的后勤服務(wù)質(zhì)量和滿意度直接掛鉤［3］。自強化二次考核以來，后勤的工作效率、工作質(zhì)量明顯提升，在編人員和非在編人員的工作積極性顯著提高，他們的年度收入，也隨著醫(yī)院的發(fā)展而逐年增加。

［1］ 劉 勇.加強醫(yī)院后勤思想政治教育工作的幾點思考［J］.金卡工程，2011，15（6）：363.

［2］ 王 燕.提升醫(yī)院后勤保障綜合服務(wù)能力的幾點思考［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24（1）：94-95.

［3］ 謝世堂，尹金淑，張夢平，等.北京市公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核分配現(xiàn)狀與思考［J］.中國醫(yī)院管理，2015，35（4）：12-14.