基于平衡計分卡的虎豹集團創(chuàng)新績效管理

董薇 周寅飛

坐落在揚州的江蘇虎豹集團，創(chuàng)建于1989年。集團擁有15家分公司，涉及服裝、商貿(mào)、旅游、房地產(chǎn)、金融等行業(yè)，現(xiàn)有職工12000多人，實現(xiàn)年銷售40億元人民幣，其中內(nèi)外銷服裝銷售25億元以上，主導產(chǎn)品“虎豹”牌襯衫、西服、休閑服等，憑借其卓越的品質(zhì)，遠銷全國及歐美、日韓等國家。先后榮獲中國十大名牌、中國服裝行業(yè)首批“中國馳名商標”、“中國最具市場競爭力品牌”和“中國500最具價值品牌”等國家大獎，為創(chuàng)立享譽世界的“虎豹”品牌奠定了堅實的基礎(chǔ)。

隨著虎豹集團規(guī)模的擴大以及行業(yè)地位的提高，企業(yè)迅速擴張的背后也出現(xiàn)了資金大額短缺、存貨大量積壓、績效評價脫離戰(zhàn)略愿景、團隊目標管理建設(shè)不完善等方面的問題。究其主要原因在于服裝企業(yè)過于追求短期績效，缺乏持續(xù)、創(chuàng)新的管理理念。因此，探索虎豹集團的創(chuàng)新績效管理模式具有重要的研究價值。

一、面向創(chuàng)新績效管理的平衡計分卡設(shè)計與應用

1.平衡計分卡簡介。平衡計分卡（The Balanced Score Card，以下簡稱BSC），就是根據(jù)企業(yè)或組織的戰(zhàn)略要求設(shè)計一個有目的、有側(cè)重點的指標評價體系。平衡計分卡績效管理是一種創(chuàng)新有效的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標一步一步解構(gòu)到相互平衡的各種具體的績效評價指標體系中，并對這些績效考核指標在不同時期實施相應的考核機制，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效完成。BSC分別從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務、學習和成長四個維度，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的運營指標和目標值。

2.平衡計分卡各評價指標確定。財務方面考察企業(yè)在高新技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)方面的資本投入量。本文選取三個指標作為創(chuàng)新工作的衡量標準，科研創(chuàng)新需要投入大量的資金才能得以保證研發(fā)工作的有效進行。因此，創(chuàng)新投入的現(xiàn)金凈流量是評價財務健康水平的一個重要指標。技術(shù)創(chuàng)新帶來的巨大收益也會減緩資金大額短缺帶來的尷尬局面，其標志著企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的實現(xiàn)。其他兩個衡量指標為營業(yè)收入和科技創(chuàng)新實施的協(xié)同利潤。

客戶方面考察了四項評價指標，企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)戰(zhàn)略的實施會增加相應的客戶價值。本文選取積壓存貨的處理情況、用戶體驗的滿意度、產(chǎn)品的售后服務質(zhì)量、公司對客戶投訴處理的時間。

內(nèi)部流程方面首要考慮的是內(nèi)部流程設(shè)計要充分體現(xiàn)企業(yè)的科技創(chuàng)新戰(zhàn)略，還要將企業(yè)的財務績效與客戶滿意度相關(guān)指標結(jié)合起來。本文選取以下四個方面的評價指標：引進創(chuàng)新人才的數(shù)量、公司開展科技創(chuàng)新的工作量、開展學習創(chuàng)新技術(shù)的會議次數(shù)以及申請的創(chuàng)新產(chǎn)品專利數(shù)量。

學習與成長方面把企業(yè)的學習成長能力作為考核重點，它是企業(yè)維持核心競爭力的重要源泉，也是企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的動力所在。本文選取技術(shù)創(chuàng)新員工離職率、創(chuàng)新有關(guān)的培訓費用、培訓時數(shù)、創(chuàng)新員工學歷提升和職稱提升、員工按時上下班情況以及高層次人才引進數(shù)量等評價指標。

3.平衡計分卡創(chuàng)新績效設(shè)計。針對虎豹集團的資金短缺、大量存貨積壓等運營方面所存在的問題，確定了四個創(chuàng)新績效考核方面的各部門權(quán)重，以提高主導品牌的核心競爭力為戰(zhàn)略依托，制定了旨在提高虎豹集團創(chuàng)新績效管理的平衡計分卡。財務方面：技術(shù)創(chuàng)新資金投入量（權(quán)重15分）、技術(shù)創(chuàng)新增加的利潤額（權(quán)重12分）、技術(shù)創(chuàng)新增加的營業(yè)收入（權(quán)重10分）；內(nèi)部流程方面：部門承擔創(chuàng)新任務程度（權(quán)重12分）、創(chuàng)新人才數(shù)量（權(quán)重10分）、集體討論學習有關(guān)創(chuàng)新的會議次數(shù)（權(quán)重4分）、技術(shù)創(chuàng)新中所申請的專利數(shù)（權(quán)重4分）；客戶方面：創(chuàng)新所帶來的新項目的合同書（權(quán)重9分）、客戶針對新項目滿意度（權(quán)重2分）、客戶的投訴率（權(quán)重2分）、公司對客戶投訴處理的時間（權(quán)重2分）；學習與成長方面：技術(shù)創(chuàng)新員工離職率（權(quán)重9分）、創(chuàng)新有關(guān)的培訓費用（權(quán)重5分）、培訓時數(shù)（權(quán)重2分）、創(chuàng)新員工學歷提升和職稱提升（權(quán)重3分）、員工按時上下班情況（權(quán)重1分）。

（1）財務方面：技術(shù)創(chuàng)新資金投入量實際值通過年末對企業(yè)實際運營情況扎賬得出，得分=（實際值/目標值）×權(quán)重；技術(shù)創(chuàng)新增加的利潤額實際值通過年末對因科技創(chuàng)新戰(zhàn)略實施所產(chǎn)生的收益匯總得出，得分=（實際值/目標值）×權(quán)重；技術(shù)創(chuàng)新增加的營業(yè)收入實際值通過年末對因科技創(chuàng)新戰(zhàn)略實施所產(chǎn)生的營業(yè)收入扎賬得出，得分=（實際值/目標值）×權(quán)重。

（2）內(nèi)部流程方面：部門承擔創(chuàng)新任務程度實際值通過年末對各部門所完成的任務數(shù)匯總得出，各部門未完成的任務數(shù)不得計入該項目。得分=（完成數(shù)/目標數(shù)）×權(quán)重；創(chuàng)新人才數(shù)量實際值通過年末對企業(yè)實施高層次人才引進戰(zhàn)略所擁有的專業(yè)高級職稱和碩士研究生以上學歷人員數(shù)匯總得出，得分=（實際數(shù)量/去年已有數(shù)量）×權(quán)重；企業(yè)各種大小會議的召開或多或少都與實施創(chuàng)新績效管理戰(zhàn)略相關(guān)。因此，集體討論學習有關(guān)創(chuàng)新工作的會議次數(shù)實際值為全年會議召開總時間。得分=實際數(shù)量×權(quán)重×40%；技術(shù)創(chuàng)新中所申請的專利數(shù)實際值由匯總企業(yè)年末申請的專利數(shù)得出。得分=實際值×權(quán)重×60%。

（3）客戶方面：創(chuàng)新所帶來的新項目的合同數(shù)實際值通過年末對企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略所簽訂的合同數(shù)扎賬得出。得分=創(chuàng)新合同數(shù)/全年總合同數(shù)×權(quán)重；客戶針對新項目滿意度的實際值由客戶反饋得出。公司的產(chǎn)品特別是高端訂制服飾的推出是否能有效滿足客戶的需求。滿意度的評價標準有非常滿意、滿意、一般、有缺陷四個檔次，它們的評分標準分別為100分、85分、60分、40分、0分。得分=分值/100×權(quán)重；客戶的投訴率實際值包括技術(shù)創(chuàng)新問題投訴量和全年投訴量的相應匯總數(shù)量，它的測算為各自范圍內(nèi)接到的相關(guān)客戶投訴數(shù)量。得分={1-（創(chuàng)新問題相關(guān)投訴量/全年總投訴量）}×權(quán)重；用上年度全年企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略所受理的投訴總時長表示公司對客戶投訴處理時間的實際值，以小時為計量單位。得分={1-（實際值/上年度全年企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略所受理的投訴總時長×80%）}×權(quán)重。

（4）學習與成長方面：創(chuàng)新員工離職率實際值為企業(yè)實施高層次人才引進戰(zhàn)略所擁有的高級專業(yè)職稱和研究生以上學歷人員離職人數(shù)。得分={1-（相關(guān)離職人數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)）}×權(quán)重；學習創(chuàng)新培訓費用的實際值通過年末匯總?cè)陮嵤﹦?chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的投入費用。得分=（實際費用/實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略投入費用的50%）×權(quán)重；培訓時數(shù)實際值為全年開展創(chuàng)新培訓的總時長，以天為計量單位。得分= （總時長/實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略人員數(shù)）×權(quán)重；創(chuàng)新員工學歷提升和職稱提升的實際值不包括高層次人才引進人數(shù)，而是企業(yè)原有職工提升專業(yè)高級職稱和碩士研究生以上學歷人數(shù)。得分=（實際值/原有員工數(shù)量）×權(quán)重；員工按時上下班情況實際值為全年不按時上下班、曠工不超過三次的人員數(shù)。得分=（實際人數(shù)/實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略人員數(shù)）×權(quán)重。

二、基于平衡計分卡的虎豹集團創(chuàng)新績效管理路徑

1.高層管理者的戰(zhàn)略支撐。將平衡計分卡方案成功融入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中，使企業(yè)戰(zhàn)略、可量化指標戰(zhàn)略、考核指標清晰可操作，以相關(guān)指標的考核為基礎(chǔ)從而對企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略執(zhí)行情況達到全面掌握，進而實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略目標。正確的戰(zhàn)略行動方案的制定，首當其沖的就是要獲得高層管理者的支持，可以向員工傳達出一種信息——該行動方案很重要，因此才獲得高層管理者的支持。我國的企業(yè)家文化核心是人的文化，高層管理者在組織文化的重塑過程中扮演著舉足輕重的角色，高層管理者的首當其沖使得企業(yè)上下各級都能明確組織戰(zhàn)略目標，從而為更大的政治利益超過個人利益。

2.縱橫交錯的戰(zhàn)略協(xié)同。虎豹集團是社會協(xié)作系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它的成長和發(fā)展都要受到社會外部環(huán)境的影響，企業(yè)的戰(zhàn)略遠景和平衡計分卡戰(zhàn)略需做到目標相一致。首先，縱向戰(zhàn)略協(xié)同的成功實施有助于營造組織良好的溝通氛圍，使企業(yè)上下各級的信息能夠有效的傳達，從而形成每個部門和各個人員的分目標，并成功的實施縱向協(xié)同戰(zhàn)略。其次，橫向戰(zhàn)略是指各部門之間的橫向戰(zhàn)略協(xié)同。各部門必須建立支持總目標的分目標，考慮到各職能部門具體工作任務的不同，因此用以評價各部門業(yè)績的指標體系也會有所不同，橫向戰(zhàn)略協(xié)同以良好的溝通為戰(zhàn)略維持。

3.完善戰(zhàn)略資源與人才激勵機制。戰(zhàn)略資源的合理應用對企業(yè)戰(zhàn)略管理的成功實施至關(guān)重要，企業(yè)的戰(zhàn)略資源包括人力資源、財力資源、物力資源、信息技術(shù)資源和科技創(chuàng)新等各種資源，任何一項戰(zhàn)略資源的缺失都會影響到企業(yè)創(chuàng)新績效管理的成功運行。因此，企業(yè)必須為自身的健康長遠發(fā)展提供充足的物資支持。虎豹集團可以進一步加大高新技術(shù)研發(fā)、高層次人才引進以及營銷渠道的拓展等。

4.維持平衡計分卡的長期效益。為了適應企業(yè)宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和自身條件的變化，平衡計分卡的評價指數(shù)也要與時俱進。因此，虎豹集團需要根據(jù)企業(yè)自身內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，對平衡計分卡的評估指數(shù)進行企業(yè)戰(zhàn)略目標校驗，確保平衡計分卡設(shè)計框架的長久運行。在企業(yè)信息化建設(shè)的基礎(chǔ)上，隨時報告并總結(jié)平衡計分卡的評價效果，收集和分析平衡計分卡的戰(zhàn)略指標數(shù)據(jù)，建立平衡計分卡報告評價體系。同時，要建立平衡計分卡的定期維護團隊，對考核結(jié)果及運行現(xiàn)狀進行自我檢查，從而形成長期有效的平衡計分卡創(chuàng)新績效管理體系。

（作者單位：揚州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理學院）