◆張曉花 張明敏

每年都有不同數(shù)量的新教師到我校工作，他們的加入不僅充實了我校的師資力量，也給我校帶來了新氣象。他們朝氣蓬勃，思想活躍，敢于嘗試新事物，易與學生溝通，并樂于將所學知識、經(jīng)驗與學生分享。同時，由于他們涉世未深，對學校、對工作、對學生容易理想化、簡單化，使得他們在面臨學校的實際狀況時，容易失落，不知所措。

近三年，我校新增了十三名新教師。通過調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)他們主要存在以下一些問題：

1.部分新教師對校情、學情了解不夠，同時現(xiàn)實與所設(shè)想的差異較大，這使得他們在教育教學實踐中屢屢碰壁，容易心灰意冷而不知所措；

2.由于他們教學經(jīng)驗的匱乏，導(dǎo)致對教材重難點的把握不夠，力求面面俱到而得不償失；同時，他們對教材的挖掘不足，導(dǎo)致對教學目標的定位不準，對教學內(nèi)容的理解不到位，容易出現(xiàn)“卡殼”、邏輯混亂等情況。

3.對學校的歸屬感不強。少數(shù)教師比較靦腆，除了與同時到我校的新教師交流外，較少與其他教師交流，容易感到孤獨；部分教師未能較快地適應(yīng)新環(huán)境，未能順利實現(xiàn)從大學生到新教師的意識轉(zhuǎn)換、角色轉(zhuǎn)換和任務(wù)轉(zhuǎn)換。他們在遇到困難時，由于害羞或怕遭拒絕而不尋求幫助，這使得他們?nèi)菀桩a(chǎn)生挫敗感，容易產(chǎn)生心理問題。

4.他們很少有清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自己的職業(yè)發(fā)展采取“隨大流”的態(tài)度。

5.我校為新教師發(fā)展指定了相應(yīng)的指導(dǎo)教師。但多數(shù)指導(dǎo)教師由于自身課時較多而疏于對新教師的指導(dǎo)培養(yǎng)，這使得培養(yǎng)效果大打折扣。

針對新教師存在的以上問題，學校有必要想辦法及時予以應(yīng)對。學校對新教師的培養(yǎng)應(yīng)致力于制度化、系統(tǒng)化、科學化、可持續(xù)化。因為，對他們的培養(yǎng)不僅關(guān)系到新教師對學校的歸屬感及他們自身的職業(yè)成長，更關(guān)系到學校的可持續(xù)發(fā)展和綜合競爭力。新教師的發(fā)展是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，同時也是學生成長的重要保障。那么如何培養(yǎng)新教師（本文所指的新教師是指：參工時間在三年內(nèi)，教育教學經(jīng)驗相對比較欠缺，對教學常規(guī)活動還不能完全掌握并運用的年輕教師。）呢？本文從以下幾個方面展開論述：

一、做好前期準備工作

對新教師的培養(yǎng)，須要從組織、人員、制度、經(jīng)費四個方面著手，以保障對他們的培養(yǎng)能制度化、常態(tài)化、可持續(xù)化。

1.組織保障

首先構(gòu)建培養(yǎng)新教師的組織部門。學校成立專門負責新教師培養(yǎng)的組織部門，由一名校級領(lǐng)導(dǎo)直接負責，成員由各學科組的組長、年級主任、教研室負責人和教務(wù)處負責人等組成。他們根據(jù)學校實際情況，制定培養(yǎng)新教師的制度、選拔指導(dǎo)教師的制度、制定對執(zhí)行部門、新教師及其指導(dǎo)教師的考評制度，定期組織有關(guān)新教師培養(yǎng)方面的經(jīng)驗、心得交流會。然后，根據(jù)學校實際情況，組織校長辦公室、教研室、教務(wù)處等相關(guān)部門和人員組建執(zhí)行部門。按學校制定的相關(guān)制度，執(zhí)行部門每位成員各司其職，密切配合，保障各項工作保質(zhì)保量的完成。

2.人員保障

指導(dǎo)教師的質(zhì)量很大程度上影響了新教師對學校、對學生、對教師職業(yè)的認知，而這直接關(guān)系到新教師以后的工作業(yè)績、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)幸福感；指導(dǎo)教師的質(zhì)量還影響了他們的教育教學理念和方法，這對他們以后的職業(yè)生涯影響很大。因此，對指導(dǎo)教師的選拔須本著嚴肅、認真、負責任的態(tài)度展開，因為指導(dǎo)教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)、儀容儀表、職業(yè)態(tài)度、為人處世、對班級的管理能力等都將潛移默化地影響所帶的新教師。

所以，學校通常應(yīng)聘請責任心強、教學成績優(yōu)異、教學經(jīng)驗豐富的教師作為新教師的指導(dǎo)教師。同時，學校也要根據(jù)新教師的性格、特點等為其選擇合適的指導(dǎo)教師。并且，有必要在全體教職工會議上，校領(lǐng)導(dǎo)為指導(dǎo)教師頒發(fā)聘書并舉行新教師的拜師儀式，讓指導(dǎo)教師從心底里重視對新教師的培養(yǎng)以及新教師明確對指導(dǎo)教師謙虛的學習態(tài)度。

3.制度保障

組織部門根據(jù)學校實際制定相關(guān)的管理制度以保證新教師培養(yǎng)這項重要工作的常態(tài)化、系統(tǒng)化和科學化。管理制度涉及以下四個方面：

（1）對執(zhí)行部門的管理制度。制度涉及各成員的崗位職責、確定對各成員的量化評價指標及績效考核。

（2）對指導(dǎo)教師的管理制度。制度包括：制定指導(dǎo)教師的選拔及更換標準、指導(dǎo)教師課時的彈性調(diào)節(jié)制度、指導(dǎo)教師的量化指標及績效考核。以上制度明確規(guī)定了指導(dǎo)教師的責任、義務(wù)和津貼鼓勵，這將利于指導(dǎo)教師明確自己的職責，提高工作積極性，也利于新教師形成良好的從師態(tài)度。

（3）對新教師的管理制度。制度包括：制定完整的培養(yǎng)周期及各階段的培養(yǎng)目標、確定各階段的培養(yǎng)內(nèi)容及培養(yǎng)形式、制定各階段考核指標。

（4）對新教師培養(yǎng)經(jīng)費的管理制度。制度包括：制定指導(dǎo)教師的津貼補助標準和績效考核獎勵標準、聘請專家講課的津貼標準、新教師進修學習的相關(guān)費用標準等。

4.經(jīng)費保障

對新教師的培養(yǎng)必然涉及相關(guān)經(jīng)費，如對指導(dǎo)教師的津貼補助及績效獎勵、新教師進修學習的相關(guān)費用、聘請專家講課的費用等。因此，有必要成立專門的新教師培養(yǎng)基金，以保證新教師的培養(yǎng)能制度化、系統(tǒng)化、科學化和可持續(xù)化。

二、實施對新教師培養(yǎng)的舉措

1.校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心新教師，做好其思想政治工作

學校解決新教師的入住問題，校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、愛護新教師，關(guān)注其思想方面的動態(tài)，幫助解決其生活上的實際困難，加深他們對工作單位的“印象分”。同時，由于我們身處反分裂斗爭的最前沿，校領(lǐng)導(dǎo)須向新教師做好思想工作，保證每一位新教師在政治上絕對可靠。

2.指導(dǎo)教師全方位指導(dǎo)新教師

指導(dǎo)教師根據(jù)學校制定的新教師培養(yǎng)方案，指導(dǎo)新教師書寫教案、備課筆記等，列出備課的參考書目及教育教學方面的閱讀文章；指導(dǎo)教師與新教師雙向聽課、評課、論課，就授課方法、授課形式展開討論，并指導(dǎo)新教師的實驗室準備、操作及管理等。指導(dǎo)教師可根據(jù)新教師的實際情況，彈性調(diào)整方案中的培養(yǎng)內(nèi)容和進度。

3.利用校本資源集中培訓(xùn)新教師

由校長辦公室等負責向新教師詳細介紹學校的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃等，讓新教師了解學校及學生的基本情況；由教務(wù)處等向新教師全面介紹學校的教學管理規(guī)范及其他規(guī)章制度。通過以上措施，使得教師自覺按規(guī)章教學。

4.安排新教師學習或進修

在新教師工作的3至5年內(nèi)，組織新教師參加本專業(yè)的學習，以提升其理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加速其成長。

5.開展針對新教師的聽評課活動及校級賽課

學校每學期舉行1至2次校級的示范性公開課，供新教師學習借鑒；同時，學校專門組織針對新教師的校級賽課、教案和備課筆記的書寫及評比等。學校鼓勵新教師參加縣級、市級甚至自治區(qū)級的賽課，更要鼓勵他們參加全國性的“一師一優(yōu)課，一課一名師”等活動。

通過上述比賽，新教師的教學基本功得以加強，教學經(jīng)驗得到豐富，授課水平獲得提升。

6.邀請專家為新教師做入職講座或培訓(xùn)

專家就新教師職業(yè)成長過程中可能遇到的問題及解決方法、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、教育教學能力提升等方面開展講座；同時，學校也可以安排本校外出學習、參加學術(shù)會議的教師在全校會議上做專題報告。這樣就能拓展新教師的知識面，使其了解新的教育教學理念和教學模式，為他們的教育教學嘗試打下基礎(chǔ)。

7.鼓勵新教師反思和教學嘗試

在指導(dǎo)教師的幫助下，新教師對教育教學中的現(xiàn)象進行反思并嘗試解決，這樣新教師的職業(yè)發(fā)展就會更加順利、更加有效。新教師在嘗到反思的“好處”后，其自我培養(yǎng)、自我提升的內(nèi)生動力將得以有效激發(fā)和強化，進而步入“反思——進步——反思”的良性循環(huán)中。同時，新教師把反思所得進行教學嘗試，以檢驗反思的正確性。這樣，新教師就可能加速成長。

三、動態(tài)評估及考核

新教師的培養(yǎng)周期一般為三年。每一學年的培養(yǎng)內(nèi)容和考核方式的側(cè)重點均有所不同。通常情況下，新教師入職的第一學期，組織部門重點考查新教師的教案及備考筆記的書寫情況、板書水平、制作課件的能力等，聽新教師跟崗學習及集中培訓(xùn)情況的匯報，測試其專業(yè)知識和教育理論的掌握情況，并分別對以上各項考核進行評估與打分。對考核不及格的新教師推遲轉(zhuǎn)正直至合格為止。第二學期，新教師在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，嘗試開展教學活動。組織部門就教學準備、教學環(huán)節(jié)、教學內(nèi)容、課堂掌控能力等進行考評?？己瞬缓细竦男陆處煟兄蛊渖险n，重新學習直至合格為止。第二年，新教師根據(jù)學校制定的新教師培養(yǎng)要求，在指導(dǎo)教師的幫助下，摸索適合自己的教學方法，訓(xùn)練自己的反思意識及能力。組織部門重點考核新教師的教學方法的合理性、業(yè)務(wù)能力的進展性、班級的管理能力等。第三年，新教師按學校制定的培養(yǎng)目標，獨自展開教育教學活動。組織部門重點評估新教師教學方法的有效性、業(yè)務(wù)水平、反思能力及教學成績。此外，在培養(yǎng)的過程中，組織部門及指導(dǎo)教師有意識地強化新教師自主學習、終身學習的意識，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)與支持。

組織部門根據(jù)每一學年的培養(yǎng)內(nèi)容，動態(tài)評估指導(dǎo)教師、新教師、執(zhí)行部門的工作情況并進行考核。組織部門按制度對考核不合格的新教師、指導(dǎo)教師及執(zhí)行部門采取相應(yīng)的處罰措施，對考核優(yōu)秀的采取相應(yīng)的獎勵措施。這樣就能協(xié)調(diào)三方面的力量，有力地促進新教師的職業(yè)成長并增強學校發(fā)展的后勁。

四、經(jīng)驗交流及總結(jié)

首先，組織部門定期安排新教師就工作學習過程中出現(xiàn)的困惑、解決方法及反思心得進行交流總結(jié)；然后，鼓勵新教師提出培養(yǎng)制度中不合理的部分并提出相應(yīng)建議；再次，在新教師的培養(yǎng)過程中，組織部門、執(zhí)行部門、指導(dǎo)教師就培養(yǎng)過程中的好方法和經(jīng)驗予以反思、總結(jié)，并制度化保留下來；最后，他們就新教師培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題進行交流討論形成解決方案并著力執(zhí)行。這樣新教師培養(yǎng)質(zhì)量的提升就有了保障。

新教師的培養(yǎng)是一個逐步健全、逐步發(fā)展的過程。在這個過程中，組織部門、執(zhí)行部門、指導(dǎo)教師的配合逐步優(yōu)化，新教師的自我反思和業(yè)務(wù)水平逐步提升，新教師的培養(yǎng)過程逐步走向規(guī)范化、科學化、系統(tǒng)化，培養(yǎng)績效也就逐步提升了。

總之，新教師的培養(yǎng)是一個逐步發(fā)展、逐步走向成熟的過程。通過這個過程，學生的成才更有保障，新教師的成長更有動力，學校的可持續(xù)發(fā)展也更有后勁。