沈衛(wèi)明

摘 要：目前很多企業(yè)都面臨著員工不足的問(wèn)題，幾乎每年企業(yè)都會(huì)引進(jìn)很多新的員工，然而新引進(jìn)的員工在工作中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，比如：對(duì)自己的職業(yè)認(rèn)識(shí)不夠清晰、無(wú)法給自己定位，甚至出現(xiàn)員工跳槽的情況。出現(xiàn)這些情況的原因，有的是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境與員工當(dāng)初預(yù)想的存在差距，有的則是因?yàn)樾氯肼毜膯T工在剛就業(yè)時(shí)對(duì)工作不熟悉等，企業(yè)如果想要解決問(wèn)題，盡可能多的留住這些新鮮血液，就一定要對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高人力資源管理部門(mén)的管理能力。

關(guān)鍵詞：人力資源;初職人員;創(chuàng)新分析

目前，企業(yè)在進(jìn)行新入職員工的管理問(wèn)題上都面臨著一個(gè)共同的問(wèn)題——缺乏一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源管理體系。剛剛?cè)肼毜膯T工，對(duì)自己的職業(yè)沒(méi)有一個(gè)清晰、具體地認(rèn)識(shí)，這導(dǎo)致他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦杏龅礁鞣N各樣的問(wèn)題時(shí)，沒(méi)有足夠的經(jīng)驗(yàn)來(lái)應(yīng)對(duì)。如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源管理體制，對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的員工進(jìn)行指導(dǎo)，時(shí)間長(zhǎng)了之后，這些員工將會(huì)產(chǎn)生極大的心理反差，導(dǎo)致今后的工作出現(xiàn)很多問(wèn)題。所以，企業(yè)應(yīng)該建立起一個(gè)科學(xué)、完善的人力資源管理體系，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理和引導(dǎo)。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理還未得到充分重視

目前很多企業(yè)還沒(méi)有對(duì)新入職的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)引起足夠的認(rèn)識(shí)，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)還沒(méi)有看清當(dāng)下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源管理的重要性沒(méi)有一個(gè)具體的認(rèn)知。另外，企業(yè)管理者對(duì)員工培訓(xùn)存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致管理者不愿意對(duì)人力資源管理進(jìn)行投資，人力資源管理部門(mén)得不到來(lái)自企業(yè)高層和財(cái)政的支持，管理創(chuàng)新也就無(wú)法進(jìn)行。

（二）缺乏系統(tǒng)理論的指導(dǎo)

當(dāng)然，上述情況固然存在，但是也有一部分企業(yè)已經(jīng)注意到了人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起到的關(guān)鍵作用，一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了對(duì)建設(shè)新型企業(yè)人力資源管理體系的探索。但是，就目前的情況來(lái)說(shuō)，已有的人力資源管理體系還存在很多的不足，這主要體現(xiàn)在使用的管理方法還比較傳統(tǒng)，對(duì)新入職員工的引導(dǎo)方式不夠靈活等。目前，很多研究表明企業(yè)管理模式的創(chuàng)新缺乏統(tǒng)一的理論指導(dǎo)，根據(jù)研究角度的不同，管理模式的分類(lèi)也存在很大的不同，就連學(xué)界也尚未統(tǒng)一，使得企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理的模式時(shí)也只能在探索中摸索前進(jìn)。

（三）人力資源管理制度還不完善

制度是一切行動(dòng)執(zhí)行時(shí)的依據(jù)，只有將人力資源管理體系完善起來(lái)，在引導(dǎo)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)才能做到心中有數(shù)。目前，企業(yè)對(duì)新入職的員工缺乏科學(xué)的人力資源管理制度，已有的企業(yè)人力資源管理制度尚未完善，在這種雙重難題下，企業(yè)的發(fā)展也將受到一定的阻礙。因此，企業(yè)應(yīng)該加緊建設(shè)并完善系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進(jìn)公司與員工的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理部門(mén)改革的意義

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也在瞬息萬(wàn)變著，企業(yè)要跟緊時(shí)代的步伐，就要不斷改變自己的內(nèi)部機(jī)制，人力資源管理部門(mén)管理水平的提高能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)更多的人才，提高企業(yè)的整體管理水平。

（一）人力資源管理對(duì)員工的意義

新入職的員工本來(lái)就對(duì)自己的職業(yè)還沒(méi)有具體的認(rèn)識(shí)，已有的認(rèn)知完全建立在書(shū)本和實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)之上，然而這些知識(shí)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣時(shí)間長(zhǎng)了之后在心理上就會(huì)有很多的負(fù)面情緒，如果企業(yè)不對(duì)新入職的員工進(jìn)行有關(guān)職業(yè)各方面的指導(dǎo)，管理者也很難在接下來(lái)的工作當(dāng)中指導(dǎo)新員工的工作，會(huì)大大影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)管理，能夠在新職工剛到企業(yè)時(shí)幫助員工理解企業(yè)文化、規(guī)范自己的行為，在核心價(jià)值觀的樹(shù)立上逐漸與企業(yè)趨同，成為企業(yè)發(fā)展的新力量。與此同時(shí)，新入職的員工能夠快速地融入集體之中，找到歸屬感，迅速提高工作積極性。另外，對(duì)新入職的員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)與管理，還有利于企業(yè)內(nèi)部老員工的進(jìn)步。通過(guò)老員工帶新員工的方式，能夠使得老員工當(dāng)中具有創(chuàng)新能力與管理能力的人才充分展現(xiàn)自己的才能，為企業(yè)尋找管理型人才提供一條選拔途徑。形成一個(gè)新職工與老員工共同進(jìn)步的和諧局面。

（二）人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義

人力資源是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要力量。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人才的知識(shí)和創(chuàng)造能力，只有擁有一批高質(zhì)量的人才，企業(yè)的發(fā)展才有可能。人才的作用越來(lái)越明顯，與之而來(lái)的問(wèn)題就是企業(yè)之間為了獲得人才而展開(kāi)一系列激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)剛?cè)肼毜膯T工進(jìn)行人力資源管理，一方面能夠提高原有員工的工作能力，一方面能夠樹(shù)立起良好的企業(yè)形象，對(duì)吸引人才來(lái)說(shuō)具有一定的優(yōu)勢(shì)。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展趨勢(shì)

（一）大力引進(jìn)創(chuàng)新型人才、接受新思想

企業(yè)要想在人力資源管理上創(chuàng)新，就需要與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新離不開(kāi)人才，只有不斷引入新鮮血液，為管理體系注入新的內(nèi)容，才有可能創(chuàng)新出適合員工的人力資源管理手段。但是，創(chuàng)新型人才供不應(yīng)求的情況是客觀存在的，這就導(dǎo)致了企業(yè)之間為了引進(jìn)創(chuàng)新型人才而不斷競(jìng)爭(zhēng)。目前企業(yè)引進(jìn)的創(chuàng)新型人才在參與管理部門(mén)進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，起到的作用還是輔助性的，一般企業(yè)管理者在進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)充分結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)的實(shí)際，從眾多意見(jiàn)當(dāng)中選出最適合的作為制定發(fā)展策略參考。

（二）薪酬和績(jī)效管理制度效果明顯

目前企業(yè)實(shí)施的人力資源管理制度當(dāng)中，效果最好的就是薪酬制度的改革和績(jī)效制度的改革，目前采用該方法進(jìn)行管理制度改革的企業(yè)都取到了良好的成效。但是，從制度創(chuàng)新的角度來(lái)看，薪酬制度的改革實(shí)際上是以加薪的方式來(lái)提高員工的工作積極性，管理的模式依舊是傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式，但是從一定意義上來(lái)說(shuō)，員工的工作價(jià)值得到了充分的肯定與尊重，作為企業(yè)管理制度的創(chuàng)新改革的初步嘗試具有一定的進(jìn)步意義;加強(qiáng)績(jī)效管理制度的完善，大大提高了評(píng)價(jià)機(jī)制的公平性，對(duì)員工的工作積極性起到了激勵(lì)作用。

四、對(duì)企業(yè)人力資源管理建設(shè)的提議

（一）引導(dǎo)員工了解企業(yè)文化、職工文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造出來(lái)的具有該企業(yè)特色的物質(zhì)財(cái)富和精神形態(tài)。它包括價(jià)值觀、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度等，是企業(yè)的靈魂，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。在員工的培訓(xùn)工作中，要加強(qiáng)引導(dǎo)員工了解企業(yè)文化的力度，幫助員工樹(shù)立起與企業(yè)發(fā)展相符合的價(jià)值觀念，從而使員工之間的認(rèn)同感加強(qiáng)，共同為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)力量。

職工文化，也被稱為企業(yè)職工文化，職工文化以職工為中心，是一種素質(zhì)文化，即被企業(yè)內(nèi)部員工所認(rèn)可并遵循的應(yīng)當(dāng)具備的工作素養(yǎng)。這是員工們能夠在一起工作，并相互認(rèn)可的基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)造出合適的職工文化，能夠?yàn)閱T工起到樹(shù)立標(biāo)桿的作用，為員工的成長(zhǎng)起到促進(jìn)作用。

（二）創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)人力管理模式

傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的關(guān)系，重視將員工的主動(dòng)性激發(fā)到最大化，這種管理模式過(guò)分強(qiáng)調(diào)了員工的付出，在創(chuàng)新型管理模式的過(guò)程中應(yīng)盡早淘汰。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理模式的研究，從不同的角度分析就會(huì)有不一樣的管理模式，從管理目的、管理過(guò)程、管理手段等角度來(lái)分析，多種管理模式也就被劃分出來(lái)。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)在經(jīng)歷不同的歷史時(shí)期，管理目的是會(huì)產(chǎn)生變化的，這就要求企業(yè)管理者要與時(shí)俱進(jìn)，認(rèn)清發(fā)展形勢(shì)。就管理過(guò)程而言，我們將企業(yè)管理模式分為：動(dòng)態(tài)管理模式和靜態(tài)管理模式。目前被廣泛認(rèn)可的管理模式是動(dòng)態(tài)管理模式，因其講究人力資源組合管理的特點(diǎn)被廣泛使用。當(dāng)下，企業(yè)要想制定出合理的管理模式，就要充分考慮到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)因素、企業(yè)所有權(quán)因素、企業(yè)規(guī)模因素在管理模式選擇當(dāng)中的影響，增強(qiáng)管理模式的科學(xué)性。

（三）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的投資

在充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理對(duì)員工、公司的積極意義之后，當(dāng)然就少不了對(duì)人力資源管理的投資。過(guò)去在對(duì)新入職的員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)等管理時(shí)，有很多企業(yè)管理者都會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的想法，這主要體現(xiàn)在管理者認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，如果員工離開(kāi)了公司，那么這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將是一大損失。但是就目前一些企業(yè)的實(shí)施效果來(lái)看，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，不僅能夠增加員工的歸屬感，員工對(duì)未來(lái)的發(fā)展也充滿了信心，這對(duì)留住人才，樹(shù)立公司形象將大有益處。

（四）繼續(xù)發(fā)揮薪酬和績(jī)效管理制度的優(yōu)勢(shì)

薪酬和績(jī)效管理制度是目前企業(yè)用來(lái)進(jìn)行員工管理的主要方式，其原因在于這兩個(gè)制度有著很大的效果，繼續(xù)發(fā)揮薪酬和績(jī)效管理制度的優(yōu)勢(shì)并對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)可行性強(qiáng)的方法。在對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，企業(yè)應(yīng)該先對(duì)員工對(duì)薪酬制度的滿意程度有一個(gè)基本的了解，可以先在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，這樣就能夠?qū)?chuàng)新的力度和方向有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)。在績(jī)效管理上，管理者要嚴(yán)格把關(guān)，做到公平公正，才能使管理制度在員工心中樹(shù)立威信，另外帶來(lái)的好處就是能夠樹(shù)立起一個(gè)良好的企業(yè)形象。

（五）引導(dǎo)員工做好自我管理

企業(yè)建設(shè)科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系固然重要，但過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)的作用，就又會(huì)忽略對(duì)員工自我管理、自我規(guī)劃能力的培養(yǎng)。從傳統(tǒng)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的管理，其管理模式是單向的，也就是自上而下的管理，因此，企業(yè)和員工的發(fā)展就很難實(shí)現(xiàn)。太過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者在員工管理中的作用，就有可能導(dǎo)致管理者出現(xiàn)將員工各方面的問(wèn)題當(dāng)成管理者自己的責(zé)任，這就會(huì)導(dǎo)致管理者與員工之間還是傳統(tǒng)的管理者與被管理者的關(guān)系，而不是合作共贏的關(guān)系。有時(shí)候還會(huì)把問(wèn)題的處理結(jié)果想得過(guò)于理想化或復(fù)雜化，影響對(duì)決策的判斷和最后的結(jié)果。因此，必須要注意企業(yè)在對(duì)新入職的員工進(jìn)行管理時(shí)，更多的是起到引導(dǎo)和輔助作用，要積極引導(dǎo)員工在進(jìn)行自我規(guī)劃時(shí)的主體意識(shí)。

五、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于剛剛畢業(yè)參加工作的工作人員而言，不管他們的學(xué)歷處于什么樣的水平，在剛剛來(lái)到工作崗位上的時(shí)候?qū)τ诠ぷ骱徒窈蟮陌l(fā)展多多少少都會(huì)有一些迷茫。他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對(duì)于已經(jīng)有了工作經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)說(shuō)相差甚遠(yuǎn)，在剛剛到達(dá)工作環(huán)境時(shí)遇到問(wèn)題很有可能就會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的焦慮感，企業(yè)應(yīng)該在這個(gè)時(shí)候積極做好工作，用一個(gè)完善的、新型的管理模式來(lái)引導(dǎo)新員工今后的工作，促進(jìn)員工進(jìn)行自我管理，在促進(jìn)員工自我發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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