胡麗紅

（河南師范大學 歷史文化學院，河南 新鄉(xiāng) 453000）

1 問題的提出

我國目前處于快速老齡化階段，2016年底我國60周歲及以上的老年人口占總?cè)丝诘?6.7%，預計2053年左右將達總?cè)丝诘娜种弧?013年至2053年的40年期間，60周歲及以上的老年人口總流量將在10億左右[1]，這種情形在全世界都前所未有。老年人口總量在未來相當長時間的不斷增加意味著尚處于工作崗位的年長員工數(shù)量必定將先出現(xiàn)不斷增加的局面，加上漸進式延遲退休方案的即將出臺和實施，勞動者退休年齡將在現(xiàn)在的退休政策上延長5至15年，這都會導致工作場所里年長員工數(shù)量和比例的增加。年長員工年齡上臨近退休，他們的離開可能造成企業(yè)關(guān)鍵知識的流失，因此企業(yè)需要關(guān)注年長員工，激勵他們在組織內(nèi)進行知識共享。

目前關(guān)于知識共享的研究對象大多為一般人群，也有虛擬社區(qū)成員、知識員工、教師等特定群體，但未區(qū)分研究對象的年齡。實證研究中學者們廣泛采用多維內(nèi)容結(jié)構(gòu)的知識共享量表，如Bock根據(jù)知識的分類開發(fā)的顯性知識共享和隱性知識共享二維量表[2]，Lu在Bock研究基礎(chǔ)上開發(fā)出的適合中國文化背景的二維量表[3]，Senge從組織學習的角度開發(fā)的包括個體知識、學習機會和鼓勵學習三維測量量表[4]，以及Yi從人際互動的角度開發(fā)的四維知識共享量表[5]。這些多維知識共享量表均是以一般人群為樣本開發(fā)得出，沒有考慮到職業(yè)和年齡差別造成的人力資源特殊性。

實際上，年長員工年齡較大而且工作時間長，工作實踐和生活閱歷比其他年齡段的員工要豐富[6]，在長期工作中總結(jié)出獨有的訣竅和“絕活”，這些都是他們知識的沉淀和積累[7]；另外，年長員工大部分見證了企業(yè)的創(chuàng)立、發(fā)展和繁榮時期，他們不僅對企業(yè)的貢獻顯著，而且對組織的情感和熟悉程度都相對強于其他年齡段的員工[8]。對于這個群體，他們的知識共享內(nèi)容結(jié)構(gòu)一方面具備知識共享的客觀規(guī)律性，另一方面又存在特殊性。比如有關(guān)他們的年齡，以及由年齡帶來的有關(guān)生活、工作、經(jīng)歷、組織文化等方面的熏陶，因此他們與一般人群或某些特定群體的員工的知識共享的內(nèi)容結(jié)構(gòu)也會有所不同。本文將探索企業(yè)年長員工知識共享的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，開發(fā)出符合我國企業(yè)年長員工人力資源特性的知識共享量表。

2 年長員工知識共享內(nèi)容結(jié)構(gòu)的探索性研究

2.1 研究方法和步驟

本文采用自上而下式的扎根理論研究方法，通過訪談法獲取年長員工知識共享內(nèi)容的原始數(shù)據(jù)資料，并采用三級編碼探索年長員工知識共享的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度。

第一步，采用深度訪談法收集年長員工知識共享的內(nèi)容特征描述。本文于2016年1月對河南、江蘇、廣東等地區(qū)11家企業(yè)20位年長員工進行知識共享的關(guān)鍵行為事件進行問題聚焦深度訪談，收集有關(guān)年長員工知識共享內(nèi)容特征的原始數(shù)據(jù)資料902條，經(jīng)同類項和類似項合并后提取有效事件76條。

第二步，采用三級編碼提煉和歸類年長員工知識共享的內(nèi)容維度。采用陳向明的三級編碼步驟[9]，如表1所示，對76條有效事件不斷進行對照和刪除，最后提煉出24個類屬和89個概念，并將其歸類為3個主要范疇和12個次要范疇。

表1 深度訪談記錄及三級編碼示例

第三步，與相關(guān)文獻對照驗證條目的可靠性。就三級編碼得出的3個主要范疇和12個次要范疇與現(xiàn)有相關(guān)理論文獻進行對照，若提煉的范疇能與目前相關(guān)研究保持一致性，則可確保初始量表條目的可靠性，否則推倒重來。

2.2 研究結(jié)果和討論

通過以上三步，分析得出年長員工知識共享有“資料與資訊”“技能與方法”“情感與文化”三個維度。這三個維度能完整呈現(xiàn)年長員工知識共享的結(jié)構(gòu)特征，并可以抽象地歸入知識自然屬性分類的顯性知識、隱性知識和活性知識三個類型中。

（1）資料與資訊

“資料與資訊”可以歸入顯性知識，即可以通過語言、文字、圖表等直觀方式共享的知識。本文由實地訪談和三級編碼提取這方面的事件4個，如“我會將工作資料進行分享”“自己做的工作筆記進行分享”等，他們體現(xiàn)了年長員工共享的工作資料、工具、指引等內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

（2）技能與方法

“技能與方法”可以歸入隱性知識，即存在于年長員工頭腦和意識中的，只能通過言傳身教來表達、溝通和傳播的知識。本文由實地訪談和三級編碼提取6個這方面的事件，如“我會把只有我知道的工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)訣竅進行分享”“我會分享在工作中的失誤，以防他們會犯同樣的錯誤”“不易說明的事情，我愿意為其示范”等，他們體現(xiàn)了年長員工共享的技能經(jīng)驗、創(chuàng)意和感悟、教訓與示范等內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

（3）情感與文化

“情感與文化”可以歸入活性知識?；钚灾R在知識的自然屬性分類中提及較少。本文由實地訪談和三級編碼提取4個方面的事件，如“我會把本組織中心照不宣的工作慣例共享給同事”“我會把自己對公司的深厚感情告訴給同事”“我會告訴同事公司曾經(jīng)發(fā)生的一些比較重要的事情”“我會告訴同事公司的精神文化”等，他們體現(xiàn)了年長員工共享的情感、價值判斷、企業(yè)文化、組織歷史等內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

3 年長員工知識共享量表的開發(fā)與檢驗

3.1 預調(diào)研和初始量表的修正

基于扎根理論研究結(jié)果，確定年長員工知識共享的3個內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，構(gòu)建14個題項構(gòu)成的年長員工知識共享初始量表，并對初始量表進行修正。

本文采用方便抽樣的方法，于2016年5月通過熟人和朋友進行現(xiàn)場發(fā)放并回收調(diào)查問卷，收回問卷130份，其中有效問卷83份，問卷有效率達到63.8%。

通過SPSS分析，觀察Bartlett's球形檢驗和KMO檢驗的值來確定，判斷各變量之間是否足夠相關(guān)性；然后通過主成分分析法和正交旋轉(zhuǎn)來提取因子，選取特征值大于1的因素或者根據(jù)斜坡檢驗的結(jié)果來提取。

首先，第一次樣本經(jīng)檢驗，KMO值大于0.7，這表明此樣本數(shù)據(jù)可以進行探索性因子分析。

然后，采用主成分分析和正交旋轉(zhuǎn)法進行探索性因子分析，刪除最大因子載荷小于0.6的兩個題項。接下來進行第二次探索性因子分析，KMO值為0.803，且Bartlett's的近似卡方值為2099.697（df=106，p＜0.000），并得到清晰的3個公共因子，他們的特征根分別為5.818、1.956和1.717，均大于1，總共可以解釋方差總變異的67.786%。具體如表2所示。

最后，采用克隆巴赫α系數(shù)來檢驗信度。資料與資訊、技能與方法、情感與文化三個維度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.779、0.902和0.940，均大于0.7，而各題項的校正的項目總計相關(guān)性（CICT值）均大于0.5，這表明刪除兩個題項后的年長員工知識共享量表的三個維度的題項都通過了可靠性分析。

由此可見，年長員工知識共享小樣本預調(diào)研問卷探索性分析的結(jié)果與本研究的扎根理論研究結(jié)果一致。因子1反映的是“資料與資訊”，即年長員工對顯性知識的分享；因子2反映的是“技能與方法”，即年長員工對隱性知識的分享；因子3反映的是“情感與文化”，即年長員工對活性知識的分享。年長員工知識共享初始量表最終保留12個測量題項。

表2 年長員工知識共享測量題項探索性因子分析結(jié)果（N=151）

3.2 正式調(diào)研及正式量表的檢驗

本次問卷的發(fā)放集中在2016年7月初，至8月中旬結(jié)束。為了保證問卷的回收效果和被調(diào)查對象答題時的方便和配合，問卷的設(shè)計和發(fā)放時按照以下方式來進行：一是問卷的設(shè)計簡明，盡量用簡單的文字來闡研究目的，減輕年長員工的顧慮。還考慮到被調(diào)查對象的生理特征，問卷字體比一般問卷稍大；二是問卷的發(fā)放大多是借助在企業(yè)工作的親戚朋友、同學和學生來幫助發(fā)放和回收，請求他們在企業(yè)里尋找關(guān)系可靠的人脈來確保問卷的填寫的真實有效。并在問卷發(fā)放前與他們進行詳細的溝通，全面介紹問卷的發(fā)放、填寫和回收等過程中的注意事項；三是考慮到被調(diào)查對象的喜好偏好，問卷的發(fā)放盡量沒有用問卷星、微博、微信等在線填寫方式，而是使用紙質(zhì)問卷或者word版電子版問卷，并派發(fā)小禮物來激勵被調(diào)查對象填寫時不要留空；四是盡管調(diào)查題項并未較多涉及個人隱私和偏好的題項，但被調(diào)查群體在接受調(diào)查時的顧慮和考量比其他年齡段的員工多。為保證被調(diào)查者的配合度和確保問卷填寫的客觀性，問卷匿名填寫，個人信息方面盡量不涉及到隱私，問卷的回收不通過公司，而是通過私人關(guān)系進行回收。

本文采用方便抽樣的方法，經(jīng)多個渠道先后發(fā)放問卷600余份，第一次收回問卷202份，其中有效問卷151份，問卷有效率達到74.8%，該樣本用于探索性因子分析。第二次再擴大范圍，收集問卷350份，其中有效問卷213份，問卷有效率達到60.9%，該樣本用于驗證性因子分析。

（1）信度分析和探索性因子分析

本文采用與預調(diào)研相同的方法，使用SPSS對151份有效問卷進行探索性因子分析和信度分析。結(jié)果顯示：樣本數(shù)據(jù)探索性因子分析的KMO值為0.842，正交旋轉(zhuǎn)后12個題項能得到3個清晰的公共因子，且因子載荷均超過0.5，總方差解釋變異量達到63.664；三個維度的克隆巴赫α系數(shù)的最小值為0.821，12個題項的校正的項目總計相關(guān)性（CICT值）均大于0.5。這表明信度良好且提取3個因子合理。

（2）驗證性因子分析

驗證性因子分析是用來進一步檢驗?zāi)觊L員工知識共享三因子模型的有效性和契合度，本文采用AMOS對213份有效問卷進行驗證性因子分析。構(gòu)建驗證性因子分析模型，進一步檢驗量表的信度和效度，數(shù)據(jù)擬合后的標準化解如圖1所示，12個題項對其所對應(yīng)的因子“資料與資訊”“技能與方法”和“情感與文化”的標準化后的因子載荷都在0.5以上，由此可推斷各個題項（觀測變量）對其所對應(yīng)的維度（潛變量）的解釋度可行。

圖1 年長員工知識共享內(nèi)容構(gòu)念模型的標準化解

本文絕對擬合指標中的自由度χ2/df為2.273，介于1～3，近似誤差均方根RMSEA為0.046，擬合良好；相對擬合指標的IFI為0.944，比較擬合指數(shù)CFI為0.943，都接近于1，表明模型擬合度良好；簡約擬合指標PNFI為0.596，PGFI為0.617，這兩個指標大于0.5即可表明模型是可以接受的，擬合指標如表3所示。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標（N=213）

由以上分析結(jié)果可以驗證年長員工知識共享的三個維度是有效的，12個測量題項和三個維度是契合的，關(guān)系可靠。

本文提出單因子模型和雙因子模型來作為競爭模型，用三因子模型來與之對比，比較這些模型孰優(yōu)孰劣，從而進一步確認年長員工知識共享的三因子模型是否能成為最優(yōu)模型。其中，單因子模型為12個題項的一因子模型；雙因子模型設(shè)置了三個，第一個是“資料與資訊”和“技能與方法”，第二個是“資料與資訊”和“情感與文化”，第三個是“技能與方法”和“情感與文化”。競爭模型的擬合指標如表4所示。同其他四個競爭模型相比，三因子模型擬合度是最高的，所以，年長員工知識共享有三個內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，劃分的“資料與資訊”“技能與方法”和“情感與文化”的三維度合適。

表4 年長員工知識共享競爭模型的擬合指標比較（N=213）

4 結(jié)論與展望

本文以年長員工為研究對象，運用扎根理論定性研究和定量研究的方法探索了年長員工知識共享的內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，并編制出符合我國企業(yè)年長員工特征的知識共享測量量表。通過分析得出的年長員工知識共享量表共含“資料與資訊”“技能與方法”和“情感與文化”3個維度12個測量題項，構(gòu)建的量表具有與以往知識共享量表不同的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，之前為因子的命名也與其所含題項的內(nèi)涵相符。

其中，“情感與文化”體現(xiàn)了我國文化下年長員工獨有的知識分享的特征。尤其是其中的題項“我會告訴年輕同事公司曾經(jīng)發(fā)生的一些比較重要的事情”反映出年長員工大部分由于在組織內(nèi)工作時間較長，對組織內(nèi)事理人情的沿革、來歷和過去的事實和長期沉淀的習慣更清楚。責任感和使命感較強的他們也會將組織的歷史和過往事件分享給年輕的同事；題項“我會告訴年輕同事公司的精神文化”反映出年長員工組織文化浸染時間更長，對組織文化的認同更深，也樂意將這種熟悉和認同分享給年輕同事；而題項“我會把自己對公司的深厚感情告訴給年輕同事”反映出年長員工的吃苦耐勞、努力奮斗、腳踏實地、勤奮養(yǎng)家的工作和生活態(tài)度。他們從小被教導革命事業(yè)奮斗終身，忠誠敬業(yè)，與公司血肉相連、命運相系，因此他們也會跟年輕同事傾訴自己對公司的深厚感情。

雖然本文獲得的年長員工知識共享量表與已有量表有一定差別，但它在理論上和實踐上是可以被接受的。第一，本文所獲得的三個內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度跟最新的知識分類理論中“顯性知識”“隱性知識”和“活性知識”一一對應(yīng)；第二，本量表是經(jīng)過嚴格的扎根理論研究、探索性因子分析和驗證性因子分析的實證研究取得的結(jié)果，其信度和效度符合管理學科實證研究要求。

針對本文編制的量表，未來可以從以下幾個方面來做后續(xù)研究：一是研究年長員工知識共享三個內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度之間的關(guān)系；二是探索影響年長員工知識共享不同內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度的因素及作用機制；三是探索年長員工知識共享對組織內(nèi)年輕員工工作態(tài)度和行為的影響及其作用機制。