陳思穎

《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，保障了勞動(dòng)者的辭職權(quán)。但因辭職權(quán)的行使并未加以任何限制條件，在實(shí)踐中時(shí)常發(fā)生勞動(dòng)者辭職后又找各種理由反悔的情形，著實(shí)讓用人單位疲于應(yīng)對(duì)、難以招架。

【案例】

王某與A公司簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，約定合同的到期日為2017年6月30日。2017年5月，A公司通知王某勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)簽，并計(jì)算了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額讓王某確認(rèn)。但在勞動(dòng)合同屆滿之日前，A公司發(fā)現(xiàn)了王某存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，欲與王某解除勞動(dòng)關(guān)系。

2017年6月30日上午，A公司與王某約談勸退事宜，王某當(dāng)時(shí)表示不愿意主動(dòng)辭職。當(dāng)日下午14時(shí)許，A公司出具了單方解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，并由人事部門(mén)通過(guò)手機(jī)短信方式告知王某解除決定。當(dāng)日下午15時(shí)許，王某又通過(guò)工作郵箱向公司提出辭職，公司在收到該封郵件后，當(dāng)即回復(fù)接受王某的辭職，之后公司內(nèi)部亦按照員工辭職的流程辦理了相關(guān)離職手續(xù)。6月30日晚，王某再次詢問(wèn)公司是否將書(shū)面解除通知寄出，公司答復(fù)“因公司已經(jīng)接受了王某的離職申請(qǐng)，已經(jīng)撤銷了解除決定，勞動(dòng)關(guān)系的解除按照辭職處理”，王某回復(fù)“謝謝”。

2017年9月，王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

本案中，A公司究竟是應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或是賠償金，抑或無(wú)需支付任何補(bǔ)償呢？

在日常工作中，用人單位在員工發(fā)生違紀(jì)行為后，常采用勸退的方式給予員工主動(dòng)離職的機(jī)會(huì)。但在同一日，既做了解除決定，員工又做了辭職決定的情況較為少見(jiàn)。在上述案例中，判斷A公司是否需要支付賠償或補(bǔ)償，本質(zhì)在于分析A公司或王某的哪個(gè)行為才是導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的根本原因。

筆者在仲裁階段代表A公司向仲裁委表述了如下觀點(diǎn)：王某在收到A公司出具的解除通知后，經(jīng)慎重考慮，作出了對(duì)職業(yè)發(fā)展最有利的選擇，即提出了辭職。A公司不僅當(dāng)即接受了王某的離職申請(qǐng)，還撤銷了解除決定，王某亦未對(duì)公司撤銷行為表示異議，而且還回復(fù)“謝謝”，故根據(jù)《民法通則》的相關(guān)規(guī)定，A公司的撤銷行為合法有效。王某在6月30日15時(shí)許主動(dòng)提出離職，A公司當(dāng)即接受并以書(shū)面形式作出了同意王某辭職的意思表示，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即刻解除。就此，勞動(dòng)關(guān)系的解除已經(jīng)達(dá)成了新的合意，替代了公司先前的解除行為。因此，王某的辭職行為是勞動(dòng)關(guān)系解除的根本原因，A公司無(wú)需向王某支付任何賠償或補(bǔ)償。最終，仲裁委采納了我方的觀點(diǎn)， A公司贏得了案件的勝利。

辭職行為的各種情形

下面筆者以實(shí)務(wù)操作為切入點(diǎn)，從三個(gè)方面分析辭職行為的各種情形以及法律效力問(wèn)題。

●郵件、微信或口頭辭職是否有效

最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》的解釋中規(guī)定：“電子數(shù)據(jù)是指通過(guò)電子郵件、電子數(shù)據(jù)交換、網(wǎng)上聊天記錄、博客、微博客、手機(jī)短信、電子簽名、域名等形成或者存儲(chǔ)在電子介質(zhì)中的信息?！倍娮幼C據(jù)的效力亦必須滿足合法性、客觀性、關(guān)聯(lián)性三個(gè)特征才能夠被認(rèn)定是有效的證據(jù)。

案例中，王某用電子郵件形式向A公司提出離職申請(qǐng)。但在申請(qǐng)仲裁時(shí)，王某只向仲裁委提供了公司向其出具的單方解除通知書(shū)以主張公司違法解除，對(duì)于辭職只字未提。在應(yīng)訴過(guò)程中，為了應(yīng)對(duì)王某矢口否認(rèn)辭職的情況，筆者建議A公司對(duì)該封郵件做證據(jù)保全的公證，以固定王某主動(dòng)辭職的事實(shí)。原因在于電子郵件屬于新型的電子證據(jù)形式，而電子證據(jù)容易被編輯、刪除或篡改，無(wú)法滿足證據(jù)要件中的客觀性要求，需要通過(guò)公證、鑒定等方式補(bǔ)強(qiáng)證明力。因此在庭審中，我方出具了公證書(shū)用以證明王某曾經(jīng)用電子郵件主動(dòng)提出辭職，王某也只能承認(rèn)確有其事。

在實(shí)踐中，許多企業(yè)開(kāi)始推崇無(wú)紙化辦公，電子化程度越來(lái)越高，那么員工通過(guò)電子郵件等電子證據(jù)形式提交辭職申請(qǐng)的情況越來(lái)越普遍。對(duì)此，企業(yè)在收到辭職郵件后，應(yīng)當(dāng)留意將郵件保存在郵箱服務(wù)器上，在發(fā)生訴訟后及時(shí)通過(guò)收件人郵箱進(jìn)行公證用以固定證據(jù)。

如果員工通過(guò)微信或口頭的形式進(jìn)行辭職，建議企業(yè)要求員工以正式的書(shū)面形式提交辭職報(bào)告。雖然微信同樣作為電子證據(jù)，但是比電子郵件的舉證難度更高，因?yàn)殡娮余]件一般是通過(guò)員工的工作郵箱發(fā)出，且工作郵箱在勞動(dòng)合同等材料中都會(huì)有所記載。而微信并非實(shí)名認(rèn)證，在發(fā)生訴訟時(shí)，企業(yè)難以證明使用微信的人員身份，因此從舉證角度而言，員工以微信或口頭形式辭職會(huì)增加企業(yè)的舉證難度，讓企業(yè)處于沒(méi)有有效證據(jù)證明員工曾經(jīng)辭職過(guò)的尷尬處境，最后導(dǎo)致企業(yè)方敗訴。

●員工辭職后是否還能反悔

案例中，王某雖然自己發(fā)送了辭職郵件，但事后產(chǎn)生了悔意，才會(huì)去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，希望離職后仍能得到相應(yīng)的補(bǔ)償。而在實(shí)踐中，更多的情形是在員工申請(qǐng)辭職后，解除日尚未到達(dá)前，也即在三十日的預(yù)告期內(nèi)就發(fā)生了反悔的情況，理由通常為員工發(fā)生了工傷、非因工負(fù)傷，抑或女員工發(fā)現(xiàn)自己懷孕等情況后，向公司要求撤回或撤銷自己的辭職申請(qǐng)。那么，辭職申請(qǐng)能否在提出后的三十日內(nèi)撤回或撤銷呢，這就需酌情而定了。

辭職權(quán)的性質(zhì)為形成權(quán)，而形成權(quán)是指權(quán)利人得以自己一方的意思表示而使法律關(guān)系發(fā)生變化的權(quán)利，單方意思表示一經(jīng)到達(dá)對(duì)方即為生效。這也就意味著，如果員工辭職的意思表示尚未送達(dá)公司，例如員工將辭職信遞交給公司，但公司尚未收到或看到辭職信，那么此時(shí)辭職的意思表示尚未生效，員工可以將辭職的意思表示撤回，而一旦員工辭職的意思表示生效，則無(wú)法撤回。

在員工單方提出辭職后，無(wú)需經(jīng)過(guò)公司的批準(zhǔn)或同意，三十日后勞動(dòng)關(guān)系就自動(dòng)解除了。雖然員工享有任意辭職權(quán)，但并非享有任意撤銷辭職的權(quán)利。因此，除非存在被欺詐、脅迫、重大誤解等法定事由，或經(jīng)公司同意，否則辭職權(quán)行使并生效后是無(wú)法撤銷的。所以，即使員工在辭職后發(fā)生了工傷、非因工負(fù)傷或懷孕等特殊的情形時(shí)，也不能隨意撤銷已經(jīng)生效的辭職申請(qǐng)。

●公司勸退是否構(gòu)成非自愿辭職

案例中，王某是經(jīng)A公司勸退后才主動(dòng)申請(qǐng)了離職，A公司的勸退對(duì)于王某的離職具有一定因素的影響力，所以在庭審中，王某主張自己的辭職行為是受公司脅迫所使，而并非自己的真實(shí)意思表示。那么公司勸退是否就等同于脅迫員工辭職呢，答案是否定的。

首先，員工是基于公司的勸說(shuō)后，主動(dòng)、明確地向公司表示因個(gè)人原因而提出解除勞動(dòng)關(guān)系；其次，員工主張受欺詐或脅迫才導(dǎo)致辭職行為發(fā)生，應(yīng)當(dāng)就欺詐或脅迫的事實(shí)提供證據(jù)予以證明；再次，員工作為具有完全民事行為能力的成年人，對(duì)于辭職行為的法律后果應(yīng)當(dāng)有明確的認(rèn)知，公司勸退通常是基于不影響員工今后職業(yè)發(fā)展，再給員工一次選擇機(jī)會(huì)的考慮，而員工經(jīng)利益權(quán)衡后作出的辭職行為也為其自愿選擇的結(jié)果；最后，如辭職行為是受欺詐或脅迫而作出，員工及時(shí)報(bào)警、向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴或向公司管理層反映上述情況才更為符合常理。

實(shí)踐建議

對(duì)于常見(jiàn)的辭職行為，其實(shí)也隱含著法律風(fēng)險(xiǎn)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，解除行為的舉證責(zé)任是倒置的：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、解除勞動(dòng)合同的決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，用人單位不能舉證，則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果?！痹诮獬隣?zhēng)議中，如公司方抗辯是員工辭職導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解除，應(yīng)當(dāng)就員工主動(dòng)辭職的事實(shí)提供證據(jù)予以證明。如無(wú)法證明辭職的事實(shí)，通常會(huì)因?yàn)楣緸閱T工辦理了退工退保手續(xù)，而認(rèn)定是公司解除了勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致公司存在違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

因此，在員工離職管理過(guò)程中，建議企業(yè)建立規(guī)范的離職操作流程，對(duì)于員工辭職的形式、時(shí)間都可以在規(guī)章制度中加以明確，而人力資源部門(mén)也需對(duì)書(shū)面辭職通知的原件進(jìn)行妥善保管，加強(qiáng)證據(jù)管理意識(shí)。

當(dāng)然，員工隨意辭職，或在辭職后任性反悔，不僅容易給企業(yè)造成損失，也會(huì)對(duì)司法資源造成浪費(fèi)。筆者建議考慮對(duì)勞動(dòng)者的單方預(yù)告辭職權(quán)設(shè)置一定的限制條件，例如根據(jù)勞動(dòng)合同類型（固定期限或無(wú)固定期限）或者員工崗位類型（普通員工或高級(jí)管理人員）予以分層，設(shè)置不同的辭職預(yù)告期時(shí)間，適當(dāng)保護(hù)企業(yè)的利益，也更有利于建立平等、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。