牛曉峰

隨著中國市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，核心人才對一個企業(yè)的重要性日益凸顯。但難免會有部分勞動者跳槽離職，如何減少離職勞動者給用人單位帶來的不利影響成了HR管理工作中的重要一環(huán)。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位原則上不得在勞動合同中約定勞動者承擔的違約責任，但勞動者違反競業(yè)限制義務的除外。競業(yè)限制看似用人單位手中的一把利刃，但稍有不慎就會傷及自身。那么，有哪些操作誤區(qū)需要HR提高警惕呢？

勞動者主張經(jīng)濟補償金

勞動者入職時與用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議，離職后要求用人單位支付履行競業(yè)限制的補償金，用人單位能否以未要求勞動者履行競業(yè)限制協(xié)議而拒絕支付呢？

2006年6月劉某進入A公司從事裝配調(diào)試工作，在勞動合同中約定，劉某在離職后需要履行競業(yè)限制義務，競業(yè)限制期限為84個月，但雙方未對競業(yè)限制期間的補償金額作出約定。2016年6月3日，劉某勞動合同期滿離職，雙方勞動關(guān)系終止。2017年5月10日，劉某申請仲裁，要求A公司支付24個月競業(yè)限制補償金44640元。劉某對仲裁結(jié)果不服，起訴至法院。A公司認為，劉某不屬于《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制適用的范圍，且公司從未要求劉某履行競業(yè)限制義務，應予駁回。法院認為，根據(jù)雙方勞動合同的約定，表明A公司認可劉某屬于競業(yè)限制人員，勞動者履行了競業(yè)限制義務，有權(quán)要求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。

競業(yè)限制條款對簽訂雙方均有約束力，競業(yè)限制制度適用的范圍包括高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員，本案劉某雖然是普通技術(shù)工人，但如果A公司認為劉某不屬于競業(yè)限制適用范圍，應當提供充分證據(jù)予以證明其不負有任何保密義務。即使在協(xié)議中未約定補償金額，或者約定補償金已在勞動合同履行期間按月同工資支付，勞動者履行了競業(yè)限制義務，仍有權(quán)要求用人單位支付競業(yè)限制期間的補償金。

用人單位主張違約金

用人單位未向勞動者支付競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償，能否向勞動者主張違背競業(yè)限制義務的違約金呢？

2014年9月1日，何某入職B公司從事婚禮策劃工作，雙方分別簽訂了《勞動合同書》《商業(yè)秘密保密協(xié)議》《同業(yè)競爭限制協(xié)議》。2015年3月26日，雙方解除勞動關(guān)系，B公司并未按照《同業(yè)競爭限制協(xié)議》向何某支付任何補償金。何某離職后到某婚禮服務部繼續(xù)從事婚禮策劃工作，B公司申請仲裁后起訴至法院，要求何某支付違反競業(yè)限制的違約金30000元。何某認為，B公司并未按照協(xié)議約定支付競業(yè)限制的違約金，因此該協(xié)議不具約束力。法院認為，《同業(yè)競爭限制協(xié)議》系雙方的真實意思表示，并未違反法律與行政法規(guī)的強制性規(guī)定，合法有效。B公司沒有按照約定支付上訴人競業(yè)限制補償，何某可憑據(jù)另行主張。何某在從事同業(yè)競爭業(yè)務之前，并沒有解除與被上訴人之間簽訂的《同業(yè)競爭限制協(xié)議》。何某以B公司沒有支付競業(yè)限制補償金認為《同業(yè)競爭限制協(xié)議》已經(jīng)無效的理由不能成立。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持?！庇萌藛挝浑m然沒有在競業(yè)限制期間按月支付經(jīng)濟補償，但如果勞動者并未解除競業(yè)限制協(xié)議，仍應當繼續(xù)履行競業(yè)限制義務，同時有權(quán)要求用人單位支付競業(yè)限制期間的補償，如果違背競業(yè)限制義務也應當承擔相應的違約責任。

國內(nèi)大部分地區(qū)的人民法院均持上述觀點，但也有部分地區(qū)持其他觀點，如《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定：“用人單位與負有保守商業(yè)秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。其中，年經(jīng)濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模s定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力?！?h3>協(xié)議效力的認定

約定競業(yè)限制的期限超過兩年（法律規(guī)定的最長期限），該份競業(yè)限制協(xié)議對勞動者是否發(fā)生效力呢？

外籍勞動者安某于2012年2月1日進入C公司工作，擔任轉(zhuǎn)向軸事業(yè)部設計工程師。雙方簽訂了《保密和競業(yè)禁止協(xié)議書》，約定在合同期限以及期滿后的三年內(nèi)不得從事相同或者類似工作。2016年7月31日，安某向C公司提出辭職。2016年12月13日安某進入了案外公司工作，該公司的經(jīng)營范圍與C公司的經(jīng)營范圍存在相同及相似的地方。后C公司提起仲裁，要求安某繼續(xù)履行保密及競業(yè)限制義務，仲裁委未予受理，后C公司起訴至法院，法院認為雖然約定競業(yè)限制期間為三年，但法律規(guī)定競業(yè)限制期間最長為兩年，因此認定安某應當在離職后兩年內(nèi)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。

外國人在中國就業(yè)的，除在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等方面適用國家有關(guān)規(guī)定外，當事人履行其他勞動權(quán)利義務，可按當事人之間的書面勞動合同、單項協(xié)議等予以確定。外國人與用人單位就保密和競業(yè)限制問題進行約定，不違反強制性法律法規(guī)規(guī)定的，應屬合法有效。法律規(guī)定雙方約定的競業(yè)限制期限最長為兩年，本案雙方約定競業(yè)限制期限為三年并不導致競業(yè)限制條款的無效，但超過兩年的部分對雙方均不具有約束力。

針對這個問題，筆者建議四個操作要點：

第一，在與勞動者簽訂勞動合同時合理地評估是否需要與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。競業(yè)限制制度的適用范圍僅限于高層管理人員和負有保密義務的勞動者，部分用人單位為了防范風險與所有勞動者均簽訂競業(yè)限制協(xié)議，該種操作不但起不到約束勞動者的作用，反而增大了用人單位的成本。

第二，競業(yè)限制協(xié)議最好約定附條件生效的條款，在勞動者離職時用人單位可以選擇協(xié)議是否生效?，F(xiàn)實操作中，勞動者離職時再要求勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議往往難如所愿。入職時與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議雖然容易達成一致，但在勞動者離職時，如果發(fā)現(xiàn)不再需要其履行競業(yè)限制的義務，用人單位還要再支付補償金更加得不償失。因此可以在競業(yè)限制協(xié)議中約定，如“本協(xié)議在勞動關(guān)系解除或終止時，甲方（用人單位）向乙方（勞動者）發(fā)出書面通知要求履行競業(yè)限制義務時生效，否則將視為甲方不再要求乙方履行競業(yè)限制義務，并無需向乙方支付任何競業(yè)限制經(jīng)濟補償，乙方也無需承擔競業(yè)限制義務”。

第三，競業(yè)限制期間如果用人單位發(fā)現(xiàn)不再需要勞動者履行競業(yè)限制義務，用人單位可以單方通知勞動者解除競業(yè)限制協(xié)議，但需要支付三個月的經(jīng)濟補償。

第四，競業(yè)限制協(xié)議的約定應當符合法律規(guī)定，否則有被認定協(xié)議無效或者部分無效的法律風險。如競業(yè)限制期間最長為兩年，在競業(yè)限制期間用人單位應當按月向勞動者支付經(jīng)濟補償，競業(yè)限制的適用范圍應當屬于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。