趙勇賓

眾所周知，《勞動法》和《勞動合同法》對于維護勞動者合法權益，規(guī)范企業(yè)經營行為，推動企業(yè)與勞動者建立和諧關系起到非常重要的作用。然而，企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，一些有意或無意的不規(guī)范之舉，不僅侵犯了勞動者的合法權益，也將企業(yè)置于危險的境地。筆者重點歸納了幾個“雷區(qū)”，希望能為企業(yè)及人力資源工作者敲響警鐘。

簽訂合同時的雷區(qū)

●契約意識淡薄的雷區(qū)

在簽訂勞動合同的時間上，很多企業(yè)執(zhí)行得不夠規(guī)范。依據《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。在實踐中，很多企業(yè)都是在員工通過轉正期或者考察期之后，才與其簽訂正式的勞動合同，這種管理上的漏洞極易為某些別有用心的職場碰瓷者制造機會。

另外，勞動者在企業(yè)里賴以生存的基礎就是工作崗位。在企業(yè)與勞動者的關系中，企業(yè)往往具有優(yōu)勢地位。因此，員工在與企業(yè)簽訂勞動合同時，基本處于附屬地位，很難依據勞動法所規(guī)定的“遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”來簽訂勞動合同。很多企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者往往只有締約或不締約的選擇自由，很少或根本沒有修改權。

●試用期的雷區(qū)

依據《勞動合同法》第十五條、第十九條，對完成一定工作任務為期限的勞動合同，做了明確的界定和描述。然而，有的企業(yè)未依據勞動合同相關法律法規(guī)，也未參照勞動者所簽勞動合同時限，來確定勞動者的試用期限。例如，有的企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同周期為2年，即起始日期為員工的入職日期，終止日期為下下年度的入職期的月份，該勞動者的試用期應為兩個月。但是，有的企業(yè)根據自身經營管理需要，隨意設定各個部門員工的試用期時限長短，比如營銷部門試用期三個月，后期支持部門兩個月到四個月，生產制造部門一個月到三個月等等。

●入職亂收費的雷區(qū)

依據《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定， “用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）”。但是有些企業(yè)，尤其是勞動密集型的中小企業(yè)，在與員工簽訂勞動合同時，以保證金、服裝費、培訓費等名目，向員工收取押金或相關費用，并在員工離職或者請假時，以各種理由不退還或者變相沒收這些費用。這不僅侵害了員工的合法利益，也嚴重違反了國家法律法規(guī)，為企業(yè)遭受訴訟留下了事實證據。

●條款不完整的雷區(qū)

企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應將合同條款內容明確完整地列出。勞動合同條款最基本的內容包括：企業(yè)名稱、企業(yè)負責人及住址；勞動者姓名、身份證號及住址；協(xié)議期限；報酬與福利；工作崗位、內容；社保；權利與義務。有的企業(yè)還對工作和涉及相關工作的勞動保護、福利、保密等方面做出相關約定。然而，有的企業(yè)在勞動合同條款約定中，其合同條款內容存在缺失或者模糊處理，一旦企業(yè)與勞動者發(fā)生糾紛，條款不完整無疑成為隨時可能被踩響的“地雷”。

正式入職后的雷區(qū)

●員工休長假的雷區(qū)

《勞動法》第七十三條規(guī)定：勞動者在患病、負傷的情形下，依法享受社會保險待遇。企業(yè)員工在工作中因健康等原因需要請長假的，企業(yè)應根據具體情況給與體諒并準許休假，同時給予員工支持和關懷。但在實踐中，一些企業(yè)不考慮請假人的職位、貢獻或是企業(yè)發(fā)展需要，在勞動合同簽訂中，制定了對企業(yè)更有利的條款約定，比如根據員工服務年限制定了不同的病假期限，并單方規(guī)定員工病休屬于無薪休假，期間社保由休假人自行承擔，嚴重損害了員工應有的權益。

●工傷不賠付的雷區(qū)

依據《工傷保險條例》（中華人民共和國國務院令第375號）第二條的規(guī)定，“中華人民共和國境內的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶（簡稱用人單位）應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。中華人民共和國境內的各類企業(yè)的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權利”。然而，有些企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，無視法律法規(guī)，利用強勢地位，既不給員工購買工傷保險，還將“對在實際工作中有可能發(fā)生的工傷事故概不負責”作為條款寫入合同中，強迫員工認可，并拒不參加工傷保險，拒不履行法定義務。

當職工發(fā)生傷亡事故時，有的用人單位又想方設法逃避應負的責任，阻攔受傷害職工申請工傷認定和進行勞動能力鑒定，致使員工的合法權益得不到保護。還有的企業(yè)，即使在勞動合同中明確了工傷事故條款，但當員工真正發(fā)生工傷事故后卻極力逃避責任，利用強勢地位，強迫員工放棄享受工傷待遇，簽訂霸王協(xié)議；或在計算工傷待遇時，不按國家規(guī)定的工資組成部分計算，只將基本工資作為計算的依據，嚴重損害員工的合法權益。

●工資支付的雷區(qū)

根據《勞動法》《工資支付暫行規(guī)定》的有關規(guī)定，工資應當以貨幣形式支付。用人單位在一般情況下，應當用貨幣支付勞動者工資，特定用人單位如外資企業(yè)可以用外幣支付。除法律規(guī)定或集體合同規(guī)定的情況外，不得用實物及有價證券代替貨幣支付。但是，有的用人單位在經營困難時，以本單位生產的產品折價頂替工資。

另外，原勞動部印發(fā)的《企業(yè)最低工資規(guī)定》（勞動和社會保障部令第21號）規(guī)定，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法支付的最低勞動報酬。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。但是，一些勞動密集型企業(yè)混淆工資和福利待遇之間的概念，為了管理便捷，為員工提供免費食宿的同時，卻將食宿費用和為員工所支付的工資合并，作為企業(yè)員工的最低工資標準。這種做法，極易為用人單位帶來訴訟風險。

我國為保護用人單位和勞動者權益制定了相應的法律法規(guī)，對此，企業(yè)應主動了解相關法律法規(guī)的重要性，明確自身與勞動者之間的權利和義務，合理解決用工矛盾，自覺維護法律的權威性和公平性，不折不扣履行好主體責任。