隋云飛

摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，與人力資本成本有關(guān)的問題將會成為越來越多企業(yè)重點關(guān)注的對象。隨著時間的推移，人力資本成本、債務(wù)資本成本以及股權(quán)資本成本必將會構(gòu)成新的資本成本結(jié)構(gòu)體系。文章將從人力資本的籌資、投資和營運三個方面來探討人力資本成本的相關(guān)問題。

關(guān)鍵詞：人力資本成本；籌資；投資；營運

一、企業(yè)人力資本成本的內(nèi)涵

站在企業(yè)的角度來看，人力資本成本是指企業(yè)為取得和使用人力資本成本而付出的代價。如同企業(yè)的資金在使用過程中會產(chǎn)生成本一樣，人力資本在不同的使用環(huán)節(jié)也會產(chǎn)生相對應(yīng)的成本。企業(yè)在進行新的員工招聘時，會發(fā)生相應(yīng)的招聘費用，給中介的費用以及組織相關(guān)的考試而發(fā)生的費用，這一部分發(fā)生的人力資本成本可以歸屬到籌資環(huán)節(jié)發(fā)生的成本，它不僅包括了企業(yè)招聘員工發(fā)生的一系列費用，而且還應(yīng)當包括為形成各種人力資本的價值增值而發(fā)生的費用支出，如崗前培訓等，因為企業(yè)為形成價值增值而發(fā)生的支出是為了讓員工獲得更好的技能、知識等等，而高水平的員工通過自身的努力也會為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值，所以這部分支出是為了將來有更好的回報，因此應(yīng)當歸屬于籌資環(huán)節(jié)。而投資環(huán)節(jié)的人力資本成本是指企業(yè)為了把各個員工分配到正確的崗位或營運環(huán)節(jié)而發(fā)生的支出，只有在資源的有效配置下工作效率才是最高的，人力資本投資的成本主要包括技術(shù)性人力資本投資成本、生產(chǎn)性人力資本投資成本以及管理性和銷售性人力資本投資成本等。人力資本營運環(huán)節(jié)的成本是指企業(yè)對已經(jīng)處于各個工作崗位的員工進行的績效評價，溝通，考核等一系列管理活動而發(fā)生的支出。企業(yè)應(yīng)當時刻關(guān)注員工的工作效率和工作狀態(tài)，通過績效考核等方式發(fā)現(xiàn)其中存在的問題和不足，及時采取措施，通過面談或者調(diào)動工作崗位使員工找到適合自身發(fā)展的職位，這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性，達到資源合理有效配置的目的，實現(xiàn)企業(yè)的根本目標。

二、人力資本的籌資成本

（一）企業(yè)人力資本籌資成本的構(gòu)成

企業(yè)花費在人力資本所有者身上的招聘費用、培訓開發(fā)、工作環(huán)境以及學習環(huán)境的支出都構(gòu)成了企業(yè)籌資環(huán)節(jié)人力資本成本的內(nèi)容。除此之外，構(gòu)成人力資本價值增值的各種支出，如將員工送入到培訓機構(gòu)學習新的知識，也應(yīng)當作為人力資本籌資成本的重要組成部分。

（二）人力資本籌資成本的計量

1.人力資本進入企業(yè)時的計量。人力資本進入企業(yè)時所發(fā)生的成本主要是招聘、選拔等所發(fā)生的費用以及新員工培訓的支出。目前招聘費用大多直接計入到管理費用，如果想要更好的計量人力資本成本，就應(yīng)該單獨設(shè)置關(guān)于人力資本成本的會計科目，對招聘到本企業(yè)的員工發(fā)生的費用計入到此科目，而沒有招聘到本企業(yè)的其他人員發(fā)生的支出再計入到管理費用，這樣就可以更加真實地反映新員工在進入企業(yè)時的人力資本成本是多少。但這樣也必然會增加會計人員的工作量，如何正確的分配這些費用支出也是一大難題。

2.人力資本使用過程中的計量。人力資本使用過程中的成本主要包括為提高員工的質(zhì)量而發(fā)生的各種培訓支出等，除此之外，在員工培訓期間，因員工不能及時承擔工作崗位的職責而發(fā)生的潛在的損失也要計入到人力資本使用過程中發(fā)生的成本。

3.人力資本退出企業(yè)時的計量。人力資本退出企業(yè)時的成本主要包括因員工退休、跳槽等原因而發(fā)生的支出。員工退出企業(yè)發(fā)生的一次性補償數(shù)額比較容易計量，但是員工因跳槽而發(fā)生的潛在損失的成本則較難估計，并且不同的勞動者的能力是不同的，退出企業(yè)帶來的損失也是不同的。

三、人力資本的投資成本

（一）企業(yè)人力資本投資成本的構(gòu)成

人力資本的投資成本是指企業(yè)在進行人力資源投資時發(fā)生的費用，主要包括：在人力資本投資之前的崗位分析費用、工作性質(zhì)的鑒定費用以及員工技能等級的評估費用；在人力資本使用過程中的員工崗位配置以及調(diào)動等費用。其中，崗位分析費主要是對崗位存在的合理性、必要性進行評估的費用，在明確了崗位存在的必要性之后，要根據(jù)崗位自身的特點，選拔出符合要求的員工，做到人員的正確配置。在分配員工時，勞動者的知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準以及身體健康情況等都是要考慮的重要因素。員工們在工作崗位工作一段時間以后，要根據(jù)其工作的狀態(tài)和工作效率進行考核，如果存在消極的工作態(tài)度，則應(yīng)該盡快的與其溝通交流，防止懶惰怠慢的情緒滋生影響整個企業(yè)的工作效率。人力資本投資過程中發(fā)生的人力資本的配置費用、人事變動以及崗位調(diào)整的費用與其配置與調(diào)整的次數(shù)正相關(guān)，企業(yè)管理者應(yīng)當充分認識到這些人力資本的投資成本。

（二）降低人力資本投資成本的方法

1.投資時機的選擇

選擇正確的投資時機對于成本的控制至關(guān)重要。由于人力資本投資問題往往伴隨著人力資源的配置問題，因此人力資本投資時機的選擇可以看作是人力資源的時間配置問題。對于企業(yè)的生產(chǎn)性人力資本投資而言，人力資源的配置主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工作制度。對于企業(yè)的非生產(chǎn)性人力資本投資而言，人力資源時間配置的主要任務(wù)是建立較為靈活的工作時間制度，如每周工時不變，每天工作時間中規(guī)定有核心工作時間，在核心之外的工作時間可以自由選擇上下班時間。靈活而適宜的工時制度有利于緩解冗員過多的矛盾，滿足勞動者的實際需求，有利于他們的身心健康。

2.投資方向的確定

人力資本投資方向的確定是指企業(yè)應(yīng)該將人力資本投資于哪些工作崗位上，具體發(fā)生的成本主要包括人力資本的總量配置分析、人力資本的結(jié)構(gòu)配置分析和人力資本的質(zhì)量配置分析。投資方向的確定方法主要有三種：以人員自身的質(zhì)量進行配置、以崗位的要求進行配置和雙向選擇標準進行人員配置。

（1）以人員自身質(zhì)量為標準。以人員為標準是指從員工個人的角度出發(fā)，按照一套評分體系（企業(yè)可根據(jù)自身的情況自己制定）將員工的能力評分值由高到低進行排列，得分高的員工依次對應(yīng)職位要求相對較高的崗位。endprint

（2）以崗位要求為標準。以崗位為標準是指根據(jù)崗位的工作要求，從備選的員工中直接挑選出合適的人選。但這樣做主觀因素占絕大部分，可能會出現(xiàn)人員并不適合該崗位的要求的情況，因而再調(diào)整相關(guān)人員加大了人力資本的投資成本。

（3）雙向選擇標準。雙向選擇標準是指從人員和崗位兩個角度進行分析，從而得到最合適的人選。不僅首先要評價人員的綜合素質(zhì)，而且要站在崗位的角度去驗證相關(guān)人員是否適應(yīng)該職位。人員評價體系主要考慮其知識水平以及相關(guān)的“軟技能”，例如領(lǐng)導能力，權(quán)威程度，受歡迎程度等是否合適，而崗位的適應(yīng)性只能通過相關(guān)人員擔任此職務(wù)后的成果表現(xiàn)來判斷，雙向選擇平衡了人員和崗位兩方面因素，能從總體上滿足崗位人員配置的要求。

四、人力資本的營運成本

（一）企業(yè)人力資本營運成本的構(gòu)成

人力資本的營運成本主要包括對已經(jīng)處于各個工作崗位上的人力資本所有者進行績效評估、溝通考核和反饋所發(fā)生的費用。與投資環(huán)節(jié)的區(qū)別在于投資環(huán)節(jié)是對人員進行崗位分配時所發(fā)生的一系列支出，而營運環(huán)節(jié)是對已經(jīng)處于工作崗位上的員工進行工作效率的評價所發(fā)生的費用支出。營運成本的發(fā)生主要是為了明確員工在營運過程中要做什么，需要做到什么程度，為什么做等問題。通過一系列評價指標，發(fā)現(xiàn)員工的不足和有問題之處，然后再具體問題具體分析，提出改進方案，確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與企業(yè)的目標相一致。

（二）人力資本的營運成本風險分析

人力資本的營運成本風險主要是指企業(yè)對各個工作崗位的員工進行績效考核、評價、溝通發(fā)生的成本與所帶來的收益的不確定性，可分為企業(yè)主導的風險、員工自身的風險、員工離職的風險。

企業(yè)主導的風險是指企業(yè)通過一系列考核計劃，不但沒有使企業(yè)的經(jīng)營效率上升，反而下降的風險，具體表現(xiàn)為績效計劃的失敗，與員工之間的溝通低效率，績效改進失敗等，這些風險都會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。員工自身的風險是指員工因自身素質(zhì)較低，知識水平有限或者認識不足，在績效考核中沒有達到預(yù)期的理想效果。員工的離職風險是指員工因跳槽而帶走商業(yè)秘密的風險，與籌資環(huán)節(jié)員工離職發(fā)生的成本不同，籌資環(huán)節(jié)的人力資本成本主要是指員工因跳槽等原因退出企業(yè)時因崗位空缺所帶來的潛在損失的成本，而營運環(huán)節(jié)的人力資本成本主要是指因商業(yè)秘密可能泄露所發(fā)生的一系列成本。

五、人力資本成本的未來研究

現(xiàn)有的關(guān)于人力資本成本的研究多局限于成本的定性分析，缺乏具體可操作的定量分析。由于人的技能和知識水平不容易測量，難以做到對其精確的評估，往往通過員工的工作過程進行考核，但是隨著員工的不斷學習，經(jīng)驗的增加，人力資本具有不斷增值的特點，與其相對應(yīng)的人力資本成本也越來越難計量，如何以人力資本作為分配對象分配收益在知識經(jīng)濟的時代顯得越來越重要，因此，應(yīng)盡快建立一種能夠同時包含物質(zhì)資本和人力資本的信息披露制度，以對人力資本成本進行更加合理的確認和計量。

參考文獻：

[1]干勝道.財務(wù)理論研究[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2013：208-234.

（作者單位：貴州財經(jīng)大學）endprint