郭艷娜

[摘 要] 在近些年來我國(guó)高等教育發(fā)展過程中，民辦高校所發(fā)揮的作用越來越突出，為我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)輸送的專業(yè)性人才數(shù)目日益增多，并且所取得的成果也非常豐碩。但同樣的在民辦高校發(fā)展過程中，因?yàn)槠浒l(fā)展速度過于迅速，所以存在的問題也相當(dāng)多，人力資源管理問題就是其中的一項(xiàng)。文章將從現(xiàn)如今民辦高校人力資源管理工作現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)其所存在的問題以及改善人力資源管理工作質(zhì)量的措施進(jìn)行論述。

[關(guān)鍵詞] 民辦高校 人力資源管理 人力資配置

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在我國(guó)教育大眾化普及的工作開展過程中，民辦高校的數(shù)量以及規(guī)模都產(chǎn)生了巨大的進(jìn)步，已經(jīng)漸漸成為我國(guó)高等教育組成中不可忽視的一部分。民辦高校所培養(yǎng)的專業(yè)性人才，對(duì)我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)工作產(chǎn)生了積極的影響。但是在民辦高校發(fā)展過程中，因?yàn)槠潴w制以及資金和資源的影響因素，人力資源管理工作存在著非常多的問題。如何能夠更好地對(duì)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行提升，優(yōu)化資源配置，需要對(duì)民辦高校的人力資源管理工作進(jìn)行大幅度的改革。在下文中，筆者就對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)論述。

一、民辦高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念處于滯后狀態(tài)

在過去人力資源管理工作是在事后進(jìn)行，而現(xiàn)如今隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源管理工作已經(jīng)漸漸轉(zhuǎn)移到事前進(jìn)行。人力資源管理工作的實(shí)施方式發(fā)生了變革，但是在一些民辦高校內(nèi)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人以及管理層并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作所產(chǎn)生的變化，也沒有意識(shí)到人力資源管理工作對(duì)學(xué)校發(fā)展所起到的重要作用，對(duì)于學(xué)校的發(fā)展還僅僅停留在注入資金，就能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的層次上，缺乏對(duì)人力資源管理的重視。

（二）管理人員結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

在近些年來，民辦高校所受到的重視程度越來越大，所以學(xué)校的招生規(guī)模以及教職工人數(shù)越來越多，日益龐大的人數(shù)使得學(xué)校內(nèi)部的管理人員結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，同時(shí)對(duì)于管理工作人員設(shè)置存在非常多的不合理現(xiàn)象。在有些民辦高校，內(nèi)部行政以及后勤管理工作人員所占的數(shù)目非常多，但是任課教師卻非常少，人員比例嚴(yán)重失調(diào)。而在行政以及后勤的相關(guān)管理人員中，大多數(shù)都是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際進(jìn)行工作的卻非常少，有時(shí)還可能會(huì)面臨多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管幾個(gè)干事，以及一個(gè)干事做幾個(gè)人的工作的現(xiàn)象。在師資力量方面，現(xiàn)在許多民辦高校內(nèi)部的教師結(jié)構(gòu)呈啞鈴狀，兩端較多的是退休以及年齡比較大和剛剛畢業(yè)沒有教師經(jīng)驗(yàn)的，而中間具有高素質(zhì)以及具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師數(shù)目卻很少[1]。

（三）單一的招聘渠道

招聘渠道主要可以分為兩種，分別是內(nèi)部以及外部招聘。內(nèi)部招聘所指的是在校園內(nèi)部的人力資源中進(jìn)行崗位輪換以及內(nèi)部的競(jìng)聘工作，同時(shí)包括返聘以及重新聘用。而外部招聘則是通過外部渠道，包括專業(yè)機(jī)構(gòu)以及校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等等。在現(xiàn)如今的民辦高校人員招聘過程中，所通過的方式大多數(shù)都是外部招聘，也就是通過人才交流中心招聘會(huì)以及網(wǎng)絡(luò)信息招聘和熟人推薦，對(duì)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的有效利用還相對(duì)缺乏。

（四）師資培訓(xùn)力量投入不足

在近些年來民辦高校的發(fā)展規(guī)模越來越大，因此在發(fā)展過程中為了不斷對(duì)教學(xué)條件進(jìn)行改善，在硬件方面增加了很多投入，包括教學(xué)樓，實(shí)訓(xùn)樓以及校舍等。而在軟件方面的投入則存在著一些不足，主要就是在師資力量方面的投入不足。在很多時(shí)候，民辦高校通常只重視數(shù)量的提升，但是對(duì)于現(xiàn)如今的教師人力資源進(jìn)行培訓(xùn)問題卻忽視。在許多民辦高校內(nèi)，雖然已經(jīng)意識(shí)到教職員工在學(xué)校發(fā)展過程中所發(fā)揮的重要作用，但是因?yàn)橘Y金以及相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的限制，對(duì)教職員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，僅僅是通過國(guó)家相關(guān)部門所分配的培訓(xùn)指標(biāo)以及學(xué)校內(nèi)部組織的培訓(xùn)。而在教師自身方面，又因?yàn)榻逃嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)以及教學(xué)任務(wù)的雙重壓力，很難有機(jī)會(huì)進(jìn)行知識(shí)以及自我發(fā)展的完善。所以導(dǎo)致現(xiàn)如今許多民辦高校內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，大多數(shù)流于表面，難以滿足學(xué)科發(fā)展以及人才創(chuàng)新兩方面的需要。同時(shí)在許多民辦高校的校園文化建設(shè)工作受重視程度非常低，所以學(xué)校自身的凝聚力以及號(hào)召力都非常低，一切都是對(duì)于現(xiàn)如今的工作崗位以及薪酬制度不滿意，就會(huì)將民辦高校的工作崗位當(dāng)做跳板，再鍛煉一段時(shí)間之后跳槽。還有一些教師，其擁有非常豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，但是僅僅把民辦高校當(dāng)做休息室看待，結(jié)束之后就離開。

二、人力資源管理質(zhì)量提升措施

（一）對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行改革創(chuàng)新

在現(xiàn)如今的民辦高校發(fā)展過程當(dāng)中，高校實(shí)際管理者以及領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行重視，并且與全球化的發(fā)展趨勢(shì)相結(jié)合，對(duì)現(xiàn)如今的人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行改革。需要結(jié)合民辦高校自身的實(shí)際情況，樹立起人力資源屬于第一資源和以人為本的理念，當(dāng)人力資源管理工作轉(zhuǎn)型加快[2]。對(duì)于改革創(chuàng)新之后的人力資源管理理念，需要真正地落實(shí)到各個(gè)工作層面中，在教職員工實(shí)際工作過程中以及日常生活中，都能夠感受到人力資源管理理念所帶來的益處，形成屬于民辦高校自身的文化氛圍。同時(shí)，在人力資源管理相關(guān)理念實(shí)施過程中，需要人力資源管理部門進(jìn)行切實(shí)有效的組織和協(xié)調(diào)工作，學(xué)校管理者需要對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃以及人力資源管理部門的地位進(jìn)行認(rèn)可并重視，這樣才能夠使人力資源管理部門工作真正得以實(shí)現(xiàn)。

（二）對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化改善

高校內(nèi)部所存在的人員配置不合理問題，對(duì)于民辦高校的發(fā)展和管理工作都會(huì)產(chǎn)生一定阻礙。行政以及后勤人員過多需要進(jìn)行適當(dāng)程度的削減，使之達(dá)到相應(yīng)的合理指標(biāo)。對(duì)于校園內(nèi)部的師資力量人力資源，要大力進(jìn)行引進(jìn)以及培養(yǎng)。民辦高校在人才引進(jìn)及培養(yǎng)上存在的認(rèn)識(shí)并不深入，導(dǎo)致人才培養(yǎng)以及人才引進(jìn)工作有很多的不足之處。在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中，對(duì)于高層次的重點(diǎn)教師要努力吸納，同時(shí)對(duì)教學(xué)條件以及福利待遇進(jìn)行全面改善，對(duì)于年輕教師要進(jìn)行認(rèn)真地培養(yǎng)，高素質(zhì)以及高職稱和擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的教師要設(shè)法留住，保證在教師數(shù)量以及教師質(zhì)量上的雙重優(yōu)化。通過這種方式對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，為民辦高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保障。

（三）改變單一招聘方式，優(yōu)化師資力量

在過去，外部招聘屬于民辦高校師資力量招聘的主要渠道，但是其所發(fā)揮的效果并不好，所招聘到的人員質(zhì)量也難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性相較差。所以在招聘過程中，外部招聘以及內(nèi)部招聘要同時(shí)進(jìn)行，通過外部招聘擴(kuò)大師資力量隊(duì)伍，通過內(nèi)部招聘對(duì)師資力量進(jìn)行崗位分配。外部招聘以及內(nèi)部招聘聯(lián)合進(jìn)校，既能夠使師資力量隊(duì)伍的壯大，又能夠?qū)熧Y力量質(zhì)量進(jìn)行控制。為了能夠更好地使招聘而來的教師在學(xué)校發(fā)展過程中貢獻(xiàn)力量，要降低教師流動(dòng)率，對(duì)教師隊(duì)伍進(jìn)行全面的穩(wěn)定。主要是通過改善薪酬結(jié)構(gòu)以及維護(hù)教職工權(quán)益，同時(shí)建設(shè)良好的校園文化，使教練員工產(chǎn)生歸屬感等方面來進(jìn)行。

（四）提升師資力量培訓(xùn)水平

隨著知識(shí)更新?lián)Q代的速度加快，教師也要對(duì)自身的理論知識(shí)以及專業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行全面的提升，這樣才能夠更好地進(jìn)行相關(guān)課程的講解。為了能夠更好地對(duì)師資力量進(jìn)行培訓(xùn)，需要做到以下幾個(gè)方面。第一，教師要加強(qiáng)自我培訓(xùn)。自我培訓(xùn)屬于一種低成本，并且不影響到正常工作的培訓(xùn)方式，這種方式主要是因?yàn)槊褶k高校教師能夠參加由政府以及國(guó)家所組織的培訓(xùn)機(jī)會(huì)非常少。在教師進(jìn)行自我培訓(xùn)的過程中，民辦高校需要增強(qiáng)在教師做培訓(xùn)過程中所需設(shè)施以及資源的投入。只要配合適當(dāng)?shù)募?lì)制度以及相關(guān)措施，激發(fā)起自我培訓(xùn)以及自我學(xué)習(xí)的熱情；第二，加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，增強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)力度。民辦高校內(nèi)部教師隊(duì)伍的層次非常清晰，所以可以組織以老帶新形式的校園內(nèi)部培訓(xùn)，或者是邀請(qǐng)專家以及企業(yè)強(qiáng)人進(jìn)校進(jìn)行講座，是教師的學(xué)術(shù)研究能力和實(shí)踐指導(dǎo)水平都得到提升；第三，民辦高校應(yīng)該積極組織教師走出去，參加學(xué)術(shù)交流會(huì)[3]。

三、結(jié)語

民辦高校在快速發(fā)展過程中存在著諸多管理上的不足，人力資源管理工作就是其中的一種。人力資源管理工作對(duì)于民辦高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來講具有重要意義，所以需要從多方面對(duì)人力資源管理傾向質(zhì)量改善。通過改善人力資源管理制度建設(shè)工作的質(zhì)量，提升人力資源管理工作效率，為民辦高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫堃倫.民辦高校人力資源管理問題的現(xiàn)狀與對(duì)策分析[J].科研，2017（2）：116- 118.

[2]王波.民辦高職院校人力資源管理問題及對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2016（18）：24.

[3]唐玉芳.民辦高校教輔人員人力資源管理存在的問題及對(duì)策探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016（7）.