來(lái)憲偉, 許曉麗, 程延園

（1. 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；2. 河南師范大學(xué) 社會(huì)事業(yè)學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453000）

一、引 言

無(wú)論是在西方社會(huì)還是在中國(guó)，工作群體中領(lǐng)導(dǎo)差異化對(duì)待不同下屬的現(xiàn)象都普遍存在（鄭伯塤，1995；Liden等，1997）。然而很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，組織研究者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注主要聚焦在領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)待（如領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)支持等）以及各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等）上。相對(duì)而言，工作群體內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的差別對(duì)待現(xiàn)象被關(guān)注得較晚，相應(yīng)的理論分析和實(shí)證研究直到20世紀(jì)末才開始發(fā)展。

自20世紀(jì)90年代起，中西方組織研究中與領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待有關(guān)的構(gòu)念逐漸出現(xiàn)。西方組織研究者主要基于已有的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論、個(gè)體導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論（individual-focused leadership theory）等，發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異（leader-member exchange differentiation，LMXD）（Liden等，1997，2006）、差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（differentiated leadership）（Wu等，2010）等構(gòu)念。而中國(guó)組織學(xué)者則基于費(fèi)孝通的“差序格局”理論，相對(duì)獨(dú)立地提出了差序式領(lǐng)導(dǎo)（differential leadership）（鄭伯塤，1995；姜定宇和張菀真，2010）、差序氛圍（劉貞妤，2003）等概念。此外，參照西方的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異構(gòu)念，Chen等（2014b）還基于中國(guó)本土的上下級(jí)關(guān)系理論，提出了上下級(jí)關(guān)系差異（leader-member guanxi differentiation，LMGD）構(gòu)念。

迄今為止，基于這些構(gòu)念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待現(xiàn)象的研究已有一些，然而中西方的研究基本上是相互獨(dú)立的，彼此之間缺乏充分的交流借鑒。這使得人們對(duì)上述構(gòu)念的關(guān)聯(lián)性和差異性，以及基于中西方不同文化背景所發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待理論的跨文化適用性等問(wèn)題，認(rèn)識(shí)得還不夠清晰。而本文的中西方比較式回顧，則有助于厘清如下問(wèn)題：基于中國(guó)本土文化開發(fā)的各種“差序”構(gòu)念，與西方學(xué)者所研究的那些領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待構(gòu)念，其內(nèi)涵是否類似？基于中西方不同構(gòu)念所發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)理論有何異同？此外，基于西方組織文化背景所提出的用于解釋領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)的理論機(jī)制，是否適用于中國(guó)的組織？總之，鑒于領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待在中西方組織中普遍存在，并且目前還很少有人綜合關(guān)注中西方相關(guān)研究的發(fā)展，無(wú)論是出于實(shí)踐中的考慮還是理論發(fā)展上的需要，本文所做的跨文化比較式研究回顧都是很有必要的。

二、組織研究中領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待相關(guān)構(gòu)念的發(fā)展

（一）西方文化背景下的構(gòu)念發(fā)展

在西方的組織研究中，Dansereau、Graen等在發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論時(shí)就已注意到“領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待”現(xiàn)象（Dansereau等，1975；Graen和Uhl-Bien，1995；Liden等，1997），不過(guò)學(xué)者們對(duì)此的大規(guī)模探索則始于“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異”構(gòu)念的提出。

基于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，學(xué)者們發(fā)展了“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異”和“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異感知”這兩個(gè)構(gòu)念。其中，“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異”屬于群體層次，描述的是工作群體內(nèi)所有下屬領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量的差異程度（Liden等，2006）。而“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異感知”（perceived LMX variability）是一個(gè)個(gè)體層次的構(gòu)念，描述個(gè)體對(duì)群體內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度的知覺(jué)（Hooper和Martin，2008）。相對(duì)而言群體層面的“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異”更受關(guān)注。

類似地，基于西方已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究，Wu等（2010）又提出了“差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”概念，指的是面對(duì)不同下屬，領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)的具體的“個(gè)體導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為”①目前在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究中，學(xué)者們區(qū)分出了朝向“群體”的領(lǐng)導(dǎo)行為（group-focused leadership）和朝向“個(gè)體”的領(lǐng)導(dǎo)行為（individualfocused leadership）（Kark和Shamir，2002；Wu等，2010；Dong等，2017）。比如Kark和Shamir（2002）提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)雙層面（dual level）模型認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的愿景闡述、榜樣引領(lǐng)等主要朝向整個(gè)工作群體，對(duì)于所有下屬都一樣；而個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)等更強(qiáng)調(diào)每個(gè)下屬的獨(dú)特性，很可能使下屬們的組織經(jīng)歷有差異。的水平不同。根據(jù)上述定義，學(xué)者們具體發(fā)展了差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)（Wu等，2010）和差異化賦權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（Li等，2017）構(gòu)念，分別描述工作群體內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)不同下屬表現(xiàn)出不同程度的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和賦權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的現(xiàn)象。

盡管“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異”和“差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”都在描述領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待，但兩者很可能不同（Zhang等，2015；Jiang等，2015）。不過(guò)目前學(xué)者們對(duì)此的區(qū)分僅僅停留在理論辨析層面，還很少有實(shí)證研究檢驗(yàn)相關(guān)構(gòu)念是否存在冗余。

（二）中國(guó)本土的構(gòu)念發(fā)展

不同于西方，中國(guó)本土用來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的構(gòu)念，主要基于費(fèi)孝通的“差序格局”理論，所揭示的主要是中國(guó)差序文化背景下領(lǐng)導(dǎo)的偏私行為。“差序”是中國(guó)傳統(tǒng)文化的一個(gè)典型特征。費(fèi)孝通（1948）在《鄉(xiāng)土中國(guó)》一文中指出，不同于西方社會(huì)的團(tuán)體格局，中國(guó)傳統(tǒng)的社會(huì)結(jié)構(gòu)就像“投石入水”所激起的水波紋，呈現(xiàn)出依“血緣、姻緣、利益牽連等所區(qū)分出的親疏遠(yuǎn)近”一圈圈向外推去這樣一種差序格局。在差序格局中，以特定個(gè)體“自己”為核心所形成的由近及遠(yuǎn)、由親到疏的一層層圈子左右著人們之間的聯(lián)系互動(dòng)——離核心越近的人（即內(nèi)圈的人）與該特定個(gè)體的關(guān)系越好、越親密，從該特定個(gè)體那里獲得的資源和權(quán)力等也越豐厚①對(duì)于“差序格局”的內(nèi)涵，閻云翔（2006）強(qiáng)調(diào)，費(fèi)孝通所提出的差序格局是一個(gè)立體結(jié)構(gòu)——既包括橫向的、有彈性的“差”（親疏遠(yuǎn)近），又包括縱向的、沒(méi)有彈性的“序”（尊卑上下），然而學(xué)者們大多只看到了“差”而忽略了“序”。同樣地，中國(guó)組織學(xué)者采用“差序”概念所表達(dá)的也主要是“差”（指領(lǐng)導(dǎo)與不同下屬之間有親疏遠(yuǎn)近之分）以及“親親法則”（指應(yīng)當(dāng)偏向親近者），很少用其來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的尊卑上下或者地位等級(jí)。而尊卑現(xiàn)象以及“尊尊法則”（指應(yīng)當(dāng)尊重權(quán)威），主要體現(xiàn)在鄭伯塤（2004）發(fā)展的另外一個(gè)概念——“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)”中。。

臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤較早將差序格局理論應(yīng)用于華人組織研究，探索主管對(duì)下屬的歸類和區(qū)別對(duì)待，并提出了“差序式領(lǐng)導(dǎo)”概念。鄭伯塤（1995）指出，差序式領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)根據(jù)下屬與自己的關(guān)系親密程度（主要是血緣或者擬血緣的倫理關(guān)系）、下屬對(duì)自己的忠誠(chéng)程度以及下屬才能的高低，將下屬劃分為“自己人”與“外人”，并施以不同的管理行為——如在情感依附、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、雇傭關(guān)系、資源分配等方面進(jìn)行差別對(duì)待。受此推動(dòng)，中國(guó)組織學(xué)者掀起了一股“差序研究”熱潮（劉貞妤，2003；鄭伯塤，2004；劉軍等，2009；姜定宇等，2012；于偉和張鵬，2016）。

盡管差序式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵早已被詳細(xì)闡述，但相關(guān)測(cè)量卻發(fā)展得較晚。姜定宇和張菀真（2010）開發(fā)的“差序式領(lǐng)導(dǎo)”量表，測(cè)量了下屬所感知到的其領(lǐng)導(dǎo)在“照顧溝通、提拔獎(jiǎng)勵(lì)、寬容犯錯(cuò)”這三個(gè)維度上對(duì)自己人部屬的偏私對(duì)待程度。在此之前，臺(tái)灣學(xué)者劉貞妤（2003）還發(fā)展了“差序氛圍”構(gòu)念，測(cè)量個(gè)體感知到的所有組織成員與組織內(nèi)權(quán)力核心（比如領(lǐng)導(dǎo)）之間關(guān)系遠(yuǎn)近疏密的差異。相比之下，差序式領(lǐng)導(dǎo)量表比差序氛圍量表所測(cè)的內(nèi)容似乎更全面、更精確②對(duì)自己人寬大體諒、對(duì)外人嚴(yán)格苛求，是華人領(lǐng)導(dǎo)偏私的典型特征（鄭伯塤，1995）。差序式領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念的“寬容犯錯(cuò)”維度涉及了這一點(diǎn)。然而劉貞妤（2003）的“差序氛圍”構(gòu)念盡管也有三個(gè)維度，即偏私對(duì)待（反映領(lǐng)導(dǎo)給予不同下屬的待遇和升遷機(jī)會(huì)有差異）、相互依附（反映領(lǐng)導(dǎo)僅與某些成員在情感上相互依賴）和親信角色（反映僅有少數(shù)下屬在工作上充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的親信），但沒(méi)有對(duì)此進(jìn)行測(cè)量。此外，“差序式領(lǐng)導(dǎo)”量表各維度所測(cè)的內(nèi)容有較顯著的區(qū)別，而“差序氛圍”量表各維度所測(cè)的內(nèi)容似乎有重合之處。比如“相互依附”維度的“主管通過(guò)特定下屬傳達(dá)信息”等題項(xiàng)與“親信角色”維度的“有特定下屬會(huì)協(xié)助主管解決一些例行工作”等題項(xiàng)似乎都是測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)把特定下屬視為親信的行為。。然而目前在中國(guó)大陸地區(qū)的研究中，“差序氛圍”構(gòu)念似乎比“差序式領(lǐng)導(dǎo)”構(gòu)念更受關(guān)注③劉軍等（2009）最早將“差序氛圍”量表引入大陸地區(qū)，并將研究視角從個(gè)體層次拓展到團(tuán)隊(duì)層次——重點(diǎn)探索團(tuán)隊(duì)的差序氛圍。自此，差序氛圍構(gòu)念開始被大陸地區(qū)學(xué)者廣泛應(yīng)用（彭正龍和趙紅丹，2011；馬君等，2012；陳璐等，2015；于偉和張鵬，2016；薛亦倫等，2016），僅有少數(shù)研究聚焦于差序式領(lǐng)導(dǎo)（Wang等，2016；Zhou等，2016）。。

此外，Chen等（2014b）還效仿領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異，提出了一個(gè)中國(guó)本土的上下級(jí)關(guān)系差異構(gòu)念，以揭示領(lǐng)導(dǎo)與不同下屬可能有著不同的私人關(guān)系（或者說(shuō)非工作關(guān)系）。截至目前，盡管中國(guó)學(xué)者提出的本土構(gòu)念已很豐富，但是這些構(gòu)念是否存在冗余仍缺乏進(jìn)一步的理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)。

（三）中西方構(gòu)念的對(duì)比分析

中西方組織研究中相對(duì)獨(dú)立地提出的這些構(gòu)念，盡管都揭示了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的差別對(duì)待，但相比之下各自所基于的社會(huì)文化背景和理論背景不同，因而所描述的內(nèi)涵也并非完全相同。

如表1所示，中西方構(gòu)念各自所關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行差別對(duì)待的具體表征不同：西方構(gòu)念反映的主要是工作范圍內(nèi)的現(xiàn)象，而中國(guó)本土構(gòu)念還揭示了私人生活領(lǐng)域的現(xiàn)象。正如Chen等（2014b）的研究所指出的那樣，這與中西方組織中領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)的差異緊密相關(guān)。西方文化背景下的組織，公私較為分明，領(lǐng)導(dǎo)行為大部分局限在工作任務(wù)上④比如，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的照顧支持”主要是圍繞工作任務(wù)實(shí)施過(guò)程所提供的關(guān)懷和支持（Chen等，2014a）；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中“領(lǐng)導(dǎo)與不同下屬可能發(fā)展不同關(guān)系”主要聚焦于工作關(guān)系，并揭示了領(lǐng)導(dǎo)與下屬圍繞工作所發(fā)生的資源與情感交換等（Graen和Uhl-Bien，1995；Chen等，2014b）。，因而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的差別對(duì)待也集中在此范圍內(nèi)。然而在中國(guó)社會(huì)，組織中的上下級(jí)關(guān)系還大量擴(kuò)展到私人生活領(lǐng)域⑤很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的中國(guó)本土文化適用性研究都表明，盡管中國(guó)組織內(nèi)同樣存在工作上的互惠現(xiàn)象，但中國(guó)文化中的領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系往往會(huì)顯著超越工作范圍而延伸到私人生活領(lǐng)域（郭曉薇，2011）。而且領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的私人關(guān)系（personal relationship）被發(fā)現(xiàn)會(huì)對(duì)中國(guó)組織產(chǎn)生重要影響（鄭伯塤，1995；Farh等，1998；Chen等，2009）。。

此外在具體的測(cè)量上，中西方之間也存在一些差異（參見表1最后一行）。相較之下，西方的操作化方式為構(gòu)念發(fā)展提供了便利，而中國(guó)本土構(gòu)念的測(cè)量大多處于開發(fā)和起步階段。而且學(xué)者們對(duì)華人領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施差別對(duì)待的具體表征及所包含的維度仍缺乏清晰一致的認(rèn)識(shí)。

表1 中西方領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待構(gòu)念的對(duì)比

總的來(lái)說(shuō)，中西方基于不同理論和文化背景所提出的各種領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待構(gòu)念，從理論上看可能是不同的，不過(guò)目前相應(yīng)的實(shí)證支持并不多[除了Chen等（2014b）的研究]②Chen等（2014b）以中國(guó)企業(yè)為樣本的實(shí)證結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和上下級(jí)關(guān)系差異顯著不同。。

三、基于西方構(gòu)念的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)研究

由于組織中領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待現(xiàn)象很普遍，了解其會(huì)產(chǎn)生什么作用是非常重要的。截至目前，基于上述中西方構(gòu)念的絕大多數(shù)研究都在探索該問(wèn)題。而研究領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)，不同于探索領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待、領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待相對(duì)程度所產(chǎn)生的影響③那些關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、領(lǐng)導(dǎo)支持以及各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生影響的研究，大多揭示的是領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待效應(yīng)，而非領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)。此外，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換相對(duì)性（Henderson等，2008）等反映領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待相對(duì)程度的構(gòu)念，所揭示的內(nèi)容與群體內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待程度也不同。因此，領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)優(yōu)待效應(yīng)也不同于領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)。然而在研究中，有些學(xué)者（林家五，2009；Nielsen和Daniels，2012；張艷清等，2015）雖然會(huì)大量提及領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待相關(guān)構(gòu)念，但所關(guān)注的實(shí)際上仍是領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待（及其相對(duì)程度）所產(chǎn)生的影響，而非群體中領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待程度的提高所帶來(lái)的結(jié)果。為了避免將上述問(wèn)題混淆在一起而不能獲得清晰的認(rèn)識(shí)，本文的比較式回顧僅限于討論領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行差別對(duì)待所帶來(lái)的影響。。

（一）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)研究

盡管領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論早已認(rèn)識(shí)到“領(lǐng)導(dǎo)差異化管理”現(xiàn)象的存在并挑戰(zhàn)了以往的平均領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（average leadership）研究范式，然而群體內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量上的差異程度對(duì)群體以及下屬個(gè)體工作結(jié)果的影響則是近十多年才開始被關(guān)注，且逐漸成為一個(gè)重點(diǎn)和熱點(diǎn)領(lǐng)域（Liden等，2006；Henderson等，2008；Erdogan和Bauer，2010；Liao等，2010；Chen等，2015；Kauppila，2016；Sui等，2016；Herdman等，2017）。研究者基于公平理論、社會(huì)身份理論、角色理論等視角提出了很多影響機(jī)制并進(jìn)行了實(shí)證探索，但截至目前對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)仍未形成較為一致的認(rèn)識(shí)。

1. 基于公平理論視角的研究

大多數(shù)學(xué)者從公平理論的視角理解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的作用機(jī)制，并且對(duì)差別對(duì)待、公平感與工作結(jié)果之間的復(fù)雜關(guān)系進(jìn)行了詳細(xì)探索。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)，Liden等（2006）最早基于公平理論提出了兩個(gè)相沖突的觀點(diǎn)。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行差別對(duì)待可能會(huì)讓員工預(yù)期到領(lǐng)導(dǎo)未來(lái)行事的不公平，從而降低工作努力程度和績(jī)效表現(xiàn)；然而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異也可能會(huì)讓員工感覺(jué)到公平從而提高工作績(jī)效，這是因?yàn)槿后w中各成員的貢獻(xiàn)往往不同，領(lǐng)導(dǎo)采取平等對(duì)待的方式反而會(huì)引起員工的不滿。該理論闡述表明，能否讓員工感覺(jué)公平是理解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異會(huì)帶來(lái)積極還是消極結(jié)果的一個(gè)關(guān)鍵（參見圖1所示的中介機(jī)制）。不過(guò)Liden等并不確定領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與下屬公平感之間的關(guān)系是怎樣的，其實(shí)證檢驗(yàn)也沒(méi)有涉及這一問(wèn)題，僅僅發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)員工工作績(jī)效無(wú)顯著的主效應(yīng)。后來(lái)，Erdogan和Bauer（2010）則對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異如何影響員工公平感進(jìn)行了直接檢驗(yàn)。他們以土耳其一家服裝零售企業(yè)為例的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與個(gè)體的分配和程序公平感都不相關(guān)。Chen等（2015）的研究進(jìn)一步揭示，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是否會(huì)讓員工感覺(jué)公平，在很大程度上受其他因素的制約。

圖1 基于公平理論視角的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)研究

與此同時(shí)學(xué)者們也認(rèn)識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異本身是否讓下屬感到公平合理，可能是調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)的一個(gè)核心環(huán)節(jié)（Liden等，2006；Henderson等，2008；Erdogan和Bauer，2010；Chen等，2015；Herdman等，2017）①比如Liden等（2006）曾建議探索“群體成員所感知的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異公平度”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與群體績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。他們認(rèn)為，也許只有當(dāng)下屬覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是公平的時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異才會(huì)對(duì)群體績(jī)效產(chǎn)生正向影響；而當(dāng)下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異不公平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與群體績(jī)效之間可能呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。。這意味著，探索什么條件下領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待會(huì)被下屬視為公平合理，成為從公平理論視角理解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)的另一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)（參見圖1所示的調(diào)節(jié)機(jī)制）。在實(shí)證研究中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)公平氛圍、領(lǐng)導(dǎo)—領(lǐng)導(dǎo)交換（leaderleader exchange）、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的形成依據(jù)等一系列因素，很可能會(huì)通過(guò)影響“員工感知領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是否公平”而調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異所產(chǎn)生的效應(yīng)（Erdogan和Bauer，2010；Haynie等，2014；Chen等，2015；Herdman等，2017）②比如團(tuán)隊(duì)的分配和程序公平，被發(fā)現(xiàn)會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)員工的組織承諾、同事關(guān)系滿意度所產(chǎn)生的負(fù)面影響（Erdogan和Bauer，2010）以及對(duì)員工工作績(jī)效的損害（Haynie等，2014）。上述學(xué)者認(rèn)為，之所以會(huì)產(chǎn)生這些積極效果，部分是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)較強(qiáng)的公平氛圍讓員工覺(jué)得能夠防止領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施差別對(duì)待時(shí)發(fā)生不公正的偏私（favoritism）。此外，Herdman等（2017）的最新研究還發(fā)現(xiàn)，中國(guó)組織中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的交換質(zhì)量越高，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)合作行為的促進(jìn)作用以及通過(guò)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作而對(duì)團(tuán)隊(duì)效能（team effectiveness）的積極影響越會(huì)減弱甚至變得不顯著，部分是因?yàn)楫?dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)那里獲得足夠的支持和資源來(lái)滿足自己團(tuán)隊(duì)的需要時(shí)（領(lǐng)導(dǎo)—領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量較高），其所進(jìn)行的差別對(duì)待會(huì)讓下屬覺(jué)得不合理。。

不過(guò)，目前只有Chen等（2015）對(duì)圖1所示的調(diào)節(jié)—中介機(jī)制進(jìn)行了驗(yàn)證。他們以中國(guó)大陸企業(yè)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)越是根據(jù)工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行差別對(duì)待，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)個(gè)體程序公平感以及群體程序公平氛圍的負(fù)面影響就越弱，甚至還會(huì)表現(xiàn)出正面影響；此外基于工作績(jī)效進(jìn)行差別對(duì)待與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異交互起來(lái)對(duì)群體主動(dòng)性（指群體成員通過(guò)建言來(lái)提高工作效率）的影響，的確被群體程序公平所中介。盡管學(xué)者們基于公平理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)已理解得較為成熟，但是圖1所示模型仍有很多地方需要進(jìn)一步的探索和檢驗(yàn)。

2. 基于其他理論視角的研究

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異是否會(huì)給組織帶來(lái)什么負(fù)作用，除了上述基于公平理論的復(fù)雜機(jī)制能夠提供合理預(yù)測(cè)和解釋外，還有些學(xué)者基于社會(huì)身份理論（social identity theory）進(jìn)行了探討。比如有研究認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異較大時(shí)，群體內(nèi)會(huì)基于這些差異出現(xiàn)小群體（subgroups）或者說(shuō)內(nèi)外群體之分（ingroup vs. outgroup），下屬更可能去認(rèn)同自己所在的小群體而非整個(gè)群體，從而引發(fā)群體成員之間的沖突、敵對(duì)和不合作等（Harris等，2014；Li和Liao，2014；Sui等，2016）。相應(yīng)的，實(shí)證研究的確發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是在歐美國(guó)家還是中國(guó)大陸地區(qū)的企業(yè)組織中，較大的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異都會(huì)提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際關(guān)系沖突水平，降低員工個(gè)體的工作滿意度和幸福感（Hooper和Martin，2008；Erdogan和Bauer，2010），不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，從而有損團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Li和Liao，2014）。這些研究給社會(huì)身份理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)的解釋效力提供了一定支持。

此外，學(xué)者們還嘗試將公平理論和社會(huì)身份理論融合起來(lái)，來(lái)理解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異所產(chǎn)生的消極效應(yīng)。比如，Henderson等（2009）假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越被感知為不公平，其所引發(fā)的小群體現(xiàn)象就越顯著，其與“員工喜歡跟自己的小群體成員交流”之間的正相關(guān)關(guān)系也越強(qiáng)。

除了預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異可能導(dǎo)致消極的工作結(jié)果外，有學(xué)者根據(jù)角色理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異也有可能帶來(lái)積極的主效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異可能會(huì)通過(guò)促進(jìn)“角色分工”和“因才施管”，而使領(lǐng)導(dǎo)將任務(wù)、精力和資源配置給最合適的員工，從而帶來(lái)更高的個(gè)體績(jī)效和群體績(jī)效（Liden等，2006）。比如，領(lǐng)導(dǎo)僅對(duì)少量下屬進(jìn)行較大的投資，讓其成為管理者的代表來(lái)協(xié)助監(jiān)督、培訓(xùn)其他下屬，會(huì)提高領(lǐng)導(dǎo)效率和群體有效性（Herdman等，2017）。然而，目前僅有少數(shù)幾項(xiàng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的積極主效應(yīng)，比如促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作行為①Herdman等（2017）還基于相對(duì)剝奪理論（relative deprivation theory）解釋了該積極影響。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大，群體中被剝奪的人就可能越多，盡管這些人會(huì)產(chǎn)生消極態(tài)度，但是他們相互之間抱團(tuán)的現(xiàn)象也會(huì)越顯著，從而使群體的整個(gè)互助合作水平上升。該解釋與前文那些基于社會(huì)身份理論推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異會(huì)導(dǎo)致群體內(nèi)人際矛盾、不合作等現(xiàn)象的觀點(diǎn)并不沖突。因?yàn)樾∪后w變得顯著，一方面可能使小群體內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)，另一方面卻可能使小群體之間的沖突增大，最終會(huì)呈現(xiàn)什么樣的結(jié)果，可能取決于這兩方面的相對(duì)程度。（Herdman等，2017）以及個(gè)體幫助同事的行為（Erdogan和Bauer，2010）。

3. 對(duì)研究結(jié)果不一致的探索

從上述回顧可以看出，學(xué)者們基于不同理論視角對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異作用機(jī)制的闡述，在預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異可能產(chǎn)生什么結(jié)果時(shí)有很多沖突之處。從實(shí)證結(jié)果來(lái)看，這種不一致也很突出——有少量研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異會(huì)產(chǎn)生消極的主效應(yīng)或者積極的主效應(yīng)，然而絕大多數(shù)實(shí)證研究顯示領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)許多群體結(jié)果、個(gè)體工作結(jié)果沒(méi)有顯著的主效應(yīng)（Liden等，2006；Henderson等，2008；Liao等，2010；Erdogan和Bauer，2010；Haynie等，2014；Kauppila，2016；Gooty和Yammarino，2016）。

很多學(xué)者認(rèn)為這些不一致可能意味著領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)存在約束條件。除了前文所論及的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待是否公平外，一些學(xué)者還研究了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換感知交互起來(lái)對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效、組織公民行為、離職傾向、創(chuàng)造力等所產(chǎn)生的影響②實(shí)證結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量提高所帶來(lái)的積極作用（Liao等，2010；王震和孫健敏，2013；Harris等，2014；Gooty和Yammarino，2016）；或者說(shuō)，僅在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量較低的下屬中，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異才會(huì)展現(xiàn)出積極作用，因?yàn)閷?duì)此類下屬來(lái)說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大，意味著向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)這一激勵(lì)也越強(qiáng)（Liden等，2006；Kauppila，2016）。雖然這兩類研究構(gòu)建的模型有差異，但雙方對(duì)交互效應(yīng)的預(yù)測(cè)和實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果大多是一致的。不過(guò)，Liao等人卻基于社會(huì)比較理論（social comparison theory）提出了相反的看法。Liao等（2010）認(rèn)為，群體中領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待程度越大，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量高低所傳遞的信息就越顯著、越可能被察覺(jué)，從而使領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量提高所帶來(lái)的積極作用越大。從實(shí)證結(jié)果來(lái)看，Liao等人一方面發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異總體上會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量與員工工作績(jī)效、創(chuàng)造力績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系（Liao等，2010；Li和Liao，2014）；另一方面則發(fā)現(xiàn)隨著領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的增大，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量與角色投入（role engagement）之間的正相關(guān)關(guān)系以及通過(guò)促進(jìn)角色投入而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的間接正向影響得以增強(qiáng)（Li和Liao，2014）?；诖薒i和Liao（2014）推測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異可能會(huì)同時(shí)損害和促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量提高所帶來(lái)的積極作用。。此外，還有學(xué)者探索了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量的中值（group’s median level）以及任務(wù)相互依賴性等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)的調(diào)節(jié)（Liden等，2006；Le Blanc和González-Romá，2012）。

這些研究大多假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與工作結(jié)果之間的關(guān)系是線性的，然而Sui等（2016）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異主效應(yīng)的不一致現(xiàn)象，可能意味著領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與工作結(jié)果之間的關(guān)系是曲線的而非線性的。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度本身就是一個(gè)約束條件，影響著關(guān)系的正負(fù)向。①基于角色理論，Sui等（2016）指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度較小時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異可能通過(guò)高效的角色分工而有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。然而，基于社會(huì)身份理論，Sui等（2016）認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異程度較大時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異可能會(huì)損害個(gè)體對(duì)群體身份的認(rèn)同，從而不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。Sui等（2016）在中國(guó)組織中開展的實(shí)證研究的確發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)上述群體結(jié)果的影響呈現(xiàn)倒U形或者先正后負(fù)。此外他們還發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作部分中介了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的曲線關(guān)系；隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的增大，“一定界限以下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異”對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的正向預(yù)測(cè)作用增強(qiáng)，而“超出該界限后的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異”對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的負(fù)影響則減弱。

以上研究似乎認(rèn)為，在具體的條件約束下，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異要么展現(xiàn)出能帶來(lái)積極影響的作用機(jī)制，要么展現(xiàn)出能帶來(lái)消極影響的作用機(jī)制。然而Li和Liao（2014）基于自己的實(shí)證結(jié)果②他們以中國(guó)一家大型商業(yè)銀行為例的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在控制了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異通過(guò)損害團(tuán)隊(duì)協(xié)作而對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)作用后，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異還對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有一個(gè)正向的直接影響路徑。推測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異主效應(yīng)的不顯著和不一致，可能是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異會(huì)同時(shí)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生正向和負(fù)向影響。然而，該觀點(diǎn)目前還缺乏充足的關(guān)注和實(shí)證支持，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)哪些工作結(jié)果以及在什么條件下會(huì)同時(shí)有正向和負(fù)向影響路徑，還需要更多的探索。

（二）差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效應(yīng)研究

相較之下，基于西方“差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”構(gòu)念的研究，沒(méi)有“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異”研究發(fā)展得充分。自Wu等（2010）提出“差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”以來(lái)，差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Wu等，2010；Jiang等，2015；Zhang等，2015；Kunze等，2016）以及差異化賦權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的影響（Li等，2017）得到了一些關(guān)注。

學(xué)者們大多基于社會(huì)身份理論，認(rèn)為“差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”會(huì)給組織帶來(lái)消極作用。具體來(lái)說(shuō)，差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，意味著領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在某些下屬身上花費(fèi)更多的時(shí)間與精力，會(huì)給某些下屬更多的權(quán)力與自由度等。這種差別對(duì)待雖然會(huì)使某些下屬受益，但卻會(huì)讓群體內(nèi)出現(xiàn)“內(nèi)外小圈子的劃分”，使下屬之間的經(jīng)歷、看法、感知等發(fā)生分化，從而損害群體內(nèi)的溝通交流與合作協(xié)調(diào)，并且不利于群體有效性的發(fā)揮和群體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)等（Wu等，2010；Jiang等，2015；Zhang等，2015）。即便那些被領(lǐng)導(dǎo)善待的內(nèi)圈人，也可能會(huì)因?yàn)閾?dān)心失去這種優(yōu)待而減少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)群體的心理依戀等（Kunze等，2016）。此外，還有學(xué)者認(rèn)為差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來(lái)的不公平感也會(huì)導(dǎo)致下屬間的相互競(jìng)爭(zhēng)、嫉妒、關(guān)系沖突以及下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的消極態(tài)度等（Zhang等，2015；Li等，2017）③相較于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)研究，目前學(xué)者們還沒(méi)有對(duì)差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公平感之間的關(guān)系進(jìn)行更細(xì)致的探索，也沒(méi)有嘗試將公平理論和社會(huì)身份理論融合起來(lái)去理解差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用機(jī)制。。

現(xiàn)有的實(shí)證研究，無(wú)論是以西方國(guó)家（如美國(guó)、德國(guó)、荷蘭等）的組織為樣本，還是以中國(guó)的組織為樣本，也都較為一致地發(fā)現(xiàn)了差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的負(fù)作用。比如差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)被發(fā)現(xiàn)，會(huì)通過(guò)下屬之間領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同程度的分化、自我效能感的分化而損害群體的集體效能感、有效性（Wu等，2010），通過(guò)損害團(tuán)隊(duì)的情感承諾氛圍、組織公民行為氛圍而損害組織有效性（Kunze等，2016），通過(guò)降低高管團(tuán)隊(duì)效能感而損害高管團(tuán)隊(duì)有效性以及組織績(jī)效（Zhang等，2015），通過(guò)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)交流網(wǎng)絡(luò)差異性而損害團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享水平（蔡亞華等，2013），以及通過(guò)阻礙團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)分享而不利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新（Jiang等，2015）。此外，差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的不良影響，還被發(fā)現(xiàn)受到一些因素的調(diào)節(jié)④如Jiang等（2015）發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相互依賴性越高，差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間知識(shí)分享的負(fù)面影響越小，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)依賴性可能會(huì)破除團(tuán)隊(duì)內(nèi)小群體之間的隔離，促進(jìn)相互之間的信息與資源交流。Kunze等（2016）則發(fā)現(xiàn)，褒獎(jiǎng)績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)氛圍越濃厚，差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾氛圍所產(chǎn)生的負(fù)面影響越大，因?yàn)榇藭r(shí)下屬越可能更關(guān)注自我而非集體。。

盡管這些研究使人們了解到差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)何時(shí)、為何會(huì)對(duì)群體或者組織產(chǎn)生不利影響，但是對(duì)于差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否也會(huì)像領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異那樣對(duì)組織產(chǎn)生積極的主效應(yīng)，或者在什么條件下會(huì)產(chǎn)生積極影響，還沒(méi)有學(xué)者去探索。此外，已有的研究大多聚焦于群體結(jié)果，很少關(guān)注差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體的心理過(guò)程、工作態(tài)度和行為所產(chǎn)生的跨層影響[除了Li等（2017）對(duì)差異化賦權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究]①Li等（2017）以中國(guó)組織為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，雖然差異化賦權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任無(wú)顯著相關(guān)性，但在那些中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀較弱的下屬中，差異化賦權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)卻顯著不利于下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，進(jìn)而會(huì)抑制下屬的積極工作行為（如角色內(nèi)績(jī)效、角色外績(jī)效），并且會(huì)使下屬做出針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為。這可能是因?yàn)?，那些受中?guó)傳統(tǒng)文化影響較深的下屬，很少去懷疑領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行差別對(duì)待的合理性，更傾向于用積極的工作態(tài)度和行為回應(yīng)賦權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異化。。

四、基于中國(guó)本土構(gòu)念的領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υ?yīng)研究

與基于西方構(gòu)念的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待研究相比，采用中國(guó)本土的差序氛圍、差序式領(lǐng)導(dǎo)、上下級(jí)關(guān)系差異等構(gòu)念探索領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)的研究發(fā)展得很緩慢。華人組織學(xué)者早期對(duì)華人領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υ年P(guān)注，主要從組織管理者的角度入手，探索領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行差別對(duì)待的具體過(guò)程，如領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行差別對(duì)待或者說(shuō)對(duì)哪類員工會(huì)有“偏私對(duì)待”，這些偏私對(duì)待的具體表征以及在華人組織中的普遍存在程度是怎樣的等（鄭伯塤，1995，2004；Hu等，2004）。至于華人差序式領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)、團(tuán)隊(duì)的差序氛圍效應(yīng)等，無(wú)論是理論分析還是實(shí)證檢驗(yàn)，很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都未得到較多關(guān)注。直到最近，基于中國(guó)本土構(gòu)念的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)研究才逐漸增多（劉軍等，2009；姜定宇和張菀真，2010；Chen等，2014b；Wang等，2016）。

中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化強(qiáng)調(diào)親疏之分，領(lǐng)導(dǎo)照顧自己人往往被視為理所應(yīng)當(dāng)，而完全不偏私反而被認(rèn)為不近人情，鑒于此一些中國(guó)學(xué)者指出，華人差序式領(lǐng)導(dǎo)并不一定會(huì)讓下屬感覺(jué)到強(qiáng)烈的不公平，而且還可能對(duì)所有下屬產(chǎn)生激勵(lì)作用（鄭伯塤，1995；姜定宇等，2012）。具體來(lái)說(shuō)，在人治主義觀念盛行、權(quán)力距離傾向較大的華人社會(huì)，員工更可能接受領(lǐng)導(dǎo)因人情和私人關(guān)系而對(duì)某些下屬的偏私對(duì)待（姜定宇和張菀真，2010；高良謀和王磊，2013）。此外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人部屬的偏私對(duì)待，肯定了自己人部屬的貢獻(xiàn)，能夠激勵(lì)其繼續(xù)采取有利于領(lǐng)導(dǎo)效能和團(tuán)隊(duì)效能的行為；同時(shí)也給外人部屬樹立了榜樣，激勵(lì)其向成為自己人部屬而努力；而且差別對(duì)待還能遏制團(tuán)隊(duì)內(nèi)的搭便車等現(xiàn)象（姜定宇等，2012）。

上述理論闡述得到了部分實(shí)證研究的支持。姜定宇等以中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)為樣本的兩項(xiàng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，華人差序式領(lǐng)導(dǎo)不僅能正向預(yù)測(cè)下屬對(duì)主管程序公平、互動(dòng)公平的感知以及下屬的工作績(jī)效（姜定宇和張菀真，2010）②姜定宇和張菀真（2010）還發(fā)現(xiàn)，隨著下屬權(quán)力距離傾向的增大，差序式領(lǐng)導(dǎo)與互動(dòng)公平之間的正相關(guān)逐漸變強(qiáng)，而差序式領(lǐng)導(dǎo)的提拔獎(jiǎng)勵(lì)維度也逐漸能顯著正向預(yù)測(cè)分配公平，因?yàn)槟切?quán)力距離傾向較大的下屬更可能視領(lǐng)導(dǎo)者的偏私為下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)順?lè)暮侠斫粨Q。這進(jìn)一步給華人傳統(tǒng)文化背景下員工會(huì)接受領(lǐng)導(dǎo)偏私的理論觀點(diǎn)提供了支持。，而且還能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)效能以及團(tuán)隊(duì)成員間的知識(shí)分享行為等（姜定宇等，2012）。王磊等同時(shí)以中國(guó)大陸地區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)為樣本的實(shí)證檢驗(yàn)還發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的差序式領(lǐng)導(dǎo)氛圍能夠顯著降低員工個(gè)體的離職傾向（Wang等，2016）。

盡管這些主要以中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)為例的研究，發(fā)現(xiàn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)偏私對(duì)待的負(fù)面反應(yīng)似乎很小，但是大量以中國(guó)大陸地區(qū)企業(yè)為例的研究卻挑戰(zhàn)了上述結(jié)果。Zhou等（2016）以珠三角地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)為樣本的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)中的差序式領(lǐng)導(dǎo)氛圍顯著加劇了團(tuán)隊(duì)的關(guān)系沖突、任務(wù)沖突，進(jìn)而損害了新產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效。同樣地，目前基于上下級(jí)關(guān)系差異、差序氛圍構(gòu)念所做的研究也都表明，中國(guó)大陸地區(qū)組織中下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待更多地呈現(xiàn)出負(fù)面反應(yīng)。③比如，Chen等（2014b）發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)關(guān)系差異對(duì)員工的工作滿意度有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，對(duì)員工的離職傾向則有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。再比如，學(xué)者們還發(fā)現(xiàn)差序氛圍與很多積極的工作結(jié)果負(fù)相關(guān)（劉軍等，2009；彭正龍和趙紅丹，2011；馬君等，2012；于偉和張鵬，2016）。學(xué)者們認(rèn)為，上述消極結(jié)果的產(chǎn)生可能是由于領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υ箞F(tuán)隊(duì)成員分化成了圈內(nèi)人和圈外人（劉軍等，2009；Zhou等，2016）或者讓員工感覺(jué)到了不公平（Chen等，2014b；于偉和張鵬，2016）。除此之外，大陸地區(qū)學(xué)者還沒(méi)有發(fā)展出更詳細(xì)的理論解釋，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υa(chǎn)生消極影響的作用機(jī)制也沒(méi)有進(jìn)行更多的探索和檢驗(yàn)。

這些基于中國(guó)本土構(gòu)念的研究結(jié)果，出現(xiàn)了一個(gè)強(qiáng)烈的反差：臺(tái)灣地區(qū)組織中的員工更可能接受領(lǐng)導(dǎo)的偏私對(duì)待，而且也更可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的偏私做出積極反應(yīng)；而大陸地區(qū)組織中的領(lǐng)導(dǎo)偏私對(duì)待，更多地給組織帶來(lái)了消極影響。該反差背后可能有以下兩方面原因：

一方面，領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υ葮?gòu)念主要揭示了領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行偏私對(duì)待的具體表現(xiàn)，并沒(méi)有涉及領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分下屬的，而領(lǐng)導(dǎo)劃分自己人和外人下屬的標(biāo)準(zhǔn)很可能會(huì)影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)偏私對(duì)待的接受程度①姜定宇等（2012）曾提出，如果領(lǐng)導(dǎo)僅以關(guān)系作為分類標(biāo)準(zhǔn)，差序式領(lǐng)導(dǎo)就可能產(chǎn)生消極效應(yīng)；而領(lǐng)導(dǎo)以德行、才能為劃分標(biāo)準(zhǔn)，下屬對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)就可能不會(huì)那么消極。此外，Chen等（2015）實(shí)證發(fā)現(xiàn)的“領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待的依據(jù)”會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)下屬公平感知等所產(chǎn)生的作用，也從側(cè)面支持了該判斷。。如果臺(tái)灣地區(qū)組織和大陸地區(qū)組織中領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行偏私對(duì)待所采用的依據(jù)不同，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)偏私的接受程度和回應(yīng)就可能不同。

另一方面，即便中國(guó)各地組織中領(lǐng)導(dǎo)偏私的依據(jù)類似，員工自身的價(jià)值觀也可能左右其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)偏私對(duì)待的反應(yīng)。隨著大陸地區(qū)市場(chǎng)化的發(fā)展，大陸地區(qū)員工越來(lái)越可能傾向于接受付出和收益對(duì)等的公平原則，而非傳統(tǒng)的“差序原則”②Chen等（2014b）在研究大陸地區(qū)企業(yè)中的上下級(jí)關(guān)系差異效應(yīng)時(shí)就曾指出，中國(guó)社會(huì)及其價(jià)值觀的變遷，使得基于私人關(guān)系而發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)偏私對(duì)待越來(lái)越不可能被視為是公平的。如前文所述，一些基于西方構(gòu)念但以中國(guó)大陸地區(qū)企業(yè)為樣本的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待研究，也發(fā)現(xiàn)了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的消極反應(yīng)（Li和Liao，2014；Jiang等，2005；Zhang等，2015）。。如果儒家傳統(tǒng)文化在中國(guó)大陸地區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)的保留程度存在差異，那么上述反差也能得到解釋?？偟膩?lái)說(shuō)，基于中國(guó)本土構(gòu)念實(shí)證研究結(jié)果的不一致，意味著很可能存在一些因素，如領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行差別對(duì)待所基于的理由、員工個(gè)體持有傳統(tǒng)差序文化價(jià)值觀的程度等，調(diào)節(jié)著領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υa(chǎn)生的影響。

五、領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)理論的中西對(duì)比

雖然中西方對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)的研究，都比各自關(guān)注到領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待行為晚得多，但相比之下西方對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)展得更豐富些，尤其是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)研究。大體上來(lái)看，基于中西方構(gòu)念的研究，都顯示領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待有時(shí)產(chǎn)生積極效應(yīng)，有時(shí)產(chǎn)生消極效應(yīng)，或者說(shuō)實(shí)證結(jié)果都存在不一致現(xiàn)象（參見表2對(duì)實(shí)證結(jié)果的比較）。而且學(xué)者們發(fā)展了復(fù)雜多樣的理論機(jī)制來(lái)闡釋這些效應(yīng)，因此本文將重點(diǎn)對(duì)比中西方在解釋領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待所產(chǎn)生的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)上的異同。

（一）積極效應(yīng)的理論機(jī)制對(duì)比

由前文可知，無(wú)論是基于西方構(gòu)念的研究，還是基于中國(guó)本土構(gòu)念的研究，都曾采用公平理論來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行差別對(duì)待的積極效應(yīng)。不過(guò)相較之下，目前領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)研究對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待與員工公平感之間的關(guān)系”闡述得更詳細(xì)，認(rèn)為其在很大程度上受其他因素的調(diào)節(jié)。而基于中國(guó)本土構(gòu)念的研究則相對(duì)簡(jiǎn)單地認(rèn)為受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，華人差序式領(lǐng)導(dǎo)方式可能會(huì)被員工所接受或者視為公平合理。但該觀點(diǎn)僅在一項(xiàng)以臺(tái)灣地區(qū)組織為樣本的實(shí)證研究中得到檢驗(yàn)。

此外，中西方的研究還分別基于激勵(lì)理論和角色理論來(lái)闡述領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待產(chǎn)生積極效應(yīng)的機(jī)制（參見表2帶*號(hào)的兩列）。然而截至目前，這些理論機(jī)制還未得到直接的實(shí)證檢驗(yàn)。因此，目前還不清楚領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待是否會(huì)通過(guò)角色分工帶來(lái)管理效率的提升，以及是否會(huì)通過(guò)激勵(lì)員工給組織帶來(lái)有利影響。

（二）消極效應(yīng)的理論機(jī)制對(duì)比

在闡釋領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的消極效應(yīng)時(shí)，基于差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格構(gòu)念的研究和基于差序氛圍構(gòu)念的研究，也采用了公平理論視角（參見表2第六列和第十列），然而這些研究并沒(méi)有像領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)研究那樣做進(jìn)一步的探索。

此外，中西方的研究雖然都涉及領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待所帶來(lái)的圈子劃分問(wèn)題，但各自的理論視角和解釋側(cè)重點(diǎn)卻存在差異。比如，基于西方構(gòu)念的研究，傾向于采用社會(huì)身份理論來(lái)闡述領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待如何導(dǎo)致消極結(jié)果（參見表2第三列和第五列）。具體來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待很可能會(huì)促使員工認(rèn)同所在的小群體或者小圈子，從而造成小圈子之間的爭(zhēng)斗。而中國(guó)本土的差序氛圍效應(yīng)研究，則傾向于從調(diào)整焦點(diǎn)或者基本歸因謬誤的視角來(lái)闡述作用機(jī)制（參見表2第九列）。這些研究認(rèn)為，在高差序氛圍下，員工更加關(guān)注自身與他人之間的差異從而產(chǎn)生邊緣化感知（劉軍等，2009），即便是緊鄰權(quán)力中心的成員也會(huì)感覺(jué)與特定對(duì)象相比“自身與權(quán)力中心的距離不斷擴(kuò)大”（于偉和張鵬，2016）。

表2 基于中西方構(gòu)念的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)研究對(duì)比

六、結(jié)論及未來(lái)研究方向討論

（一）領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待構(gòu)念和理論的有待發(fā)展之處

過(guò)去20多年，基于各自的文化和理論背景，中西方相對(duì)獨(dú)立地提出了很多描述領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的構(gòu)念。本文進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，這些中西方構(gòu)念無(wú)論是內(nèi)涵還是操作化上都存在很多差異，但目前圍繞這些構(gòu)念的比較研究還很少。除了Chen等（2014b）曾實(shí)證檢驗(yàn)過(guò)西方的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異構(gòu)念與中國(guó)本土的上下級(jí)關(guān)系差異構(gòu)念是否不同，學(xué)者們對(duì)這些構(gòu)念之間的關(guān)聯(lián)、差異或者是否存在冗余等了解得還不多。因此，未來(lái)的研究可以從實(shí)證方面多加努力，比如采用專家判斷法來(lái)確定相關(guān)構(gòu)念的內(nèi)容效度，或者采用驗(yàn)證性因子分析來(lái)區(qū)分多個(gè)構(gòu)念，還可以嘗試探索這些構(gòu)念與其他變量的相關(guān)性是否存在差異等。

自這些中西方構(gòu)念提出以來(lái)，學(xué)者們還對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的影響效應(yīng)進(jìn)行了大量探索。本文的比較式回顧發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是基于西方構(gòu)念的研究還是基于中國(guó)本土構(gòu)念的研究，理論支撐和實(shí)證結(jié)果都存在很多對(duì)立之處。具體表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待是能通過(guò)因才施管、角色分工、調(diào)動(dòng)員工向上積極性而帶來(lái)積極的工作結(jié)果，還是會(huì)通過(guò)讓員工產(chǎn)生不公平感、加劇員工之間的分裂與對(duì)立等而損害管理效力。正如領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異效應(yīng)研究所揭示的那樣，這種不一致現(xiàn)象可能意味著領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)受到邊界條件的約束，也可能意味著領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的積極作用和消極作用同時(shí)存在。

然而截至目前，后一種觀點(diǎn)僅得到了初步的驗(yàn)證。因此未來(lái)的研究在建構(gòu)模型時(shí)，可以假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待與工作結(jié)果之間有多條中介路徑，其中既有反映正向作用機(jī)制的路徑，也有反映負(fù)向作用機(jī)制的路徑。如果實(shí)證結(jié)果普遍支持上述假設(shè)，那么還需進(jìn)一步研究什么條件下領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的積極效應(yīng)更顯著，什么條件下領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的消極效應(yīng)更顯著①如果領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的積極作用和消極作用同時(shí)存在只是偶然的，那么繼續(xù)探索領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)的約束條件依舊是解決爭(zhēng)議的重要方向。鑒于社會(huì)身份理論視角在解釋領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)中的重要性，未來(lái)的研究可以探索員工對(duì)組織、職業(yè)等更高層次群體的認(rèn)同是否會(huì)緩解領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待所導(dǎo)致的小群體沖突；也可以將社會(huì)身份理論與其他理論視角加以融合，比如探索員工對(duì)群體、組織等的認(rèn)同是否會(huì)讓員工覺(jué)得來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的差別對(duì)待是公平合理的。由于中國(guó)本土的研究對(duì)實(shí)證結(jié)果不一致的關(guān)注還很少，因此上述探索可以更多地基于中國(guó)本土構(gòu)念來(lái)開展。。

本文的比較式回顧還發(fā)現(xiàn)，基于中西方構(gòu)念的研究在解釋領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待所產(chǎn)生的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)時(shí)，盡管都涉及了領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待與員工公平感之間的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待所帶來(lái)的群體分化等問(wèn)題，但各自所采用的理論視角以及所提出的具體假設(shè)機(jī)制存在很多差異。因此，未來(lái)的研究可以相互借鑒對(duì)方的理論機(jī)制，以豐富領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)理論。比如，基于中國(guó)本土構(gòu)念的研究也可以采用社會(huì)身份理論視角來(lái)探索領(lǐng)導(dǎo)差序?qū)Υ?yīng)，而基于西方構(gòu)念的研究也可以采用激勵(lì)理論來(lái)闡述領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待產(chǎn)生積極效應(yīng)的機(jī)制并加以驗(yàn)證。

此外，相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待內(nèi)涵和效應(yīng)研究來(lái)講，目前還很少有學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的前因以及產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行探索，未來(lái)的研究可以從組織或者領(lǐng)導(dǎo)自身的特點(diǎn)（如文化觀念）以及群體的結(jié)構(gòu)性因素（如群體成員在能力、任務(wù)等方面的異質(zhì)程度）入手，來(lái)探索領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的形成原因。比如，越傾向于持有平等價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)，越不太可能對(duì)下屬進(jìn)行差別對(duì)待。再比如，工作群體中成員之間的能力差異越大，越可能需要領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施差異化管理。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的成因進(jìn)行探索，能夠進(jìn)一步豐富人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待中西方研究的跨文化適用性討論

本文的比較式回顧顯示，領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待研究的另一個(gè)尚待發(fā)展之處便是“理論的跨文化適用性”問(wèn)題，主要是中西方不同組織文化背景下所提出的理論機(jī)制是否適用于對(duì)方，或者說(shuō)文化因素在領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待現(xiàn)象的形成和作用的發(fā)揮中扮演著什么角色。

目前基于西方構(gòu)念的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)研究，已有很多是在中國(guó)組織內(nèi)進(jìn)行的（如王震和孫健敏，2013；Li和Liao，2014；Chen等，2015；Zhang等，2015；Sui等，2016；Herdman等，2017；Li等，2017）。除了Herdman等（2017）之外，這些主要以中國(guó)大陸地區(qū)企業(yè)為例的研究，與很多以西方企業(yè)為樣本的研究類似，大多發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的消極主效應(yīng)。雖然如此，但是鑒于中西方文化的差異性，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異、差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等在中國(guó)組織中所產(chǎn)生的影響及其作用過(guò)程與在西方組織中可能并不完全相同②比如Li等（2017）的研究就發(fā)現(xiàn)“中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀”會(huì)弱化中國(guó)企業(yè)內(nèi)差異化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來(lái)的負(fù)作用。。

而基于中國(guó)本土構(gòu)念的研究，目前幾乎沒(méi)有以西方組織為樣本的。不過(guò)有關(guān)華人差序式領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的闡述，已考慮到中國(guó)傳統(tǒng)差序文化所起的作用。此外，一些學(xué)者所發(fā)現(xiàn)的員工自身傳統(tǒng)性和權(quán)力距離傾向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)的顯著調(diào)節(jié)作用，也揭示出文化扮演著很重要的角色。

因此，未來(lái)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待理論的跨文化適用性研究，可能需要從以下兩方面入手：一方面，需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待理論進(jìn)行跨文化檢驗(yàn)。比如可以將中國(guó)本土的領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待構(gòu)念應(yīng)用于西方組織，考察西方組織中的私人關(guān)系差異是否像中國(guó)組織中的那樣，會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生顯著影響，以及作用機(jī)制是否相似。另一方面，需要深入探索文化因素在領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待的形成以及作用發(fā)揮中所扮演的角色。比如，可以探索員工的集體主義傾向（或者組織的集體主義氛圍）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。高集體主義傾向的員工很看重自己與其他員工之間的人際關(guān)系，因而可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待所造成的圈子分化與排斥更敏感、回應(yīng)更強(qiáng)烈，從而加劇領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待給組織帶來(lái)的負(fù)面作用。上述兩方面的跨文化適用性探索，都能夠幫助組織管理者更好地理解以及實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)差別對(duì)待。

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