摘要：通過問卷調(diào)查對吉林省高校教師離職現(xiàn)狀、離職原因進行分析，并進一步提出應對策略。分析結(jié)果顯示，整體上吉林省高校教師離職意愿處中等水平，但是高學歷、高職稱及男性教師離職意愿強烈，離職后主要去向為其他發(fā)達城市和進入其他高校繼續(xù)從事教師職業(yè)；離職原因可以歸納為高校組織層面因素和教師個體層面因素兩類，并進行重要程度排序；最后，針對原因分析從工資待遇、管理方式、科研支持、職業(yè)期望、工作家庭沖突五個方面提出應對策略。

關鍵詞：高校教師；離職意愿；離職；吉林省

中圖分類號：G645文獻標志碼：A文章編號：1001.7836（2018）02.0031.04

在全面振興東北老工業(yè)基地的進程中，高等院校扮演著重要角色，一方面通過學生培養(yǎng)為社會輸送專業(yè)人才，另一方面科研成果轉(zhuǎn)化可以有效促進產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級[1]。這些作用的發(fā)揮均有賴于高校教師。教師是高等院校最寶貴的戰(zhàn)略資源，是高校生存和發(fā)展最重要的保證?！八^大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！苯ㄔO一支高素質(zhì)、高水平、高能力、優(yōu)結(jié)構(gòu)以及相對穩(wěn)定的教師隊伍，才能使得高校綜合競爭力得以不斷提高。相反，高離職率將損害高校教師士氣，降低高校核心競爭能力，并制約高校戰(zhàn)略的實現(xiàn)。作為東北老工業(yè)基地的重要一員，吉林省共有62所高等院校[2]，全面掌握吉林省高校教師離職現(xiàn)狀與離職意愿，分析高校教師離職的影響因素，進而為高校教師管理提供針對性建議，對于吉林省教育事業(yè)發(fā)展及經(jīng)濟發(fā)展都具有重要意義。

一、調(diào)研情況概述

本研究采用問卷調(diào)查的方式，使用方便抽樣的方法，利用問卷星編輯并發(fā)放電子問卷。歷時兩個月時間，本次調(diào)研共調(diào)查了長春市、吉林市、四平市、通化市、延吉市等地的共13所高等院校。最終，正式調(diào)查共回收問卷202份，刪除填答前后矛盾、填答時間過短、呈現(xiàn)明顯規(guī)律性答案的問卷后，保留有效問卷178份。

樣本特征如下：性別方面，女教師120人，男教師58人；婚姻狀況方面，已婚152人，未婚26人；年齡方面，35歲以下為57人，36—45歲為101人，45歲以上20人；學歷方面，本科25人，碩士85人，博士68人；職稱方面，助教37人，講師57人，副教授78人，教授6人；專業(yè)類別方面，理工專業(yè)72人，文史專業(yè)106人?？傮w而言，樣本特征與高校實際情況符合，有助于結(jié)果分析的準確性與可靠性。

二、吉林省高校教師離職現(xiàn)狀

1被調(diào)查教師的離職意愿

離職行為是指“從組織中獲取物質(zhì)利益的個體終止其組織—成員關系的過程”[3]。通常，離職行為可以分為兩種情況：主動離職與被動離職。主動離職是指個體根據(jù)個人意愿而發(fā)生的離職，而被動離職是指學校主動終止勞動關系，教師被迫發(fā)生的、屬于個體不可控制的離職行為，如解雇、退休、重病、死亡等?？梢?，主動離職是教師意愿的體現(xiàn)，可控性較強，并會給學校帶來負面影響，所以主動離職得到實踐者和研究者更多的關注。本研究所涉及的離職意愿即基于主動離職的內(nèi)涵范疇。

離職意愿最能預測教師離職行為的發(fā)生，離職意愿是指個體經(jīng)過考慮后蓄意離開組織的意圖強度[3]。本研究借助翁清雄與席酉民（2010）使用的離職意愿問卷，通過以下4個題項測量教師離職意愿：我基本上沒有想過離開目前這所學校；我計劃在這所學校做長期的職業(yè)發(fā)展；目前的工作我時常覺得厭煩而想換所新的學校；在未來2—3年內(nèi)，我很可能會離開目前這所學校[4]。前兩個題項需要反向計分。回答采用李克特五級量表，得分越高表示教師的離職意愿越強，得分越低表示教師的離職意愿越弱。

數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，本次調(diào)研高校教師整體離職意愿均值為2.683，標準差為0.703，這說明，整體上吉林省高等學校教師離職意愿處于中等略偏下的水平。進一步的分析發(fā)現(xiàn)，博士學歷的高校教師離職意愿（3.007）明顯高于本科學歷教師（2.200）與碩士學歷教師（2.565）；在職稱方面，副教授群體的離職意愿最高（3.080），助教、講師和教授三類教師的離職意愿相差不大；在學科方面，理工科教師離職意愿為2.854，略高于文史類專業(yè)教師離職意愿（2.566）；在性別方面，男性教師的離職意愿（3.052）顯著高于女性教師（2.504）；在婚姻情況方面，未婚教師的離職意愿（2.856）略高于已婚教師（2.653）。同時，不同年齡段的教師離職意愿未體現(xiàn)較大的差異，35歲以下樣本、36—45歲樣本和46歲以上樣本的離職意愿分別是2.680、2.705和2.575。綜上所述，雖然吉林省高校教師整體離職意愿處于中等水平，但是高學歷、高職稱的教師普遍具有較高離職意愿，并且男性教師離職意愿較為強烈，這對教師隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化與素質(zhì)提升帶來一定的威脅。

2教師感知的同事離職意愿與離職行為

離職意愿屬于較為敏感的問題，直接由問卷填答人評價自身的離職意愿難免會存在一定的社會贊許傾向。因此，本研究問卷調(diào)查除了包含對填答者自身離職意愿的測量以外，還調(diào)查了被調(diào)查教師所感知的身邊同事的離職意愿與離職行為，以更普遍地掌握高校教師的離職現(xiàn)狀。主要包括兩個問題：身邊有想法離開本單位的同事比例（同事離職意愿）；身邊同事已經(jīng)離開本單位的比例情況（同事離職行為）。

數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，在離職意愿方面，51%的被調(diào)查者認為身邊同事較多有想法離開本單位，28%的被調(diào)查者認為身邊同事少數(shù)有想法離開本單位，11%的被調(diào)查者認為身邊同事基本沒有想法離開本單位，另有10%的被調(diào)查者認為身邊同事普遍有想法離開本單位。在實際離職行為方面，63.48%的被調(diào)查者認為所在單位有少數(shù)教師離職，5.62%的被調(diào)查者認為所在單位基本沒有教師離職，29.78%的被調(diào)查者認為所在單位較多教師離職，只有1.12%的被調(diào)查者認為所在單位很多教師離職。這表明，吉林省高校教師離職意愿普遍較高，實際離職行為數(shù)量雖低于離職意愿，但仍較為嚴重。

3離職去向

本研究從區(qū)域選擇與職業(yè)選擇兩個方面反映高校教師離職后的去向。在離職后區(qū)域選擇方面，離職后選擇去沿海發(fā)達城市或其他一線發(fā)達城市的教師最多，占54.49%，28.65%的教師選擇離職后仍然留在吉林省，還有16.85%的教師離職后更傾向于出國。在離職后職業(yè)選擇方面，39.33%的教師認為離職后仍會進入其他高校繼續(xù)從事教師職業(yè)，31.46%的離職教師將進入企業(yè)從事相關工作，23.60%的教師傾向于在離職后加入政府機構(gòu)或其他事業(yè)單位，另有5.62%的教師選擇自己創(chuàng)業(yè)。

三、吉林省高校教師離職的影響因素

根據(jù)文獻研究與問卷調(diào)查，以下從高校組織層面因素以及教師個人層面因素兩個方面分析吉林省高校教師離職意愿與離職行為的影響因素。

1高校組織層面因素

大量研究表明，來自于高校組織層面的因素是造成高校教師離職的最重要原因。組織因素包括組織人際關系氛圍、待遇和發(fā)展機會、退出機制不夠完善、管理制度不合理、缺少有效的呼吁機制等。根據(jù)以往研究結(jié)論，本研究總結(jié)得到10項高校層面的影響要素。在問卷調(diào)查中，被調(diào)查者需要從學校層面這10個要素中選擇3個對教師離職影響最大的因素。

數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，學校層面對教師離職影響最大的因素是“工資待遇低”，共有132個被調(diào)查者選擇了這一因素，可見薪酬福利仍然是高校教師們很重視的內(nèi)容，同時這也說明現(xiàn)有工資待遇水平在體現(xiàn)教師價值、發(fā)揮激勵效果方面并沒能發(fā)揮作用。排在第二位和第三位的組織層面因素是“管理死板，缺乏靈活性”（76人次）和“科研支持不夠”（75人次），“學校平臺較差”位居第四位，被67人次選擇。可見，除了物質(zhì)因素以外，高校教師對學校管理制度、科研支持與氛圍、學校平臺與聲譽給予了很高的重視，其中中青年教師對學校科研支持與平臺氛圍的關注程度很高。接下來，“沒有發(fā)展機會與空間”（46人次）、“管理不公平”（45人次）與“績效考核不合理”（40人次）分別排在第五位至第七位。最后，“工作環(huán)境與設備差”（24人次）、“職稱評定競爭壓力大”（20人次）和“人際關系復雜”（9人次）三個因素對高校教師的離職影響最小，這說明高校教師對辦公環(huán)境、人際關系的容忍度較大，這可能與大部分高校教師不需坐班、工作具有很強的獨立性有關，同時競爭壓力無處不在，并且往往平臺越好、機會越多、待遇越優(yōu)的環(huán)境中壓力越大，所以高校教師現(xiàn)在普遍能夠接受來自于職稱評定的壓力，職稱競爭對離職影響較小。

2教師個體層面因素

問卷調(diào)查中，被調(diào)查者需要從個體層面五個要素中選擇兩個對教師離職影響最大的因素。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，個體層面最可能導致教師離職的兩個因素是“與個人職業(yè)期望不符”（134人次）和“工作與家庭的沖突”（78人次），其次是“與學校文化不匹配”（52人次），最后“人際關系不適應”（46人次）和“不喜歡教師這個職業(yè)”（46人次）兩個因素影響相當。

職業(yè)期望（Job Expectation）是指教師所持有的關于所工作學校、工作團隊、工作崗位以及角色要求等方面的認識，體現(xiàn)了教師對于受雇傭于高校并為組織付出努力而希望獲得的回報、收獲與需要[5]。當教師實際工作體驗與職業(yè)期望差距很大時，將促使產(chǎn)生失落感，降低教師工作滿意度，并強化離職意愿與離職行為。

工作與家庭是教師密不可分的兩個生活領域，這兩個領域存在多種關系，例如平衡、沖突、遷就與融合、溢出等，其中工作與家庭沖突（work.family conflict）是指來自于工作和家庭領域的角色壓力表現(xiàn)出不相容的狀態(tài)，具體有兩種表現(xiàn)：參與工作角色的活動因參與家庭角色的活動而變得更加困難，即家庭干擾工作；或參與家庭角色的活動因參與工作角色的活動而變得更加困難，即工作干擾家庭[6]?，F(xiàn)有研究也證明，較高的工作—家庭沖突會使教師產(chǎn)生心理抑郁，降低教師的生活滿意度和工作滿意度，增強教師的工作倦怠感，并催生較高的離職意愿與離職行為[7—8]。通常，女性教師面臨的工作家庭沖突較男性教師更為明顯。

四、吉林省高校教師離職的應對策略

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果及以上分析，吉林省高校教師離職意愿和離職行為雖不甚嚴重但也不可小覷，想要合理應對教師離職問題，就應該立足教師離職影響因素，采取具體有效的應對措施。具體來看，吉林省高校教師離職問題應著重考慮以下六個應對策略。

1提供具有競爭力的工資待遇

調(diào)查結(jié)果顯示，工資待遇低是高校層面影響教師離職的最重要的因素，因此提供具有競爭力的高校教師工資待遇對于確保教師穩(wěn)定十分重要。社會交換理論認為，高校與教師的互動本質(zhì)上是以互惠為原則的社會交換關系，雙方均有所貢獻并獲得回報，雙方通過不斷調(diào)整自身的行為以維持交換的平衡性。如果學校提供較高的工資待遇，基于回報義務，教師們則將提高自身的付出與努力，提高持續(xù)留職的意愿與狀態(tài)；相反，如果學校僅能提供較低的工資待遇，那么教師則會降低付出并提高離職意愿，從而實現(xiàn)交換平衡。當前，與高等教師的知識、能力及前期付出相比，教師報酬仍然較低。所以，為高校教師提供具有競爭力的工資待遇成為降低教師離職意愿的重要手段。

2改善高校管理方式

調(diào)查結(jié)果顯示，部分高校的管理死板、管理不公平、沒有發(fā)展機會也是造成教師離職的重要原因。因此，改善現(xiàn)有管理方式，提高教師工作靈活性和公平感，能夠提高教師組織承諾和職業(yè)承諾，并進一步降低高校教師離職意愿。首先，采用更為靈活的柔性管理方式，適當讓渡權利，在課程設計、工作時間安排與工作方式等方面賦予教師們更多的自主權。其次，克服內(nèi)部管理的行政化，高校管理人員與行政人員應該樹立正確的工作目標與服務理念，逐步理順高校行政部門、學院、學生之間的關系，明確高等院校中學術與行政的權力分配，推動內(nèi)部管理去行政化的實質(zhì)進展。

3全方位提供科研支持

本次調(diào)查結(jié)果顯示，科研支持不夠是促使教師離職的重要原因，位列組織因素的第三位。隨著高校普遍提高對科研成果的重視程度，教師們對高校科研支持的關注度也日益增強。在科研支持方面，各高校應從以下五個方面入手：一是營造積極的科研氛圍，支持創(chuàng)新性科研活動，不唯結(jié)果論；二是加大科研投入，完善硬件支持，為教師提供必要的科研場所和科研設備；三是建立合理的科研獎懲制度，吸引和鼓勵更多的教師投入科研工作；四是搭建學術交流平臺，鼓勵教師多交流、多分享，通過“走出去”和“請進來”提高學習與分享效率；五是支持科研團隊凝練研究方向，高水平成果依賴于成熟穩(wěn)定的科研團隊，所以應該鼓勵科研團隊建設，在項目評審等方面給予優(yōu)先考慮[9]。

4通過心理契約調(diào)控教師職業(yè)期望

通常，教師在入職前便已經(jīng)形成初步的職業(yè)預期，當職業(yè)期望與實際體驗差距很大時，極易激發(fā)教師離職意愿，調(diào)查結(jié)果也印證了這一觀點。因此，調(diào)控教師的職業(yè)期望對于提高教師穩(wěn)定性意義重大。具體的，高校管理者應該重視并努力建立與教師之間的良性心理契約，從而實現(xiàn)對職業(yè)期望的有效調(diào)控。心理契約是雇傭關系中教師與學校雙方應該承諾的責任與任務的認知系統(tǒng)。教師工作具有很強的靈活性與自主性，勞動合同無法有效界定教師與高校各自的責任范疇，而心理契約可以彌補這一不足，更為完整地描述高校與教師的雙邊責任與義務。教師心理契約伴隨著與高校的互動而產(chǎn)生與發(fā)展，通常起始于招募活動，并受到績效考核、薪酬、教師培訓等一系列活動的影響。因此，學校應通過各種管理活動表達學校能夠承擔的責任，借助真實工作預覽、及時溝通等形式影響教師心理契約內(nèi)容，以達到調(diào)控教師職業(yè)期望的目的。

5協(xié)助教師應對工作與家庭的沖突

工作干擾家庭或家庭干擾工作都對離職意愿具有負向影響，高校要提高教師穩(wěn)定性，有必要關注教師的工作家庭沖突問題。學?？梢詮囊韵聝蓚€方面入手：一是提供家庭照顧福利措施。能夠惠及老人和孩子的福利措施可以顯著提高教師的留職意愿。輔助訪談中，有多位教師提及為教師子女提供優(yōu)質(zhì)教育資源的福利措施對于吸引和保留優(yōu)秀人才具有關鍵作用。二是輔導教師的時間管理能力。時間和精力的有限性是工作家庭沖突的重要原因，因此有效時間管理能夠緩解家庭工作之間的緊張關系，學?？梢蕴峁┫鄳呐嘤柵c輔導，幫助教師提高時間管理能力。

6關注教師傳統(tǒng)性價值觀

最后，傳統(tǒng)性價值觀有助于緩解教師對高校和工作不滿意引起的離職意愿，這說明甄選高傳統(tǒng)性教師對于降低高校教師離職意愿、提高高校教師穩(wěn)定性具有一定作用。傳統(tǒng)性是指對傳統(tǒng)社會習慣與規(guī)范的尊重與接受程度，在中國情境下，傳統(tǒng)性價值觀即個體對儒家社會倫理中傳統(tǒng)等級角色關系的認同程度[10]。盡管中國人的價值觀由于受到經(jīng)濟與社會變革的影響而在不斷發(fā)生變化，但是源自于傳統(tǒng)社會的儒家思想仍然是中國人價值觀的穩(wěn)定基礎。相對于知識、技術及能力，價值觀特征難以通過后天的學習與培訓改變，因此高校可以在招聘階段將傳統(tǒng)性價值觀作為重要的評價指標，通過行為面試和心理測驗測量應聘者價值觀的特征。

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（責任編輯：朱嵐）