項目管理視角下中小企業(yè)培訓管理體系優(yōu)化

吳玉潔 劉佳樂

【摘要】我國中小企業(yè)數量眾多，由于企業(yè)自身實力和管理成熟度不足，企業(yè)內部對于員工培訓管理存在著一系列的問題，如員工培訓重視不足、培訓管理體系不健全、培訓缺乏規(guī)劃性和科學性以及培訓實施和控制措施不到位等導致培訓效果不足。企業(yè)培訓是一個系統性的工作，引入項目管理理念構建企業(yè)培訓管理體系有助于企業(yè)培訓管理體系有效地立足于培訓需求建立科學合理的培訓管理體系，對企業(yè)培訓管理體系的優(yōu)化提出一些新的思考。

【關鍵詞】項目管理視角 中小企業(yè) 培訓管理體系 優(yōu)化

一、引言

項目管理，即從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，以專業(yè)職能管理為發(fā)展基礎，系統、規(guī)范地推進全面管理的建設，以項目為牽引，系統整合企業(yè)資源，及時響應外部變化，認真實施企業(yè)管理方式。以項目為導向的管理視角有助于企業(yè)適應市場日益發(fā)展的趨勢，促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才的獲取一方面需要從企業(yè)外部吸引和挖掘，另一方面需要培養(yǎng)企業(yè)內部員工，通常企業(yè)人才資源的獲取重點關注前者，但是外部人才獲取成本較高，企業(yè)忠誠度較低，人才獲取成本和收效往往難成正比。因此，隨著人才市場的競爭不斷激烈，許多企業(yè)都意識到，內部員工對能力的提升對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。越來越多的企業(yè)開始重視內部員工的能力培養(yǎng)，科學的企業(yè)培訓體系是促進員工培養(yǎng)的有利支撐。

目前我國中小企業(yè)的培訓手段落后、培訓管理體系不健全、培訓缺乏規(guī)劃性和科學性以及培訓實施和控制措施不到位等。本文的研究通過引入項目管理應用與培訓管理實踐中，積極探索新時期員工培訓管理的新思路，尋找到一條有別于傳統的培訓管理的新道路，為企業(yè)培訓管理引入新的機制，優(yōu)化我國中小企業(yè)的培訓體系，不斷提升中小企業(yè)培訓有效性，促使其培訓管理工作中，培訓體系具有良好系統性、培訓流程標準化和培訓制度規(guī)范化。

二、項目管理理論綜述

項目管理是與上世紀90年代開始逐漸流行的一種計劃管理方法。項目管理將知識、技能、工具和技術應用于某個項目活動之中，以達到工作的期望。隨著項目管理理念的流行，企業(yè)中開始引入這一理念進行管理，許多連續(xù)的生產活動被分解為一系列的單個的項目，以項目為一個單位組織進行高效的計劃、溝通、協調和控制工作，引入項目管理理念可以實現全面掌握項目各個環(huán)節(jié)的全部動態(tài)的過程和事實掌握培訓成果，通過持續(xù)性的組織指導與流程改進優(yōu)化，最終實現項目最終目標[1]。區(qū)別于按照部門或者職能的分工，項目管理是聚集于動態(tài)和全面綜合的管理。首先項目管理是以項目為對象，按照任務的需要組建一個柔性組織，對該項目進行高效的全過程的動態(tài)管理和達成任務目標。第二，項目管理是全周期的管理，項目的整個過程進行管理，項目的策劃、指導、組織、協調和控制的各個階段都需要進行動態(tài)的掌握，實現對人力、財力、物力和時間精確控制，并對風險進行有效管控。第三，項目管理實施項目負責人制度，把企業(yè)戰(zhàn)略目標與培訓目標相結合，制定合適的項目目標，通過科學手段將總體目標分解為不同的任務模塊，將單個任務落實到不同的項目成員，項目成員之間根據各個任務的明確的分工配合高效的合作方式，可以有效的確保目標實現。第四，項目管理需要良好的團隊建設，項目組以機動靈活、面向用戶和資源的高效利用而形成的一種科學高效的管理模式，良好的團隊合作氛圍對于項目組格外重要。

培訓項目管理是企業(yè)為了實現員工培養(yǎng)目標而開展的培訓活動。培訓活動有多種類型，如：職前培訓、能力培訓、團隊培訓等。培訓活動的特點是培訓單個項目具有特定的對象，特定的對象有可能是新入職的員工、技術工人、銷售人員或領導團隊等等。培訓項目由培訓項目名稱、培訓需求預測、培訓項目系統設計、培訓項目實施、培訓項目效果評估五大要素構成。任何培訓項目目標是清楚的，培訓都是為了實現組織和個人的發(fā)展的目的，并且每一個培訓都講究培訓的效益，除了培養(yǎng)目標個人能力提升以外還存在著企業(yè)業(yè)績的要求。一個培訓項目就會形成一個完整的系統，培訓活動都會圍繞培訓目標實現而運作，并且每一個培訓環(huán)節(jié)的實施都有一定的周期，如培訓項目管理中有四個主要環(huán)節(jié)，前期培訓需求分析和制定培訓計劃環(huán)節(jié)、培訓中期的培訓組織實施環(huán)節(jié)和培訓后期的培訓效果評估和反饋環(huán)節(jié)[2]，不同階段組成一個程序性的體系，每一個環(huán)節(jié)需要一環(huán)扣一環(huán)，伴隨著項目進度推進，各階段不斷深化，逐一實現階段性的目標，培訓目標或過程出現偏差時，及時糾正偏差，直到培訓活動結束，實現整體培訓目標。因此可見，培訓活動體現出了培訓過程的系統性和周期性。

三、中小企業(yè)培訓管理現狀分析

搭建一套科學的員工培訓管理體系，可以有效進行企業(yè)培訓資源的整合，為企業(yè)的培訓管理工作指明重點，這對提升企業(yè)培訓成效有著關重要。但是在數量眾多的中小企業(yè)中普遍存在對培訓重視不足、培訓管理還缺乏規(guī)范、尚未構建健全的培訓體系等等問題，主要表現在培訓體系缺失，系統性不足，培訓過程管控不足，我國中小企業(yè)員工培訓管理中依然還存在許多亟需改進之處。

（一）培訓體系不夠系統

大部分中小企業(yè)培訓缺乏整體系統性，主要是培訓的流程不夠合理，對培訓的各個環(huán)節(jié)缺失、不到位或者銜接不上。首先，培訓需求缺乏科學調查和分析。正確識別企業(yè)的培訓需求是提升企業(yè)培訓有效性的前提，大部分中小企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學的調查和分析甚至有的企業(yè)開展培訓之前直接忽視需求調查，直接拍腦袋決策選擇培訓內容。培訓缺乏進行細致深入的需求分析或者忽視培訓需求調查分析，對培訓課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確，讓培訓變成一種應付式、表面化、隨意性的工作，這樣的情況使得企業(yè)培訓工作變得盲目和隨意，同時也缺乏了足夠的針對性，往往使得培訓工作事倍功半，浪費了企業(yè)大量的人力、物力和財力卻收效甚微。其次，企業(yè)培訓與發(fā)展目標、崗位技能要求和員工的職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)。培訓整體目標模糊，目標群體和內容缺乏針對性，培訓目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標不匹配，對于崗位的能力需求以及員工的能力評價缺失，欠缺人才評估的模型，難以有效評估員工能力欠缺方面，企業(yè)缺乏各種專業(yè)性的培訓人才，培訓課程設計不合理，不能針對不同崗位不同層次的員工設定針對性的培訓計劃，使得培訓的目標與企業(yè)、個人發(fā)展不一致。第三，培訓效果缺乏評估體系和反饋機制。大部分中小企業(yè)對于培訓評估反饋環(huán)節(jié)往往缺失，培訓后期需要通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓的效果進行評價和反饋。一項科學的培訓效果評估體系可以參考四個層面：反映、學習、行為和效果進行設計[3]。中小企業(yè)通常僅僅之中能做到對反映層面進行評估，然后把評價結果反饋給培訓部門，但是長期的效果的評估往往不到位，缺乏對受訓員工連續(xù)的跟蹤調查，難以判斷培訓效果，所以難作為下一步制定培訓計劃與進行培訓需求分析的科學依據，將培訓真正落實到位。第四，培訓與績效考核及員工個人發(fā)展缺乏合理的銜接。一方面，雖然在企業(yè)內部培訓已成為一項常規(guī)工作，一部分企業(yè)也會給員工建立個人培訓檔案，但是日常的培訓和員工培訓檔案管理大多流于形式，培訓效果長期跟蹤及培訓結果運用中往往與人力資源其他相關模塊完全脫節(jié)，變成一項單獨的常規(guī)工作。且大部分中小企業(yè)在常規(guī)基礎性的人力資源管理工作未能完善到位，崗位職責說明、績效體系和薪酬體系等也為完善，因此難以按照崗位體系進行完整的課程體系開發(fā)，培訓與崗位勝任資格難結合，更無法與員工的職業(yè)生涯匹配；另一方面，培訓體系與績效考核體系、薪酬體系等模塊割裂，員工的培訓缺乏鼓勵，短期激勵不足、長期發(fā)展缺乏，導致員工參訓積極性不高，培訓時投入度低[4]。最后，企業(yè)培訓資源零散。企業(yè)內部對于培訓資源缺少必要的整合。資源與組織發(fā)展不匹配，企業(yè)的培訓資源包括培訓開展的必要人力、物力和財力等等，如培訓師資力量不足，培訓設施不全、內部培訓課程零散，沒有系統的整體培訓框架等等。師資力量的整合欠缺，沒有足夠的師資體系支撐培訓開展，外部的培訓資源又迫于企業(yè)財力約束難以利用，造成培訓課程系統性欠缺，內部開展培訓有一定的困難。

（二）培訓過程管控不足

不少中小企業(yè)在培訓的組織工作方面卻缺乏規(guī)范性制度、標準化的操作流程和有效監(jiān)督管控機制，使培訓組織和實施過程中往往易出現偏差，目標達成受到干擾，大部分中小企業(yè)面對激烈的市場競爭，業(yè)務壓力大，員工都需要面對業(yè)務發(fā)展和技術支撐的巨大壓力，培訓容易流于形式，變成應付式任務，隨意性大。培訓過程的管控不足，首先，培訓內容和方式不科學。中小企業(yè)在培訓管理方面缺乏科學的管理，不知如何科學的實施，許多中小企業(yè)存在的培訓計劃混亂、隨意性強，培訓師資資源匱乏、課程設置難成體系和培訓方法落后等不足。大部分培訓師是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經驗，在理論和教學方法上卻不足，在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統的模式授課，使員工失去對培訓的興趣。二是培訓計劃隨意。大部分中小企業(yè)往往聚焦有企業(yè)業(yè)績成長，企業(yè)管理者忽視員工培訓，對于員工的培養(yǎng)放在企業(yè)業(yè)績之后，培訓計劃往往選擇在業(yè)務空閑時間內，時間也不斷被壓縮或者耽誤，因此員工培訓常常淪為業(yè)績的犧牲品，導致培訓成效嚴重被影響，員工對于參加培訓的積極性和主動性大大降低。

綜上所述，本文認為中小企業(yè)培訓管理體系存在的主要問題為培訓不規(guī)范、隨意性大、有效性低，主要原因為培訓管理體系缺乏系統性和科學性，過程控制力度不足。主要是基于項目管理理念對培訓項目四個過程階段進行分析，表現為培訓需求分析階段缺乏科學的需求調研分析，在項目計劃階段缺乏有效的培訓流程、計劃制定和質量控制計劃，在培訓組織實施培訓階段缺乏有效的質量監(jiān)督控制，培訓效果評估階段缺乏綜合全面和科學的評估制度。

四、項目管理視角下中小企業(yè)培訓管理優(yōu)化策略

基于前文的分析發(fā)現培訓項目管理最重要的是需要注重管理的全流程管理和系統性的設計，因此本文結合中小企業(yè)培訓特點，結合項目管理理念和技術，提出企業(yè)培訓管理優(yōu)化策略。

（一）企業(yè)培訓體系的優(yōu)化設計

項目管理理論中項目管理涉及：項目啟動、項目規(guī)劃、項目實施、項目管控、項目結尾五個階段。企業(yè)培訓項目管理主要有：培訓需求分析、制定培訓計劃、組織實施培訓和培訓效果評估四個階段。保證企業(yè)培訓活動規(guī)范實施必須進行培訓系統的優(yōu)設計，標準化的培訓運作流程應該是一個四大環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統。根據前文的分析，中小企業(yè)培訓體系的設計中重點需要關注兩點：

1.重視培訓系統完整性。培訓項目是一個完成的閉環(huán)的系統，但是在實際愜意培訓體系中卻往往存在缺失的情況，引入項目管理的思路對培訓體系優(yōu)化，首先是需要有一個系統性的設計，從培訓項目名稱、培訓需求預測、培訓項目計劃設計、培訓項目實施、培訓項目效果評估五大要素之間應該形成緊密的關聯，同時保證培訓項目內部的完整性之外還需要與人力資源六大模塊進行相應的銜接，搭建一個由內至外的管理系統。

2.重視培訓的針對性。根據各個企業(yè)的實際發(fā)展情況、培訓目標群體、培訓范圍和培訓內容，制定不同培訓項目，選擇項目責任人，將各個項目的責任予以明確，根據不同項目特點形成分層分類的管理模式，不同培訓項目，選取不同的培訓資源，設計分層分類的培訓師資體系。如基層員工培訓安排內訓師培訓，核心人員的培訓選擇輪崗鍛煉等方式。

（二）優(yōu)化流程管控和質量管控

中小企業(yè)的培訓體系規(guī)范性不足、隨意性大、可控性較差。在培訓管理中引入項目管理理念主要加強對流程的管理力度，包括質量管控、進度管控和資源管控制度等，主要在原有基礎上有效的監(jiān)控措施對流程和質量進行嚴格管理控制，有效提升培訓實施的保障性和有效性。使培訓工作規(guī)范化和流程化，保證培訓工作按時、按質完成。運用項目管理技術完善關鍵流程控制，其中影響培訓質量最重要的三個關鍵點是培訓需求分析、培訓實施以及培訓評估環(huán)節(jié)?？梢詮倪@三點著手提升培訓項目管理效能。

1.人力資源部與各個業(yè)務部門之間建立緊密的協作關系。通過人力資源部與各個業(yè)務部門之間建立緊密的協作關系，人力資源部門在業(yè)務部分的協助寫制定合理的需求調研方法，真正調查掌握員工真是需求，確保各方對各個培訓項目的目標達成共識，可以使各個利益相關者緊緊圍繞培養(yǎng)目標，選擇培訓內容，執(zhí)行培訓計劃，達到培訓目標

2.制定細致和標準化的培訓計劃。根據不同的培訓目標、培訓群體和培訓需求進行標準化的培訓計劃的制定，細分不同流程環(huán)節(jié)，制定相應的質量監(jiān)控措施及溝通計劃，包括培訓課程、進程計劃和培訓過程管理考核等，從而確保人力資源部門、各職能部門和培訓關系人熟悉培訓計劃和流程要求，進一步規(guī)范培訓流程，使培訓項目有序開展。

3.評估培訓效果。主要采用了三種方式：一是問卷調查，二是學員訪談，三是訪談學員領導，前面兩種是自我調查方式，通過自我實際感知進行評估培訓效果，第三種屬于上級領導調查，上級領導一方面對培訓的目標和情況有了較深入的了解，另一方面可以長期觀察并掌握培訓后員工行為變化和業(yè)績的變化，從而能夠有效實現對培訓效果進行全方位和客觀的評價。

參考文獻

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[2]李晨，王寶石.建構中小企業(yè)員工培訓管理體系的思路與對策[J].科技管理研究，2011，31（13）：147-150.

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[4]黃靜.企業(yè)人力資源培訓管理體系建設的分析[J].科技與創(chuàng)新，2014（23）：80+83.

作者簡介：吳玉潔，女，碩士，廣西大學商學院碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；劉佳樂，女，碩士，廣西大學商學院碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。