人力資源管理中的薪酬福利管理分析

李揚

【摘 要】人力資源一直都是企事業(yè)單位的核心競爭力，醫(yī)院也不另外，強有力的人力資源不僅能夠有效提高醫(yī)院的競爭力，還能夠促進醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，加之人力資源管理是醫(yī)院管理體系重要部分，所以在醫(yī)院管理中一直得到重視，而薪酬福利管理則屬于人力資源管理重要環(huán)節(jié)，同樣對醫(yī)院管理起著重要性和關鍵性作用，所以必須加強醫(yī)院人力資源管理中的薪酬福利管理。薪酬福利強化管理，不僅促進了人力資源管理水平提高，還提高了醫(yī)院市場競爭力，故在人力資源管理中加強薪酬福利管理，對醫(yī)院市場競爭力提高及健康發(fā)展來說都是十分必要和重要的。對此，本文作者根據(jù)自己的人力資源管理經(jīng)驗，詳細分析了人力資源管理中的薪酬福利管理重要性、問題及措施。

【關鍵詞】人力資源管理；薪酬福利管理；問題及措施

眾所周知，薪酬福利是醫(yī)院員工最為關心的工作問題，也是提高醫(yī)院員工工作積極性及主動性的關鍵，長期都是醫(yī)院進行人力資源管理的重要手段，即薪酬福利好員工的工作積極性就高，薪酬福利不好則員工的工作積極性就會受到不利影響。所以下文基于對薪酬福利的了人力資源管理中解薪酬福利管理的重要性，并分析了薪酬福利管理問題和措施。

一、薪酬福利管理在人力資源管理中的重要性

第一，薪酬福利本身就具有吸引人才的作用，加強薪酬福利管理，不僅吸引了大量的優(yōu)秀人才，還能夠提高醫(yī)院的人才市場競爭力，使醫(yī)院核心競爭力越來越大，形成源源不斷的醫(yī)院發(fā)展動力。第二，薪酬福利管理高水越高，越能夠滿足醫(yī)院員工生活對經(jīng)濟的需求，有效增強了醫(yī)院員工的安全感及信任感，從而激發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性；第三，良好的薪酬福利管理在很大程度上優(yōu)化了醫(yī)院工作環(huán)境，間接性提高了醫(yī)院員工對醫(yī)院的信任感及歸屬感，不僅提高了醫(yī)院的凝聚力，還在很大程度上提高了醫(yī)院的戰(zhàn)斗力及醫(yī)院的市場競爭力；第四，高質量的薪酬福利管理能夠實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源的合理配置，使醫(yī)院人力資源管理質量得到提高，最終提高醫(yī)院人才競爭力；第五，優(yōu)質的薪酬福利管理能夠為醫(yī)院員工提供平等和公平的福利機會，使任何一個員工都有機會享受到好的薪酬福利，進而提高醫(yī)院員工的工作積極性，最終提高了醫(yī)院生產(chǎn)力及經(jīng)濟效益，推動醫(yī)院長期性和健康性發(fā)展；第六，高水平的薪酬福利管理能夠將醫(yī)院的短期經(jīng)濟效益與中長期經(jīng)濟效益相互結合起來，以實現(xiàn)醫(yī)院短期目標與中長期目標的相互統(tǒng)一，進而促進醫(yī)院員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展同步；第七，良好的薪酬管理還能夠有效控制醫(yī)院人力成本，使醫(yī)院獲取更多的經(jīng)濟效益及市場競爭力。

二、人力資源管理中薪酬福利管理問題

（一）缺乏科學的薪酬福利管理理念

盡管在高科技技術非常發(fā)展的今天薪酬管理技巧得到了完善，也取得了良好的管理效果，提高了人力資源管理水平，使醫(yī)院的核心競爭力得到一定程度的提高。但我們不可否認的是科學的薪酬福利管理理念還比較欠缺，一定程度上影響了人力資源優(yōu)化配置，從而影響了醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。主要原因是很多醫(yī)院本身沒有建立起完善且科學的薪酬福利管理理念體系，同時還存在盲目性引進西方先進薪酬福利管理理念，導致被引進管理理念與醫(yī)院發(fā)展實際不符，最終限制了后人力資源優(yōu)化配置，阻礙了醫(yī)院發(fā)展。

（二）薪酬福利管理制度不完善

薪酬福利直接關系到醫(yī)院員工的利益，而醫(yī)院員工則直接關系著醫(yī)院經(jīng)濟利益、市場競爭力及健康可持續(xù)發(fā)展，所以必須建立相應的薪酬福利管理制度，以規(guī)范化薪酬福利管理工作，進而保證薪酬福利都切實落實到具體的醫(yī)院員工身上，從而提高他們的工作積極性。但實際醫(yī)院人力資源管理中，薪酬福利管理制度并沒有得到完善，不利于合理劃分薪酬福利管理，影響了各項薪酬福利管理工作的有序性及規(guī)范性，進而制約了醫(yī)院發(fā)展。

（三）獎勵機制不完善

第一，眾所周知，很大醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院都非常重視醫(yī)院員工薪酬福利的，因此會執(zhí)行很多福利項目及薪酬政策，但這些薪酬福利政策及項目因獎勵機制的不完善，導致難以全面實施；第二，很多醫(yī)院并沒有意識到獎勵機制在薪酬福利管理中的重要激勵作用，不利于員工和醫(yī)院之間的共同發(fā)展進步。

三、加強人力資源管理中薪酬福利管理

（一）薪酬福利管理應堅持的原則

原則一，要求醫(yī)院在制定薪酬福利時，首先將工作人員對醫(yī)院作出的貢獻、工作的能力，以及工作態(tài)度等多方面進行考慮，在最終發(fā)放工資時融入進去，對于員工激勵在工資方面入手是很多醫(yī)院都重視的點，這種方式也能讓工作能力欠缺的工作人員產(chǎn)生推動作用。

原則二，管理醫(yī)院薪酬時，不能只是將眼界放在醫(yī)院內部，只有以市場為導向，根據(jù)競爭性原則來管理員工薪酬系統(tǒng)，能有效引進更多新的人才。

原則三，管理薪酬福利，要不斷在計劃中改進，與此同時也要根據(jù)不同員工的需求，采用人性化的發(fā)放形式，對制定適當?shù)男匠旮＠?/p>

原則四，在薪酬福利管理過程中，略導向性是一個非常重要的原則。其中要求醫(yī)院在制定薪酬福利時，要根據(jù)多種項目的不同類型，分別調整，使得薪酬福利在每個項目都能有適當?shù)慕Y果，再是薪酬福利發(fā)放形式，比如對工作積極的工作人員，可以采用超高吸引人的薪酬福利，一方面能夠留住優(yōu)秀人才，另一方面也能促進醫(yī)院內部工作人員的積極性，從而推動醫(yī)院又好又快發(fā)展。

（二）薪酬福利管理具體措施

1、提倡人性化為主的薪酬管理模式，針對醫(yī)院不同崗位，先對醫(yī)院的員工進行咨詢，然后根據(jù)市場其他醫(yī)院的實際情況，在總結完員工與市場需求后，結合醫(yī)院成本，為工作人員制定合理的薪酬福利管理系統(tǒng)。

2、將薪酬福利按點數(shù)來發(fā)放。比如，工作表現(xiàn)、工作能力、工作任務、崗位級別等多方位考慮。

3、醫(yī)院制定不同職位的薪酬福利時，最好借助薪酬結構性的優(yōu)勢，簡單說就是將工作人員職位評價點值與點數(shù)的乘積結果定位為薪點工資。

4、醫(yī)院借助座談會、調查等方式可以，可以檢查或是了解出薪酬管理存在的缺陷，多注意員工的態(tài)度，尤其是不同等級的員工，薪酬比例與具體福利都要相應調整。

四、結語

總而言之，隨著社會經(jīng)濟及科學技術的不斷發(fā)展與進步，社會各大領域對高素質及綜合型人才的需求量越來越高，這增加了各類型醫(yī)院的人力資源管理難度，因為人力資源就是醫(yī)院的核心競爭力，人力資源管理水平的高低直接影響了醫(yī)院的市場競爭力，同時也影響了醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展，所以提高人力資源管理義不容辭，而加強薪酬福利管理則是促進人力資源管理水平提高的重要渠道，理應得到醫(yī)院管理者及領導者們的重視。目前人力資源管理中薪酬福利管理還存在科學薪酬福利管理理念缺乏、薪酬福利管理制度不完善和獎勵機制不完善等問題，需要不斷創(chuàng)新薪酬福利管理理念、完善薪酬福利管理制度即獎勵機制，以強化薪酬福利管理，提高人力資源管理水平。

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