內(nèi)涵式發(fā)展背景下地方高校教師績效評價體系研究

劉曉英 劉文華

摘要：績效評價是高校人事管理的重要組成部分，對促進教師隊伍建設具有重要意義。本文根據(jù)項目的調(diào)查研究，分析了目前我國地方高?？冃гu價體系的現(xiàn)狀和存在的問題，在此基礎上提出了科學建立地方高校教師績效評價體系的理念和方法，以及績效評價體系實施保障措施。

關鍵詞：績效評價；AHP；模糊評價法

改革開放以來，我國在教育事業(yè)上取得了巨大成績，但隨著高校擴招的發(fā)展，高等教育出現(xiàn)了一系列問題，生源質(zhì)量下降，教學條件和教學質(zhì)量跟不上發(fā)展速度，師資隊伍水平參差不齊，學生就業(yè)困難，社會對高校教育產(chǎn)生信任危機，高等教育外延式發(fā)展為主體的模式陷入了舉步維艱的困局。面對新形勢的發(fā)展要求，黨的十八大站在教育改革發(fā)展的新起點上，提出了“推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”的科學理念，為我國教育事業(yè)的發(fā)展提出了新思想、新思路?！鞍倌甏笥?，教育為本。教育大計，教師為本。”習近平同志在北京師范大學師生代表座談時的講話，提到了提高教師隊伍建設，是當前和今后一段時間我國教育事業(yè)發(fā)展的緊迫任務[1]。師資隊伍是高等教育的本和源，是實現(xiàn)“推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”的關鍵。如何建立科學、合理的績效評價體系，提高高校教師的積極性，充分開發(fā)利用這一重資源，是現(xiàn)階段面臨的重要問題。

1 地方高校教師績效評價體系的基本情況

1.1地方高?？冃гu價體系的現(xiàn)狀

新世紀隨著高等教育理念的發(fā)展，我國地方高校教育管理制度進行了相應改革和完善?？冃гu價制度作為高校教育制度管理的重要部分，其方法和內(nèi)容也得到了前所未有的發(fā)展。

各地方高等院校順應時代發(fā)展要求，提出了“以人為本”、“社會責任”、“科學發(fā)展”、“效率優(yōu)先”等一系列教學考核設計理念，對學校教師績效評價體系進行了深入改革。例如：有些地方高校在績效評價中根據(jù)教師分工不同將教師隊伍分為專任教學崗和教學科研崗；有些地方高校制定了以學科建設、科研工作和人才培養(yǎng)為一級指標的量化型評價評分體系；有些學校實行了教育版的“360評價法”，采用了自我測評、學生評價、教師互評、領導評分和專家組評分的評價體系；有些地方高校對教師的科研指標和教學工作進行了量化細分，進一步明確了教師的工作目標和任務，使得績效評價更具針對性。

總的看來，各地方高校現(xiàn)行的績效考核體系具有兩個特點：一是全都采用了量化評價指標體系?？冃Э荚u根據(jù)每個教師當年的教學、科研、獲獎和社會工作等一一進行打分，通過最終得分得出該年教師工作表現(xiàn)。二是考評最終結(jié)果只與薪酬福利、職稱晉升掛鉤。在一定程度上積發(fā)了地方教師教學和科研工作的積極性，形成了一定的競爭氛圍。但只有獎沒有懲，有失績效考核全面性。

總的來說，雖然我國各地方高校在教師績效考核體系完善和發(fā)展上取得了很大進步，但從整體效果上看仍顯得有些不盡人意。大多數(shù)是認認真真走形式，有過程沒結(jié)果；改革越多，矛盾越多，績效考核出現(xiàn)人際關系危機，效率低下；考評到評定結(jié)果基本終止，沒有形成循環(huán)反饋和改進。地方高?？冃Э己梭w系尚有不少問題值得研究和完善

1.2地方高校績效評價體系存在的問題

1.2.1 理念缺乏科學性。目前地方高校教育資源配置主要是按照各高校的科研成果、學生培養(yǎng)、社會影響力等因素進行調(diào)配，只有當高校的辦學規(guī)模、科研成果、科技經(jīng)費、學生就業(yè)率等達到一定指標，國家和地方政府才會根據(jù)標準增加相應教育資源。對地方高校教師隊伍建設和績效評價指導還停留在傳統(tǒng)觀念上，體制落后，功利性和現(xiàn)實主義價值取向濃厚，缺乏適應時代的前瞻性。學校為了達成指標，急功近利，教師績效評價標準水漲船高，科研成果和科研經(jīng)費比重過大，教師職稱評定和晉升阻礙，福利待遇受到影響，教師壓力過大，導致學術腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。錯位的理念導致績效考評模糊而片面，教師工作積極性反而受挫，嚴重違背了高等教育教書育人、創(chuàng)新創(chuàng)造、發(fā)展科技的本質(zhì)。

1.2.2 管理目標錯位。績效評價的目的是使組織和個人利益平衡，實現(xiàn)最優(yōu)化，促進組織和個人的發(fā)展。教師的績效評價理應是達成學校和教師的雙贏，實現(xiàn)學校和教師共同發(fā)展。而目前地方高校教師績效評價只以學校單方面為核心，過分重視評價鑒定性和獎懲功能，評價的最終目的變成了教師的工作成績、具備的個人素養(yǎng)、承擔的社會責任是否符合學校獲取教育資源和社會地位的條件，進而根據(jù)這點來決定教師個人是否稱職，是否繼續(xù)聘用和進行相關獎懲。這種以單方面為中心的績效考評目標嚴重阻礙了教師的成長，打擊了廣大教師的工作積極性，不利于教學和科研水平的提高，反而阻礙了學校發(fā)展。

1.2.3 評價指標不合理。地方高校績效評價指標缺乏科學性和全面性，在設計時尚未進行系統(tǒng)深入實踐研究。存在嚴重的拿來主義，生搬硬套國外相關評價指標，沒有與我國地方高校的實際情況相結(jié)合。指標權重賦值存在隨意性和主觀性，指標設計重數(shù)量輕質(zhì)量，重定量輕定性，指標考評標準過于模糊籠統(tǒng)，易產(chǎn)生模棱兩可的評價。

1.2.4 評價方法陳舊，專業(yè)隊伍缺乏。績效評價的方法有很多種，大多高校往往沒有根據(jù)實際情況，只是選擇了其中一兩種簡單進行，沒有根據(jù)學科領域的不同采用具有針對性的方法，也沒有根據(jù)自己學校特點，以借鑒移植它校采用的評分方法。一是由于簡單易用，避免了繁瑣；二是沒有自己專業(yè)話的績效管理隊伍，復雜的績效評價費時費力，同樣是沒有效率和效果，形式主義大于實際意義。

1.2.5 績效反饋、循環(huán)發(fā)展環(huán)節(jié)缺失?？冃гu價的結(jié)果往往只用于獎懲升遷，忽略了績效評價反饋的重要性，沒能將績效評價的結(jié)果用于教師的發(fā)展。教師只知道上個周期是否合格稱職，并不了解自己在哪些方面表現(xiàn)出色，哪些方面存在不足，如何利用優(yōu)勢和采取對應措施彌補不足，促進自我發(fā)展。只重獎懲的績效評價往往也導致功力思想蔓延，造成教師同事間諸多不和諧因素出現(xiàn)，扭曲了績效評價激勵機制的本質(zhì)。學校的發(fā)展離不開教師的發(fā)展，績效評價更應注重評價的發(fā)展性，通過績效評價，讓教師更好的認識自我，發(fā)展自我，提升自我，實現(xiàn)自我價值和學校的統(tǒng)一，從而促進學校的持續(xù)發(fā)展。

2 建立科學的績效評價體系

2.1績效評價體系整體框架

筆者在對湖南地區(qū)多所地方高校走訪調(diào)研的基礎上，結(jié)合有關專家的意見和建議，確立了地方高?？冃Э荚u體系構建的總體思路：以360度績效評價為指導方向，采用定量和定性評相結(jié)合的方法，以能力評價、過程評價和結(jié)果評價為階段的分階段評價模式。

2.1.1 以360度績效評價為指導方向。360度績效評價是一種全方位、立體化的評價方式?？己巳瞬粌H囊括上下級，還包括了自身、同行以及專家，能夠從多層次多角度獲取被評價人的信息和有效反饋，是全面有效的評價手段。

2.1.2定性和定量的結(jié)合。定性評價是對被評價者的整體性描述，定量評價則是對被評價者各評價因素量化處理，獲取可用于直接比較的評分結(jié)果。教師的職業(yè)道德、自身素質(zhì)、工作能力和作風等諸多方面，難以進行量化處理，具有一定的模糊性，通過定性評價來反應教師各因素的“性質(zhì)”；定量評價則針對那些能夠直觀反應數(shù)量的因素，用數(shù)據(jù)大小來衡量評價結(jié)果。

2.1.3 分階段評價。能力評價階段是對教師的基本素質(zhì)進行評價，測量其政治素養(yǎng)、專業(yè)知識水平、職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務能力等是否與工作崗位相匹配。過程評價階段是對教師在教育教學和科學研究等工作的過程進行評價，如課堂教學效果、學生培養(yǎng)情況、項目研究階段完成情況等。結(jié)果評價是對教師工作科研成果的最終數(shù)量進行評價，如發(fā)表了多少論文、科研經(jīng)費多少、完成多少教學課時等。

2.2 建立評價指標體系

根據(jù)各崗位的業(yè)務素質(zhì)要求和崗位職責確定評價指標，建立績效評價的遞級層次結(jié)構。

各要素指標的確定主要方法有魚骨圖法、案例分析法、多元分析法、德爾菲法[2]等。筆者以德爾菲法為例，研究評價指標體系。

用德爾菲法建立教師績效評價指標體系：

第一步：績效考評組提出確定學校教師績效評價指標這一問題，向各專家發(fā)放關于指標初選的開放式調(diào)查問卷，請各專家盡可能多的羅列該校教師績效評價應囊括的指標。績效考評組回收專家調(diào)查問卷，統(tǒng)計專家意見，形成教師績效評價指標集。

第二步：績效考評組將第一步形成的指標集分發(fā)給各專家，請各專家挑選績效評價關鍵指標。績效考評組統(tǒng)計專家意見，對一致意見和不同意見區(qū)分羅列，形成指標初始意見表。

第三步：績效考評組向?qū)＜野l(fā)放各自的意見表和指標初始意見表，請專家就各爭議指標給予評價，并作出新的指標意見表，如對自己初始意見作出修改者，請其詳述理由?？冃Э荚u組總結(jié)專家的意見，形成二次績效評價指標表。

第四步：將二次績效評價指標表反饋給各專家，請各專家再次作出評價和權衡，形成新的意見?？冃Э荚u組根據(jù)專家意見集中度，權衡是否終止或者繼續(xù)進行反饋意見咨詢。

第五步：綜合各方面情況，績效考評組結(jié)合專家意見，形成最終績效評價指標。

2.3 確定評價指標權重

為確?？冃гu價的公平公正和客觀性，宜采用AHP（層次分析）法來確定評價指標的權重。AHP法是對人們主觀判斷做出形式的表達、處理與客觀描述，其是定量和定性分析的完美結(jié)合，通過判斷矩陣計算出相對權重后，然后進行判斷矩陣的一致性檢驗，克服兩兩相比的不足。它將復雜問題分解成各個組合因素，又將這些因素按支配關系組成遞階的層次結(jié)構，通過兩兩比較的方式確定層次中諸因素的相對重要性，綜合評價者的判斷，確定評價方案相對重要性的總排序[3]。

用AHP法確定教師績效評價指標權：

①據(jù)評價指標的影響關系和隸屬關系，將指標分成不同層次的組合，形成一個遞

階式層次結(jié)構模型，并列出相應子指標集，列如，如表2.1所示：

②由專家利用標度法分別對每一層次的評價指標的相對重要性進行定性描述，并用準

確的數(shù)字進行量化表示，確定兩兩比較判斷矩陣。一般采用九級標度法進行[4]；

③進行一致性檢驗。計算相鄰兩層間的關系得到權向量和最下層對標層的組合權向量，并且進行組合一致性檢驗。只有當組合一致性檢驗通過時才可以利用組合權向量進行決策分析，否則需要重新調(diào)整模型中的數(shù)據(jù)，直至通過檢驗為止；

④進行權重計算頂歸化處理，形成權重矩陣V。

2.4教師績效評價結(jié)果計算

對于各教師的績效表現(xiàn)情況，采用教師個人、同事、直屬領導、學生和考評督查組對教師的各績效評價指標進行聯(lián)合打分。對打分結(jié)果采用模糊綜合評價法計算最終得分。

模糊綜合評價法計算教師績效評價最終得分步驟如下：

①建立評語等級，如，建立優(yōu)秀、良好、中等、不合格四等級評語，并對各等級進行

賦值，依次為90，80，70，60形成評語等級賦值矩陣A；

②對評價者聯(lián)合打分的結(jié)果歸化處理，確定各評價指標所對應的隸屬度矩陣R。

③根據(jù)權重矩陣V來計算教師績效評價最終結(jié)果U，其計算公式為：U=V*R*A

④根據(jù)U的結(jié)果對比A中各等級賦值進行比較，得分小于等于60為績效評價不合格，得分大于等于90則表示教師表現(xiàn)優(yōu)秀。

2.5績效評價結(jié)果運用

績效評價的結(jié)果不僅僅只是要知道教師的工作表現(xiàn)和工作成績是否符合要求，更為重要的是通過績效評價讓學校和教師自己在哪些方面做的好，在哪些方面存在不足之處，產(chǎn)生的原因是什么，通過分析去加以改進?？冃гu價的最終結(jié)果可用于多方面：績效評價結(jié)果為依據(jù)進行教師薪酬體系完善、教師職稱評定、職位晉升、崗位聘用和輪轉(zhuǎn)或者其他福利和獎勵等，也可用于教師培訓和能力開發(fā)，提升教師隊伍素質(zhì)；通過績效評價，也可以對教師的職業(yè)生涯開發(fā)計劃作出有效性評價。

3 績效評價體系實施保障

3.1 樹立“以人為本”的評價理念

科學的高校教師績效評價體系要以“教師為本”，也就是我們常說的“以人為本”。教師是績效評價的主體，在績效評價過程中，要適度給予教師自主權，充分發(fā)揮其能動性，讓教師積極參與績效評價，使績效評價真正成為促進教師自我完善和學校發(fā)展的內(nèi)在動力。

3.2 設立專業(yè)化績效評價隊伍和部門

公正、公平、高效的績效評價的進行需要以專業(yè)化的績效評價隊伍作為實施基礎。依據(jù)績效評價理論關于績效評價隊伍建設和評估機構設置的有關原則，學校應該根據(jù)本校的具體情況，成了常設性績效評價機構或者績效評價小組，如“績效評價委員會”、“績效評價領導小組”，并在機構下設有若干專職績效評價人員崗位，該崗位由具有績效管理專業(yè)化知識的人員擔任，整個機構負責學校績效評價的組織和實施工作，從根本上確?？冃гu價從評價目標確立、評價指標體系構建、評價方法選擇、評價過程監(jiān)督一直到評價結(jié)果應用方方面面公正有序進行，確?？冃гu價結(jié)果的有效性。同時將績效評價全過程的資料進行專門存檔處理，并組織教師進行績效結(jié)果分析，糾正錯誤和不足，確定教師自身和學校發(fā)展改進方向。

3.3 建立績效評價培訓制度

績效評價不僅僅要求績效評價組織者公平公正和具有專業(yè)化業(yè)務水平，還要求績效評價全過程參與人員，包括被評人自己都要具有客觀公正的態(tài)度和一定的專業(yè)知識，這就需要對所有參與者進行績效評價培訓。培訓的內(nèi)容包括：績效評價的目標、績效評價指標體系的解釋、績效評價方法說明、考評結(jié)果分析方法以及績效評價專業(yè)知識，并強調(diào)績效評價客觀公正性，使參與者對績效評價的全過程都有所認識，在思想上引起重視，做好積極配合準備。其中對評價者著重進行績效評價衡量標準和尺度的培訓工作，盡量避免評價中出現(xiàn)主觀評分和偏差，影響評價結(jié)果有效性。

參考文獻：

[1]李斌，霍小光.習近平在北京師范大學考察時號召全國廣大教師做黨和人民滿意的好老師[N].云南日報，2014-09-10（1）.

[2]岳宏亮.高職院校人力資源管理績效考核研究[D].吉林大學，2016.

[3]黃英婉，王敬濤.高校教師績效考核指標評價體系的構建[J].沈陽大學學報（社會科學版），2016，（03）：282-285

[4]左和平，李雨青.模糊層次分析法在高?？冃гu價中的應用研究[J].教育學術月刊，2012（8）：63-65.

作者簡介：劉曉英，女，湖南衡陽人，教授，科研方向是人力資本配置與區(qū)域經(jīng)濟增長，績效評價。

本文是湖南省教育科學“十二五”規(guī)劃課題《內(nèi)涵式發(fā)展背景下地方高校教師激勵機制研究》（湘教科規(guī)通[2013]001號，課題批準號：XJK013BGD024）的階段性研究成果。