摘 要：知識經(jīng)濟(jì)日益趨于一體化的背景之下，企業(yè)面臨激烈的市場競爭，為了更好地提升企業(yè)的核心競爭力，要意識到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的密切聯(lián)系，要管理好企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作實(shí)踐，使企業(yè)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，并積極思考人力資源與員工的知識儲備、工作能力、人際交往之間的密切關(guān)系，結(jié)合人力資源實(shí)踐對企業(yè)績效的影響狀態(tài)，更好地促進(jìn)企業(yè)的利益最大化。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理實(shí)踐；企業(yè)；績效；關(guān)系

在市場激勵(lì)競爭不斷增加的趨勢下，企業(yè)人力資源管理日益突顯出其重要的戰(zhàn)略性地位和意義，在當(dāng)前人力資源管理日益成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵影響因素的前提下，要著眼于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，通過戰(zhàn)略性的人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的積極性引導(dǎo)，較好地影響企業(yè)人力資本的存量，在充分認(rèn)識到人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的同時(shí)，更好地通過戰(zhàn)略性的人力資源管理實(shí)踐提升企業(yè)的績效水平。

一、人力資源管理及企業(yè)績效概念綜述

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐包括人員招聘、正規(guī)教育培訓(xùn)、實(shí)踐等內(nèi)容，它具有以下方面的主要特征：（1）協(xié)作性。由于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營是一個(gè)相對復(fù)雜的系統(tǒng)，要完成各種不同的生產(chǎn)經(jīng)營管理任務(wù)，單個(gè)人的力量顯然是微薄的，受到個(gè)人精力、知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的限制性影響，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐要求具有一定的協(xié)作性，在人力資本主體之間相互協(xié)作、任務(wù)共擔(dān)、知識共享、技能互補(bǔ)的前提下，可以更好地使企業(yè)人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，完成各種復(fù)雜的企業(yè)實(shí)踐活動。（2）累積性。企業(yè)的機(jī)器、原材料、零部件等物質(zhì)資本是有一定的通用性的，而人力資本則無法從市場中購買，需要在人力資本所有者與企業(yè)簽訂勞動合同之后經(jīng)過長期的培訓(xùn)和實(shí)踐，才能成為企業(yè)的無形資產(chǎn)，而其累積的時(shí)間越長，則會成為企業(yè)專用性人力資本、稀缺型的創(chuàng)新型人力資本、企業(yè)家人力資本等，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。（3）組織依賴性。人力資本價(jià)值的體現(xiàn)還依賴于特定的組織環(huán)境，需要設(shè)備、技術(shù)、團(tuán)隊(duì)、制度、文化的共同協(xié)同作用，通過長期的實(shí)踐學(xué)習(xí)形成企業(yè)固定的人力資本。

企業(yè)績效則是指企業(yè)在特定的經(jīng)營期間內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利狀況，它的外在反映可以表現(xiàn)為企業(yè)股價(jià)、經(jīng)營效率、利潤等，并且受到認(rèn)知能力、比較標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法的差異性的影響，是一個(gè)綜合性的指標(biāo)概念，不能采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行衡量，還要考慮勞動生產(chǎn)率、營業(yè)收入增長率、基本每股收益、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入、所有者權(quán)益、凈利潤等指標(biāo)因子，要在選取上述不同的指標(biāo)的前提下，采用因子分析法進(jìn)行綜合性的績效衡量和評價(jià)。

二、人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的影響因素分析

1.員工態(tài)度

企業(yè)員工的工作態(tài)度是決定其個(gè)人行為的前提，兩者之間存在必然的因果關(guān)系，為了更好地提升員工對企業(yè)的積極態(tài)度，促進(jìn)企業(yè)的績效建設(shè)，可以從企業(yè)員工的薪酬待遇、福利、安全保障等方面加大投入，并履行企業(yè)對員工的薪資、福利、培訓(xùn)、安全保障等方面的承諾，通過豐富多樣的措施和方法鼓勵(lì)和激勵(lì)企業(yè)員工，使員工提升工作的積極性，在員工職稱職務(wù)、能力水平與個(gè)人績效相吻合的條件下，產(chǎn)生對企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠度和歸屬感，增強(qiáng)員工的幸福度。同時(shí)，還可以通過豐富多樣的活動，培養(yǎng)企業(yè)員工的助人行為、競技精神和團(tuán)隊(duì)合作精神，更好地提升企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)，達(dá)到影響和促進(jìn)企業(yè)績效的目的。另外，還要通過健全的員工獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使員工在科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制之下，充分發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才智，也可以較好地規(guī)避和防范員工的犯錯(cuò)幾率。

2.員工行為

企業(yè)員工的行為也會對企業(yè)績效產(chǎn)生較大的影響，為了提升企業(yè)員工行為對企業(yè)績效的正面效應(yīng)和影響，企業(yè)人力資源管理者可以定期或不定期地開展對員工的全體培訓(xùn)或部分培訓(xùn)，分步驟、梯度性、持續(xù)化地開展員工培訓(xùn)，形成一種積極、良好的企業(yè)員工文化氛圍，使員工逐漸認(rèn)識和理解企業(yè)文化和企業(yè)精神，在企業(yè)文化的引領(lǐng)之下產(chǎn)生組織依賴感和歸屬感，并獲得較大程度的知識和能力的提升。

三、人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的評定

1.實(shí)踐理論模型的建構(gòu)

戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐在長期以來逐漸形成了自身的實(shí)踐理論模型，具體表現(xiàn)為：（1）Becker模型。這是一種極具代表性的戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐，在這個(gè)模型之中，認(rèn)為人力資源管理可以極大地促進(jìn)員工的崗位實(shí)踐操作技能，增強(qiáng)員工的工作創(chuàng)新能力，在有效的人力資源管理和激勵(lì)之下，可以促使企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)的升級，最終推進(jìn)企業(yè)的績效。（2）Ferris模型。這是一種相對復(fù)雜而繁瑣的實(shí)踐理論模型，添加了對企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部組織間的工作協(xié)調(diào)與互動等考量因素，這就擴(kuò)大了實(shí)踐理論模型的內(nèi)涵及范疇，涵蓋了更多的企業(yè)文化元素、企業(yè)組織氣氛、社會背景等元素，極大地增強(qiáng)了人力資源管理對企業(yè)績效的影響效果，使之更為專業(yè)和全面。（3）Wright模型。它是從管理實(shí)踐系統(tǒng)、組織成員關(guān)系、企業(yè)人力資本存量三個(gè)模塊進(jìn)行思考和分析，這三個(gè)模塊相互聯(lián)系、相互作用，然而其內(nèi)涵卻并非完全一致和連續(xù)的，這也使企業(yè)的競爭能力更強(qiáng)，更好地提升企業(yè)績效。（4）基于平衡計(jì)分卡的新模型。在思考人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的模型之中，還可以基于平衡計(jì)分卡的新模型進(jìn)行考慮，使之更加合理和明確。在這個(gè)基于平衡計(jì)分卡的新模型之中，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)：企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門的員工行為；企業(yè)服務(wù)客戶的形象塑造；如何獲取更大的競爭市場份額；如何促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，由此可見，基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐極大地促進(jìn)了企業(yè)績效。

2.加強(qiáng)評定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性和科學(xué)性

為了更好地促進(jìn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的正向關(guān)系，要注意判定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性和科學(xué)性，由于人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的判定存在于不同的行業(yè)和領(lǐng)域，這就要求采用客觀、統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免人力資源管理中的主觀性評價(jià)，較好地保證人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的一致性和準(zhǔn)確性。

3.注重評價(jià)指標(biāo)的合理性

在評價(jià)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的過程中，由于評定指標(biāo)包涵有多種，如：財(cái)務(wù)績效指標(biāo)、組織績效、資本市場績效等，不同的企業(yè)所采用的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不一致，這就要經(jīng)過大量的實(shí)踐研究，使同一行業(yè)或領(lǐng)域的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的評定指標(biāo)合理而統(tǒng)一。

4.要注意因地制宜地進(jìn)行分析和研究

人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究有巨大的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，然而，由于不同地域、不同行業(yè)的人力資源管理有不同的應(yīng)用型價(jià)值，這就需要對不同地域、不同行業(yè)進(jìn)行綜合而全面的了解和調(diào)查，再以此為依據(jù)確定適宜的人力資源管理實(shí)踐，以更好地促進(jìn)企業(yè)績效。

5.加強(qiáng)研究機(jī)制的完整與規(guī)范性

目前我國的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究還缺乏系統(tǒng)性和完整性，為此，要加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系評定機(jī)制的完善，采用有效的評定步驟和流程，對不同行業(yè)、不同地域的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行評定，更好地增強(qiáng)我國人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的機(jī)制研究的有序性和科學(xué)性。

綜上所述，人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究至關(guān)重要，要在當(dāng)前以知識管理為導(dǎo)向的一體化經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，采用適宜的人力資源管理實(shí)踐模式，全面推行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，充分體現(xiàn)人力資源的潛在價(jià)值，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，在改革和創(chuàng)新的過程中，更好地調(diào)整企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，使之具有科學(xué)合理性和規(guī)范性，更好地促進(jìn)企業(yè)績效。

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作者簡介：李海平（1983.11- ），男，漢族，重慶巫溪人，本科，會計(jì)師，企業(yè)戰(zhàn)略管理之人力資源開發(fā)與管理