吳琪　林巍

摘要：近幾年，員工流失問題一直困擾著我國企業(yè)。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各企業(yè)之間競爭日益激烈，企業(yè)只有通過不斷的完善來提高自己的綜合實力，而勞動密集型產(chǎn)業(yè)的基層員工便是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵?；鶎訂T工流失已經(jīng)成相關(guān)企業(yè)共同關(guān)注的難題。以溫州制造業(yè)為研究對象，分析企業(yè)為什么會出現(xiàn)招不進、留不住的狀況，找出其中存在的問題并提出減少基層員工流失的相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：勞動密集型企業(yè)；員工流失；基層員工；分析狀況

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.07.057

1溫州勞動密集型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

溫州的經(jīng)濟最被人熟識的就是其民營企業(yè)的發(fā)展。溫州的民營企業(yè)最早起源于上世紀。隨著人們生活水平的提高，對物質(zhì)的需求度也隨之提升，極大地推動了溫州民營企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)已形成最大的產(chǎn)業(yè)集群——勞動密集型產(chǎn)業(yè)集群。目前溫州勞動密集型企業(yè)主要有鞋服產(chǎn)業(yè)、不銹鋼產(chǎn)業(yè)、打火機產(chǎn)業(yè)等。溫州勞動密集型企業(yè)之所以能發(fā)展的又好又快，離不開當(dāng)?shù)仄髽I(yè)家杰出的領(lǐng)導(dǎo)力和策劃能力，也更離不開投身于基層工作員工的辛勞付出。所謂基層員工，是指直接從事生產(chǎn)操作的員工，像流水線上的操作人員，各類批發(fā)零售行業(yè)的基層人員等，這些都稱之為基層員工。

在勞動密集型產(chǎn)業(yè)中，人員數(shù)量最多的當(dāng)屬基層一線員工，這些員工普遍具有較大的流動性，綜合素質(zhì)也相對較低?；鶎訂T工是以制造業(yè)為核心的勞動密集型產(chǎn)業(yè)不可或缺的組成部分。溫州勞動密集型產(chǎn)業(yè)想在今后得到更好的發(fā)展，基層的勞動力是不可或缺的。但近幾年，溫州頻繁出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，在流失的這些員工中，基層員工數(shù)占了很大比重，而身勞動密集型企業(yè)本身比較依賴基層的勞動力。因此基層員工的流失給發(fā)展迅速的勞動密集型企業(yè)帶來一個嚴峻的挑戰(zhàn)，如果不及時提出相關(guān)解決方案，就會危及企業(yè)未來的發(fā)展。

2勞動密集型企業(yè)基層人員流失的原因分析

2.1員工的物質(zhì)需求

無論是哪個企業(yè)，其薪酬體系永遠都是員工最關(guān)注的一部分。勞動密集型企業(yè)基層員工流失的主要原因之一就是因為企業(yè)提供的薪酬水平比較較低。雖然員工流失不一定都是薪資太低的原因，但合理的薪酬體系對減少員工流失有很大幫助。溫州這座城市，生活水平是處于中上位置的，可大部分基層員工的工資，再減去應(yīng)繳納的五險一金后，剩下的僅能夠供生活開銷。溫州這些企業(yè)的基層員工中，外地戶籍的占據(jù)一大部分，因此他們的薪資還要用于繳納房租。除薪資之外，基層員工的待遇也比較一般。大部分企業(yè)覺得基層員工的工作內(nèi)容比較簡單，不需要通過一次又一次的培訓(xùn)來提高技能，這讓很多員工難以獲得升職的機會?；鶎訂T工實際得到的物質(zhì)需求難以達到其心里的預(yù)期目標，因此工作一段時間后便會向企業(yè)遞交辭呈。

2.2員工的工作環(huán)境

員工的工作環(huán)境主要由物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境。物質(zhì)環(huán)境包括工作地點配備的基礎(chǔ)設(shè)施以及最基本的勞動報酬；人文環(huán)境主要是指企業(yè)文化和工作氛圍。在離職員工遞交的辭呈中“想換個工作環(huán)境”出現(xiàn)的頻率比較高。由此可以看出，員工的工作環(huán)境同樣對員工流失產(chǎn)生極大影響。溫州的大部分勞動密集型企業(yè)在工作環(huán)境做得并沒有讓員工感到很滿意。對基層員工來說，他們的工作環(huán)境幾乎每天都一樣，并沒有什么新鮮特別，每天只能在固定區(qū)域做著自己的工作。員工之間、基層員工和中層管理者，關(guān)系沒有那么親切。據(jù)了解，溫州本地企業(yè)很多員工之間的交流都習(xí)慣用溫州方言，這使得非本地員工與本地員工產(chǎn)生一定隔閡，基層員工之間的交流就很少，他們與中層管理者的交流幾乎沒有。因此他們對自己的工作環(huán)境產(chǎn)生心生厭倦，就想離職去找適合自己的工作環(huán)境。

2.3工作幸福感比較低

每個員工，無論從事于什么工作，都渴望在工作中得到幸福感。幸福感越強的員工他的工作效率就越高。每位員工都希望自己在工作中被肯定、被重視，努力獲得上級的認可，從中感受工作帶來的幸福感。員工從工作中獲取的幸福感越強，他對工作的態(tài)度就會越熱情。但是在勞動密集型企業(yè)中，尤其是在基層工作，這些都是難以實現(xiàn)的。很多外籍戶口的人員都會來溫州工作，一是因為該地勞動密集型企業(yè)發(fā)展前景很好，對基層員工需求數(shù)量比較大；二就是因為基層工作對員工的要求不高。普遍基層員工的學(xué)歷和素質(zhì)都偏低，他們的能力是有限的。他們參與工作的主要原因就是對金錢的需求，賺錢便是他們的工作目標，他們對自己的職業(yè)生涯幾乎沒什么規(guī)劃?；鶎訂T工每天的工作幾乎相同，沒有前進的目標，沒有拼搏的動力，自然沒法在工作中取得成就感。溫州當(dāng)?shù)氐膭趧用芗推髽I(yè)幾乎不對基層員工進行培訓(xùn)，也不對其人生規(guī)劃進行引導(dǎo)。因此這些員工覺得在企業(yè)中的地位微乎其微，自己的人生價值沒有機會展現(xiàn)，加上每天重復(fù)枯燥乏味的工作，幸福感越來越低，慢慢就衍生出離職的念頭。

2.4對未來發(fā)展的迷茫

員工在加入到新的企業(yè)時，都愿意從基層做起。但前提是基層工作是次要的，他們更希望能在基層工作中學(xué)到一些必要的技能，通過培訓(xùn)使自己得到更好的發(fā)展。每一位員工都希望企業(yè)能提供自己一個發(fā)展平臺。溫州的勞動密集型企業(yè)集群主要是以制造業(yè)為核心，制造業(yè)要想避免由于上述原因?qū)е聠T工流失，必須做到兩點：一是能提供有利于基層員工未來發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，二是能夠提供員工增加相關(guān)知識與技能的機會。因為本身在基層工作的員工大多數(shù)學(xué)歷都不是很高，他們迫切希望在工作中能夠提升自己的綜合技能與學(xué)識，然后通過自己的努力讓自己得到晉升。但是大多數(shù)企業(yè)忽視了這些，他們認為只要支付給員工一定報酬，員工就能完成分內(nèi)之事。這些企業(yè)沒有去了解基層員工的內(nèi)心想法，員工想要的不單單只是物質(zhì)上得到滿足，他們想要的是提升自己。即使不能升職，但至少在工作的同時學(xué)到更多的東西?；鶎訂T工看不清自己未來的成長之路，對未來產(chǎn)生迷茫，他們便產(chǎn)生跳槽的念頭，去投奔對自己未來規(guī)劃有幫助的企業(yè)。

2.5員工個人因素

查閱相關(guān)數(shù)據(jù)，因員工個人原因造成的企業(yè)員工流失，員工的年齡和工齡起著決定性因素。若一個企業(yè)的基層員工是由年輕、短工齡的人群構(gòu)成，那這個企業(yè)員工流失的可能性就比較大。溫州勞動密集型企業(yè)中，基層員工流失最多的分為兩類，一類是年輕員工，另一類是老齡員工。老齡員工到了退休的年齡，自然而然就下崗了。年輕員工富有充沛的精力，對企業(yè)沒有什么依賴，因此一旦有待遇更好的企業(yè)來招募，他們便立即辭去手頭的工作去投奔待遇更好的。現(xiàn)在的年輕員工，比較年輕氣盛，一旦對企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬制度、管理制度不滿意時，就會對工作產(chǎn)生消極態(tài)度。若這些情緒在幾天都沒有得到改善，年輕員工就會去尋找新的工作。由于個人原因離職的現(xiàn)象在溫州較為普遍，一是因為該地區(qū)大多數(shù)基層員工是由年輕人構(gòu)成，他們早早放棄學(xué)業(yè)來謀求生計；二是因為年輕員工不怕離職找不著工作，該地區(qū)的就業(yè)崗位較多。

3減少勞動密集型企業(yè)基層員工流失相關(guān)策略

3.1建立合理的薪酬體系

給予員工最大肯定就是支付其應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。薪酬對內(nèi)是否具有公平性，對外是否有競爭力，這對員工滿意度也起著決定性作用。

通過對溫州勞動密集型企業(yè)基層員工工資的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)目前該地區(qū)基層員工的工資主要有兩種方式：一種是計件工資，也就是多勞多得制，這普遍存在與制造業(yè)；另一種是固定的月基本工資。除了基本工資外，員工幾乎享受不到其他福利待遇，就連平時加班也沒有加班補貼。這種薪酬制度非常不合理，對內(nèi)不公平，對外沒有人競爭力，這往往會導(dǎo)致員工流失。因此，薪酬體系中一定要保證員工享有五險一金的薪酬，每位員工都享有法定節(jié)假日。當(dāng)出現(xiàn)需要加班的情況，一定要及時給予員工補貼。

企業(yè)要使員工相信自己的努力付出必然會有與之相匹配的薪酬。企業(yè)要根據(jù)不同員工的特征相應(yīng)地設(shè)計不同的薪酬策略。多數(shù)基層員工急需解決的是生活保障的要求，在薪酬上就應(yīng)當(dāng)以支付貨幣資金為主，保障其最基本的工資待遇和福利制度；對于一些雖在基層工作但想積極晉升的員工，企業(yè)最主要是提供其成長機會和培訓(xùn)。

3.2改善工作環(huán)境，維護員工之間的關(guān)系

企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)定期走向基層，慰問在一線工作的基層人員。及時發(fā)現(xiàn)每一位員工的內(nèi)心需求，了解員工對工作環(huán)境的滿意度。發(fā)現(xiàn)問題后應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間處理，讓員工明白即使身處于基層，企業(yè)依舊提供自己優(yōu)質(zhì)的待遇。除此之外，勞動密集型企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重后勤保障，不能因為基礎(chǔ)設(shè)施水平達不到基層員工的心理預(yù)期而是員工萌發(fā)跳槽的念頭。

企業(yè)人力資源部門應(yīng)積極加強各員工之間的交流，維持員工之間、基層員工和中層管理者——各部門經(jīng)理之間和睦的關(guān)系。良好的工作氛圍能極大地提高員工工作的積極性。企業(yè)可以在雙休日或節(jié)假日開展團隊活動，通過團隊活動能使每一位員工都能互相了解彼此，讓員工建立深厚的友誼。員工之間關(guān)系的和睦、友誼的深切能有效降低員工流失率。

3.3注重人文關(guān)懷，幫助員工獲得工作帶來的幸福感

勞動密集型企業(yè)的迅速發(fā)展離不開每一位基層員工的辛勤努力?；鶎訂T工的綜合素質(zhì)可能沒有那么高，但是企業(yè)可以通過培訓(xùn)指導(dǎo)來提升每一位基層員工的勞動技能與素質(zhì)。學(xué)習(xí)使人進步，能讓員工獲得除工作以外的知識技能，企業(yè)要加強員工形勢任務(wù)學(xué)習(xí)活動，讓每一位基層員工都能參與企業(yè)當(dāng)前及今后的發(fā)展。不論高層、中層還是基層員工，企業(yè)都給予每一位員工一定任務(wù)，增強其責(zé)任感、任務(wù)感和緊迫感。基層員工成功完成分配的任務(wù)，會得到上級的肯定，與此同時自己也會從中取得成就感。在接下來的工作中，基層員工都會給自己設(shè)立一個短期目標，并為之奮斗。久而久之員工在工作中慢慢實現(xiàn)其自身價值。

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以員工的利益為出發(fā)點，深入基層，及時掌握員工心理及思想變化，解決生活中遇到的困難，讓員工感受到企業(yè)的溫暖關(guān)懷，讓他們認識到自己是企業(yè)成長的不可或缺的部分。員工幸福感得到滿足后，就不會滋生離職的念頭。

3.4員工職業(yè)生涯規(guī)劃

據(jù)調(diào)查顯示，薪資是大多數(shù)員工更換工作的主要原因，第二個原因就是未來職業(yè)道路的發(fā)展。很多基層員工因為對職業(yè)生涯感到迷茫，通常會接二連三的換工作，這是員工流失率上升的主要原因。身在基層，他們沒法想象以后的工作情形，每天做著重復(fù)的工作，又沒其他技能培訓(xùn)，最終對工作產(chǎn)生疲倦而離開企業(yè)。

雖然員工的職業(yè)生涯主要是靠自己去規(guī)劃，但作為企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)給予指導(dǎo)，讓員工更清楚自己的發(fā)展道路。尤其是基層員工，因為其本身的文化水平程度不是很高，需要有人進行指引。基層員工看到企業(yè)對自己的重視，工作的主動性和積極性也得到提升。通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求，同時給企業(yè)建立一種引才、育才、留才的氛圍。

溫州全體勞動密集型企業(yè)對普通員工的職業(yè)生涯幾乎沒什么規(guī)劃，尤其是基層員工。因此企業(yè)可以通過基層員工進行合理的生涯規(guī)劃來提高員工的滿意度。例如溫州的鞋服制造業(yè)，基層員工開始都是在流水線上工作，但經(jīng)過一定時期的培訓(xùn)，可以讓其從事于模具開發(fā)、生產(chǎn)線管理等工作。員工滿意職業(yè)生涯規(guī)劃，其流失的概率便會降低。

3.5加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是指企業(yè)文化相關(guān)的理念的形成、塑造、傳播等過程。文化應(yīng)以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。

企業(yè)文化中的人并不只是代表企業(yè)的管理層，它體現(xiàn)著企業(yè)的全體員工。每一位員工都希望在和諧、快樂的氛圍中工作。企業(yè)文化建設(shè)并不只是管理層獨自完成的，它也不只是形象文化，它是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，優(yōu)越的企業(yè)文化需要全體員工共同參與，只有大家共同認可的才是有價值的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)，要強調(diào)以人為本。只有建立全體員工滿意的企業(yè)文化，大家才能統(tǒng)一奮斗目標，并為之奮斗。

基于這種建設(shè)方式，溫州的勞動密集型企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該是以尊重員工、體恤員工為基本要求，不僅能讓員工有舒適的生活環(huán)境，同時也能調(diào)動他們工作的積極性，全身心投身于工作，為企業(yè)做出貢獻。

4結(jié)語

綜上所述，本文研究的主要目的是為了解決近年來溫州勞動密集型企業(yè)大量基層員工流失問題。員工流失關(guān)乎整個企業(yè)的發(fā)展，而溫州大多數(shù)勞動密集型企業(yè)都是以制造業(yè)為核心，基層員工起著至關(guān)重要的作用。首先通過對溫州勞動密集型企業(yè)基層員工現(xiàn)狀以及流失原因進行分析，明確員工流失的主要原因：對薪資的需求、對工作環(huán)境的需求、工作幸福感、職業(yè)生涯規(guī)劃以及員工自身的一些原因。根據(jù)不同原因，制定不同的解決策略。積極從員工自身需求出發(fā)是提高基層員工穩(wěn)定性的有效方法。