淺談如何建立科學合理的薪酬激勵機制與體系

毛佳欣

摘要：企業(yè)能否建立適合自身發(fā)展且科學合理的薪酬激勵體制關(guān)乎到企業(yè)未來走向和發(fā)展前景。但由我國企業(yè)的現(xiàn)有薪酬激勵體制來分析，還存在著很多不足和誤區(qū)，于是在這種情況下探究出如何建立科學合理的薪酬激勵機制與體系顯得至關(guān)重要。企業(yè)只有擁有一個適當且合理的薪酬激勵體制，才能造就出一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵;薪酬;福利

在市場經(jīng)濟日臻成熟的今天，企業(yè)為順應中宏觀發(fā)展的需要，加大了在人才培養(yǎng)和引進方面的投入。雇主在引進人才時給出優(yōu)厚的待遇福利，以滿足和吸引人才。一個企業(yè)是否能擁有科學合理的薪酬體系和激勵機制，關(guān)乎到凝聚力與競爭力，更影響企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展。薪酬激勵機制是現(xiàn)代人力資源研究的組成部分，在實際中發(fā)現(xiàn)在這方面并不盡如人意，原因有舊習慣也有新體系不適應等，也阻礙企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。建立健全科學合理的薪酬體系和激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展都是重中之重。

一、薪酬激勵機制與體系概述

對于薪酬的定義分為三類，首先將薪酬等同于報酬，即完成工作而獲得的各種內(nèi)在報酬和外在報酬。其次是常用的定義，即因為雇傭關(guān)系存在從雇主那里獲得的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。再次薪酬包括貨幣型薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬之和）不包括福利。第二種定義中薪酬（直接經(jīng)濟薪酬）和福利（間接經(jīng)濟薪酬）都是實際使用到的，本文將采用這種定義。而激勵，為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，通過有效地啟迪和引導人的心靈，激發(fā)人的動機，挖掘人的潛力，使之充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望（或規(guī)定）的目標前進，這是一種目的性很明確的管理活動。

員工的工作動力主要來自于薪酬，薪酬反映工作能力、企業(yè)認可程度。在薪酬設(shè)計中不只是滿足于較低層次的需求，加入激勵因子。激勵因子能滿足人類高層次的需要，能導致其工作滿足感并具有激勵作用，成為了影響員工的工作效率和工作情緒的重要原因，這也就是薪酬激勵。

在傳統(tǒng)薪酬時期，人們對于薪酬的定義都停留在靜止，這樣表現(xiàn)出了公平，但也促進了消極怠工的產(chǎn)生。在薪酬上的反映是無差異化反映的，工作積極性打折扣，導致企業(yè)處于消極怠工狀態(tài)。企業(yè)家想要改變這樣的工作狀態(tài)，薪酬激勵機制應運而生。

二、目前我國企業(yè)中薪酬激勵體制存在的問題

從經(jīng)濟性薪酬方面談，企業(yè)對于加薪方面會有嚴苛且死板的規(guī)定，首先體現(xiàn)是一種制約關(guān)系，例如員工的薪酬浮動是受職位的高低限制。其次便是“無限制”的加薪。

（一）欠缺整體方案

對于薪酬激勵機制，大多數(shù)企業(yè)會集中關(guān)注個別方面，對于薪酬激勵的思路是零碎的，以至于激勵方案與企業(yè)的整體戰(zhàn)略脫節(jié)，不能或很難達到預期的目的。而真正科學的薪酬激勵機制應該是全方位的計劃，能達到合理協(xié)調(diào)各個方面利益成熟的作用。

（二）人力資源成本估計不足

人力資源成本計算是新生的人力資源會計學中的一部分，是新興的學科，在目前企業(yè)中的應用也相對不足。但若是企業(yè)無法合理的計算自己雇員的成本和價值，那提出的激勵方案也就有其欠缺的地方，還有待提高。

（三）員工真實意愿反饋不足

企業(yè)推出新的薪酬激勵機制，總是直接將結(jié)果告知員工，非事先進行過員工意見征詢，在此情況下提出的薪酬機制是否能表達出員工的訴求，是否能體現(xiàn)出激勵的作用是不能保證的。

（四）激勵效果不明顯

很多企業(yè)處于起步狀態(tài)，卻效仿大企業(yè)的激勵機制，直接問題就是無法兌現(xiàn)對于員工獎金的承諾，承諾成了“畫餅充饑”，這樣的激勵自身就缺乏吸引力，不僅不能起到激勵作用，反而造成了不好影響。

（五）忽視激勵機制公平性

對于員工來說，落實的實際報酬與創(chuàng)造的財富是真實的。若是企業(yè)在薪酬激勵方面暗箱操作，不能讓員工感到公平，激勵效果不能保證的。

三、建立科學合理的薪酬激勵體制的對策與建議

根據(jù)薪酬概念的界定，薪酬激勵機制應分為兩大點，直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。建立科學合理的薪酬激勵機制就應以此為基礎(chǔ)，展開分析：

（一）直接經(jīng)濟薪酬——基本薪酬

按職論薪，按人論薪，以及按功論薪，其中存在的重要問題是激勵效果不明顯。對于基本薪酬這部分，應適當改變以上三種方法，改進方案主要是：

1.工作等級不明確劃分，針對較低級別的崗位，工作等級劃分只局限在某方面，對于員工是對于能力的拘束，對于企業(yè)也會產(chǎn)生人才的浪費，而等級劃分不明確是針對“按職論薪”的解決辦法。

2.浮動薪酬。企業(yè)應把薪酬劃分成固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬作為勞動報酬，而浮動薪酬根據(jù)員工是否達到設(shè)定商業(yè)目標或完成工作效率構(gòu)成決定的，加入績效考核讓結(jié)果更公平合理。有利于鼓勵員工的積極性，也推動企業(yè)完成所設(shè)定的目標。

（二）額外獎勵

普遍認為加薪部分應附屬于基本工資，額外獎勵指在員工的基本工資不變的情況下，若業(yè)績出色，無論基本工資是哪個等級，均不影響獎勵，他在業(yè)績出眾時雖不會加薪，但也能拿到獎勵。員工積極性得到了激勵，也有保持的作用。

（三）間接經(jīng)濟薪酬——福利工資

福利工資的意義就在于為雇員退休生活及可能發(fā)生的不測事件（如疾?。┨峁┝吮Ｕ?。促使企業(yè)愿意為這部分支出買單的原因主要集中在三點，即：薪酬理念、社會保障理念和雇員需求理念。

1.豐富福利種類，企業(yè)為了激勵工作積極性，可以根據(jù)自身性質(zhì)和經(jīng)營范圍設(shè)計福利。豐富的福利方案能夠激發(fā)員工的積極性，也體現(xiàn)企業(yè)文化，達到雙贏。

2.從日常入手，調(diào)整福利工資。例如企業(yè)為員工設(shè)定教育津貼，還有帶薪休假，超時補薪等，應以員工生活為本調(diào)整福利、工資，不僅達到激勵員工的效果，也提高員工的忠誠程度。

3.將選擇權(quán)交給員工，提供自助式福利計劃。自助式福利計劃分為三種，全部項目靈活、部分項目靈活和小范圍靈活，也減少雇主不必要的成本投入。讓員工每年都有改變福利方案的機會，有利于推動整體薪酬激勵機制的改革進程。

四、結(jié)語

制定一個適合企業(yè)且科學合理，又能感受到企業(yè)人文關(guān)懷的激勵方案顯得重要。隨著我國的市場經(jīng)濟大環(huán)境不斷的發(fā)展，各類企業(yè)也必然會摸索出科學合理的激勵機制，也成為推動企業(yè)走向成功的必然要素。

參考文獻：

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