王孟博

【摘 要】近年來，隨著高職教育改革的逐步深入，對教師的培養(yǎng)和激勵獲得逐步的重視，成為高校管理的重要方面。要想構(gòu)建完善的激勵機制就需要對主要的激勵形式和作用激勵進行分析，進而針對性的制定激勵措施，實現(xiàn)方法和教師個體的契合，從而發(fā)揮應有的激勵效果。

【關(guān)鍵詞】高職教育；教師；激勵機制

一、高職教師教學發(fā)展的激勵形式分析

（一）物質(zhì)激勵

教師的根本屬性是職業(yè)，是教育工作者謀生的手段，因此，激勵的首要任務是給予教育工作者基本的生活保證，這是起碼的激勵內(nèi)容，如果連基本的生活都成為問題，教育工作者將無心從事教學工作，后續(xù)的激勵也將無從談及。由此可見，物質(zhì)激勵是最為初級、最為基本的激勵形式。

（二）工作激勵

所謂工作激勵是指教師在工作過程中實現(xiàn)個人的價值，進而獲得周圍人的認同，這是精神層面的追求，與個人的物質(zhì)生活相比，許多人更加期望在工作中取得成績，展現(xiàn)自我，是人們對工作的基本需要，該方面的激勵能夠促使教師主動投身工作，創(chuàng)造性的開展教育活動，是調(diào)動工作積極性的常規(guī)激勵手段。

（三）目標激勵

眾所周知，目標是人類進行一切活動的方向，能夠起到極好的引導和激勵作用。教學過程中，對教師進行目標激勵能夠提高教師的工作方向性，將該方向與學校的發(fā)展愿景相結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)教師個體和學校整體的共同促進，形成互利共贏的發(fā)展態(tài)勢。

（四）競爭激勵

教師的競爭激烈是指通過聘任制、末位淘汰等方式對人才的選擇方式進行變革，引入競爭機制，使得教師產(chǎn)生危機感，進而改變散漫的工作狀態(tài)，實現(xiàn)對個人的自我警醒和鞭策，從而提高工作的自覺性。此外，競爭機制的引入還能夠?qū)崿F(xiàn)人才的合理流動，起到擇優(yōu)的效果。

（五）情感激勵

所謂情感激勵更多的是注重教師的內(nèi)心感受，在理性的激勵以外，還應該注意感性的運用，對教師的心理需求進行了解，進而給予精神層面的撫慰和幫助，使其感受到學校和組織的關(guān)懷，進而產(chǎn)生強烈的認同感，實現(xiàn)個人價值目標與高校教育理念的融合和共同發(fā)展。

（六）榮譽激勵

榮譽是社會對個人工作成績的認可，是個人價值得到尊重的具體體現(xiàn)和社會反饋，對于教師而言，榮譽激勵是至關(guān)重要的，既是對教師付出的勞動的尊重，也是對教師個人行為的認可和鞭策，能夠起到極好的激勵作用。此外，還能夠給其他教師樹立榜樣和學習目標，能夠帶動整個教師群體的整體性發(fā)展。具體來說，學術(shù)榮譽稱號、授予榮譽證書等都是榮譽激勵的表現(xiàn)形式[1]。

二、當前高職教師激勵方面存在的主要問題

（一）激勵機制的結(jié)構(gòu)優(yōu)化不夠

教師激勵機制內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合對于激勵機制的功能充分發(fā)揮具有極大的促進作用。然而在實際的激勵機制運行系統(tǒng)中卻存在對結(jié)構(gòu)重要性的認識不夠和對結(jié)構(gòu)組合安排不科學的問題，導致激勵機制結(jié)構(gòu)構(gòu)件之間容易出現(xiàn)合力不強、層次不明、序位不準、連接不緊的現(xiàn)象[2]，對高職教師的教學激勵作用產(chǎn)生較為不利的影響。

（二）激勵機制的功能發(fā)揮不力

激勵機制的功能是固有的、潛在的、是難以人的意志為轉(zhuǎn)移的。激勵機制功能的作用發(fā)揮蘊含在教師激勵機制的運行過程中。然而，其功能發(fā)揮受到部分因素的限制，難以充分體現(xiàn)。具體來說，首先，目標的方向性不夠明確，導致對教師行動方向的引導不當，造成激勵的盲目性，難以發(fā)揮機制本身的作用；其次是激勵機制要素的內(nèi)容設計不夠豐富，激勵機制的運行環(huán)境不夠健康，致使激勵機制的驅(qū)動功能發(fā)揮不充分。

（三）激勵機制價值凸顯不足

1.激勵理念的科學性問題

盡管激勵工作因人、因事而異，存在諸多的差異化表現(xiàn)，但是仍然存在共性，進行激勵時，應該注意把控，從科學分析的角度正確認識激勵機制的價值。然而，實際中，該方面尚存在較大的不足，主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)觀念作祟，對教師需要重視不夠和系統(tǒng)設計不足等方面。

2.激勵機制側(cè)重物質(zhì)、精神方面缺失嚴重

當前，高校的激勵模式以物質(zhì)刺激為主，這不符合人的需求層次理論，難以取得理想的激勵效果，應該適當提升精神激勵的比例，從而實現(xiàn)物質(zhì)、精神的均衡作用，取得最為理想的激勵效果。

三、當前對高職教師進行激勵的具體措施分析

（一）實施完整薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略的制定不能過于僵化，應該采取相對固定的基本工資和靈活分配的獎金相結(jié)合的形式進行薪酬的發(fā)放，這樣既可以保證教師基本的物質(zhì)需求保障，又能夠體現(xiàn)差異化，取得物質(zhì)激勵的效果。此外，薪酬不能局限于貨幣形式，應該積極拓展薪酬的內(nèi)容和形式，將其與其他激勵形式結(jié)合，形成多角度的激勵效果。

（二）引導人才合理流動

人才的合理流動是保證教師隊伍旺盛的生命力的主要手段，然而，流動性也會對隊伍的穩(wěn)定性造成影響，其關(guān)鍵在于人才流動是否合理。要想實現(xiàn)合理的人才流動就需要構(gòu)建科學的激勵機制，使得教師樂于投身到教學中，形成良性競爭機制。

（三）健全教師培訓制度

1.合理確定培訓內(nèi)容

當前，知識呈現(xiàn)爆炸性發(fā)展態(tài)勢，教師作為知識的傳播者，應該進行及時的培訓，確保知識體系的先進性。具體來說，應該注重教師崗位和教育專業(yè)與培訓內(nèi)容的契合度，確保培訓的有效性，能夠給予教師亟需知識的補充和更新，避免出現(xiàn)培訓的公式化、形式化問題。

2.給予培訓優(yōu)惠政策

要建立健全相關(guān)的培訓制度體系形成有效的體系，應給予高校教師參與培訓的優(yōu)惠政策，給予學習培訓的機會和資金支持[3]，并鼓勵教師進行自學，將其與教師的晉升、工資進行關(guān)聯(lián)，激發(fā)教師的參與熱情，提高教師的整體素質(zhì)。

（四）實行教師的分層激勵

教師個體是存在顯著的需求差異的，激勵過程中，應該實現(xiàn)差異化滿足，不能采取普遍方面進行籠統(tǒng)激勵。具體來說，首先是進行教師的需求分析，劃分層次；其次是建立針對性的激勵體系，實現(xiàn)激勵與教師訴求的相匹配。如此方能取得理想的激勵效果。

（五）實行教師崗位聘任制

聘任制是近些年高校人力資源改革的重要方面，實現(xiàn)人才的合理流動，引入競爭機制，實現(xiàn)教師工作的目標確定，是多種激勵機制的綜合體現(xiàn)，能夠較大限度的提高教師的工作積極性。此外，崗位聘任激勵是成功的需要，崗位競爭越激烈，獲得崗位后越有成就感，對崗位越珍惜，投入精力越多。然而，聘任制與傳統(tǒng)的崗位分配模式存在極大的差異，如果推行方式不當，極易引發(fā)沖突。因此，推行過程中，應該注意方式和方法，避免造成教師之間、教師與學校之間的對立。

四、結(jié)語

綜上所述，要想提高高校的教學水平就應該從滿足學校發(fā)展和教師需求的角度出發(fā)，采取多元化的激勵機制實現(xiàn)對教師教學發(fā)展的有效刺激，實現(xiàn)教師個人能力提升和教學質(zhì)量提高的有效推動。

【參考文獻】

[1]胡偉. 基于心理契約的非營利組織員工激勵研究[D].華南理工大學，2014.

[2]朱德友.高校教師激勵機制研究[D].武漢大學，2011.

[3]朱小華.遼陽職業(yè)技術(shù)學院教師激勵研究[D].東北大學，2012.