■洪靜雅

（三明市交通建設(shè)集團(tuán)有限公司，三明 365000）

0 前言

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級是企業(yè)發(fā)展到一定階段，金福瓶頸期必須采取的一項行動。然而在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中，會遇到許多困難。其中人力資源配置的結(jié)構(gòu)性短缺和成本上升，直接導(dǎo)致企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級中逐漸喪失競爭的優(yōu)勢，因此人力資源在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展過程中占據(jù)著十分重要的地位。

人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源，也是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的核心競爭力。人力資源配置是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。人力資源配置在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中發(fā)揮重要作用，實現(xiàn)人力資源的合理配置，促使人力資源創(chuàng)造出最大限度的動力和價值，才能為加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供充分的保障。

1 某企業(yè)人力資源基本情況分析

1.1 人員構(gòu)成

截至2018年，該企業(yè)共有員工108人，具體情況如表1所示。

表1 人員構(gòu)成情況

從人員構(gòu)成可以清楚的看出，企業(yè)的人員構(gòu)成呈現(xiàn)出金字塔的比例，高管人員所占的比例僅為4%，說明企業(yè)對于人力資源的管理不夠重視，配備的人才比例相對較少，不利于企業(yè)的高速發(fā)展。而普通員工所占比例最大為66%，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培養(yǎng)混合型人才和引進(jìn)新型人才。

1.2 文化程度

通過對該企業(yè)人員文化程度調(diào)查，可以有效地說明該企業(yè)人員的素質(zhì)和該企業(yè)的發(fā)展程度，具體如圖1所示。

圖1 企業(yè)文化程度比重圖

從圖1可以看出，企業(yè)經(jīng)歷轉(zhuǎn)型升級后的人員都是大學(xué)文憑，沒有高中及以下文化水平的人員，并且本科文化程度的人員所占的比例高達(dá)86%，說明社會不斷在進(jìn)步，企業(yè)也在轉(zhuǎn)型升級的同時迎合時代潮流，不斷提高企業(yè)的人才核心競爭力。但是研究生的比例僅為4%，在未來的選聘中應(yīng)以研究生為主，因為企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)質(zhì)的人才資源來適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理和發(fā)展。

1.3 年齡結(jié)構(gòu)

通過年齡結(jié)構(gòu)分布調(diào)研，年齡結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)人員的工作效率和組織效能的重要影響因素。

從圖2可以看出，該企業(yè)年齡分布上，主要集中在30-50歲之間，而年齡低于30歲的員工最少，說明該企業(yè)日趨老化，不符合企業(yè)的員工理想分配年齡，不利于公司的技術(shù)開發(fā)和決策的延續(xù)性。

圖2 年齡結(jié)構(gòu)分布圖

1.4 薪金待遇情況

對企業(yè)員工的基本薪金待遇情況進(jìn)行調(diào)研，可以充分調(diào)動員工的積極性，有效激發(fā)員工歸屬感。

從表2可以看出，其基本薪金待遇還算合理，但是還有待提高，對員工缺乏吸引力。

表2 員工基本薪金待遇情況

2 人力資源配置存在的主要問題

2.1 各級管理人員的理念問題

各級的管理人員，由于價值觀、人生觀、世界觀的差異，都有各自不同的特點(diǎn)。部分領(lǐng)導(dǎo)思維已經(jīng)相對保守，比較關(guān)注工資待遇待遇而忽視了求變，很難以長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的人力資源管理帶來阻力。

2.2 缺乏完善的人力資源管理體系

雖然人事體制不斷完善，但是缺乏人力資源改革內(nèi)生動力，依賴于轉(zhuǎn)型前形成的體系開展實踐工作，無法對轉(zhuǎn)型中企業(yè)的人力資源管理工作形成正確的指導(dǎo)，對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級形成了極為不利的影響。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略性升級規(guī)劃盲目升級人力資源管理系統(tǒng)，缺乏對實際情況的綜合考量，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中動力不足，在很大程度上對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級形成了阻力。企業(yè)超越現(xiàn)階段實際情況制定不合實際績效考核目標(biāo)，以企業(yè)走上正軌后的指標(biāo)來衡量經(jīng)營情況的好壞和員工績效貢獻(xiàn)的大小。

2.3 人力資源配置結(jié)構(gòu)問題

雖然引進(jìn)和培養(yǎng)了許多技術(shù)性人才，但是在轉(zhuǎn)型升級中的管理復(fù)合型人才、科技創(chuàng)新型人才還是比較匱乏。人力資源分配不合理，出現(xiàn)資源浪費(fèi)或閑置的情況，無法實現(xiàn)效益最大化。

3 出現(xiàn)上述問題的原因分析

3.1 缺乏科學(xué)合理的管理

企業(yè)對人力資源管理重要性認(rèn)識不夠，由于受到傳統(tǒng)思想束縛，僅僅將人力資源管理只能以常規(guī)性進(jìn)行。在制定轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃中，沒有將人力資源管理提升到應(yīng)有位置，導(dǎo)致人力資源升級落實跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)整步伐，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中未能充分發(fā)揮重要作用。

3.2 缺乏相應(yīng)的評估機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營者甚至部分人力資源工作者對人力資源工作認(rèn)識不夠全面，或者內(nèi)涵發(fā)掘不夠深入，未能形成系統(tǒng)的人力資源管理工作自然無法對轉(zhuǎn)型升級中的企業(yè)形成重要的促進(jìn)作用。比如，在一些國企轉(zhuǎn)型升級中停留在任用、提拔等既有思維中，未將人力當(dāng)做資源予以培養(yǎng)和開發(fā)。

3.3 缺乏激勵機(jī)制

未能及時建立科學(xué)有效的考核機(jī)制，有效激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)新型和能動性。

4 人力資源配置構(gòu)想

人力資源在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中至關(guān)重要，因此對轉(zhuǎn)型升級中的人力資源配置進(jìn)行構(gòu)想。主要還是應(yīng)該圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的目的為核心，以實現(xiàn)人力資源的合理配置為目標(biāo)，促使人力資源價值最大化，真正為加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供充分的保障。結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的特點(diǎn)，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)人力資源配置的構(gòu)想。

4.1 統(tǒng)籌全局，促進(jìn)人力資源職能細(xì)化

首先，基于人力資源在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的重要作用，企業(yè)經(jīng)營管理者要全面了解企業(yè)人力資源作用，為轉(zhuǎn)型升級后的企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，促使人力資源價值最大化，成為促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要推進(jìn)。

其次，要應(yīng)用人力資源管理統(tǒng)籌全局，通過實現(xiàn)智能細(xì)化等方式，對人力資源職能細(xì)化，讓每個部門每個人都能清楚了解自己所扮演的角色和應(yīng)該創(chuàng)造出的價值，有目的性地開展工作，最大限度體現(xiàn)出人力資源的價值，為加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級創(chuàng)造出巨大的動力。

4.2 合理配置，符合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級特點(diǎn)

結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的人力資源配置構(gòu)想，對人力資源進(jìn)行合理配置，促使人力資源職能職責(zé)的展現(xiàn)符合轉(zhuǎn)型升級企業(yè)的特點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理升級與執(zhí)行與企業(yè)其他業(yè)務(wù)工作同規(guī)劃、同部署。要全面解析企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略目標(biāo)，著重對人力資源架構(gòu)和崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，對現(xiàn)有人力資源缺漏模塊進(jìn)行及時地補(bǔ)充，科學(xué)合理配置人力資源，確保企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中人力資源可以發(fā)揮出重要的動力作用的發(fā)揮。

4.3 制度保障，構(gòu)建完整人力資源體系

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的，要通過有力的制度保障促進(jìn)人力資源發(fā)揮作用，推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。而關(guān)于人力資源完整體系的構(gòu)建，就需要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前實際情況，以及企業(yè)未來轉(zhuǎn)型升級后的發(fā)展特點(diǎn)，促使人力資源體系真正為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供充分的保障。要重點(diǎn)解決轉(zhuǎn)型升級過程中存在的問題，其次要為轉(zhuǎn)型升級后的企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的全局規(guī)劃。而在構(gòu)建完整人力資源體系后，為了確保人力資源體系運(yùn)行成功，就需要企業(yè)管理人員對人力資源管理實踐落實形成足夠的重視，確保人力資源體系可以在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中充分發(fā)揮其重要作用。

5 規(guī)劃構(gòu)想實施的保障措施

5.1 優(yōu)化人力資源體系

深入分析企業(yè)的運(yùn)營管理情況，建立公平合理的選聘、提拔機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)的實際情況建立完善的人力資源體系。

5.2 優(yōu)化實施環(huán)境

構(gòu)想的實施是一項交叉性、系統(tǒng)性的工作，應(yīng)確立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為人力資源規(guī)劃的一把手，負(fù)責(zé)支持、指導(dǎo)、部署企業(yè)人力資源的各項工作，保障各項工作平穩(wěn)有序的發(fā)展。建立良好的企業(yè)文化氛圍和團(tuán)隊精神，提升企業(yè)企業(yè)員工的凝聚力和歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神內(nèi)動力，樹立積極良好的價值體系。

5.3 加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

統(tǒng)一高層管理人員的思想理念，充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，細(xì)化人力資源的分工，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃實施的宏觀指導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，必須履行好人力資源的規(guī)劃配置，人力資源潛能開發(fā)、人力資源績效評價和人力資源激勵方面的管理職能。按照科學(xué)方法建立制度激勵和管理激勵的人力資源管理辦法，建立規(guī)劃實施情況的評估、考核及反饋機(jī)制，督促企業(yè)按規(guī)劃要求完成各項目標(biāo)，確保規(guī)劃總目標(biāo)實現(xiàn)。

6 結(jié)語

企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級中應(yīng)當(dāng)確立戰(zhàn)略性人力資源配置新模式，深度挖掘和引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才；構(gòu)建完善的人力資源配置，協(xié)同促進(jìn)人才間的交流合作；完善企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源配置中的服務(wù)體系，建設(shè)好人力資源配置的環(huán)境。

把這些人力資源配置管理的有效整合，方能為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，這就是對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的人力資源配置構(gòu)想。

[1]李書領(lǐng),柳云.企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中企業(yè)家思想的作用途徑研究——基于蘇寧互聯(lián)網(wǎng)零售轉(zhuǎn)型的案例分析 [J].中國人力資源開發(fā),2016,（16）:99-104.

[2]李召敏,趙曙明.關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、人力資源柔性與組織績效--基于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下民營企業(yè)的實證研究 [J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2016,38（4）:73-89.

[3]何勤,鄒雄,李曉宇，等.共享經(jīng)濟(jì)平臺型靈活就業(yè)人員的人力資源服務(wù)創(chuàng)新研究——基于某勞務(wù)平臺型網(wǎng)站的調(diào)查分析[J].中國人力資源開發(fā),2017,（12）:148-155.

[4]羅帆,徐瑞華.高承諾人力資源管理實踐對親組織非倫理行為的影響——組織支持感的中介作用與道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[J].中國人力資源開發(fā),2017,（10）:28-38.

[5]李光敏.企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的人力資源配置構(gòu)想[D].云南財經(jīng)大學(xué),2013.

[6]賀詞.S公司項目人員配置優(yōu)化改進(jìn)研究[D].吉林大學(xué),2015.

[7]賀勇.CTK公司轉(zhuǎn)型升級期人力資源管理的研究[D].天津大學(xué),2014.