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      博士后培養(yǎng)質(zhì)量的影響因素研究

      2018-05-14 09:06:10陳青
      絲路視野 2018年16期
      關(guān)鍵詞:培養(yǎng)質(zhì)量博士后

      【摘要】博士后群體代表了一批高層次創(chuàng)新青年人才。本研究分析了博士后的自身現(xiàn)狀、培養(yǎng)形式、科研支持、考評機(jī)制等對于博士后的培養(yǎng)質(zhì)量帶來的影響。發(fā)現(xiàn)制約中國博士后培養(yǎng)質(zhì)量停滯不前的深層次的原因是博士后制度的不完善。今后需要進(jìn)一步完善博士后引育的整體環(huán)境,以期提高博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。

      【關(guān)鍵詞】博士后;高層次創(chuàng)新人才;培養(yǎng)質(zhì)量

      一、問題的提出

      (一)博士后制度的現(xiàn)狀

      博士后制度是為博士研究生打造的一個更深化的教育和科研平臺,使他們可以得到更好地科研訓(xùn)練,以作為國家高校教師和科研人才的后輩人才存儲庫。中國的博士后制度是20世紀(jì)80年代創(chuàng)建的,是高校人事制度中重要的一項人才制度,關(guān)乎到國家未來的科研戰(zhàn)略和方向。在這發(fā)展的三十年以來,已經(jīng)為國家培養(yǎng)和輸送了一大批優(yōu)秀的科研人才,為我國科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展作出了重要的貢獻(xiàn)。

      (二)存在的問題

      在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景和全球國際環(huán)境的急速變化下,現(xiàn)行的博士后制度面臨著全新的問題與挑戰(zhàn)。博士后制度在經(jīng)歷了快速發(fā)展的三十年后,內(nèi)在問題也逐漸顯現(xiàn),帶來了諸如科研成效偏低,國際化程度不高,考核指標(biāo)體系缺乏針對性且科學(xué)性不強(qiáng)、隨意性較大,跨學(xué)科博士后重視不夠,博士后基金申請困難且資助力度低等問題,其中博士后培養(yǎng)質(zhì)量不高的問題尤為突出。博士后制度作為高等教育中的重要環(huán)節(jié),應(yīng)當(dāng)“滿足社會對高級專門人才的需要,滿足對高等教育科技的需要,滿足社會對高等教育服務(wù)的需要”。

      二、影響因素分析

      (一)自身現(xiàn)狀因素

      在進(jìn)站動機(jī)方面,我國對于博士后人員的定義早在制度成立初期便已經(jīng)明確。博士后這一崗位的設(shè)立是為了培養(yǎng)具有較高科研水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)青年人才。然而大多數(shù)博士后繼續(xù)從事研究工作的動機(jī)并不單純?yōu)閷W(xué)術(shù)、科研興趣。一部分是由于博士畢業(yè)后擇業(yè)的失敗促使他轉(zhuǎn)而從事研究工作,一部分是考慮自身未來的留校和工作需要。博士后人員繼續(xù)從事科研工作的動機(jī)呈多樣化,學(xué)術(shù)動機(jī)較弱,功利性較嚴(yán)重,偏離了國家對博士后人員的培養(yǎng)初衷,成為了制約其培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素之一。此外,對于博士后身份定位的不明確也影響了博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。在美國,博士后常常既不被當(dāng)作學(xué)生,也不被當(dāng)作教師。而在中國高校,這一情況尤為嚴(yán)重,這在一定程度上削弱了博士后的工作熱情。

      (二)培養(yǎng)形式因素

      目前,國內(nèi)各高校對于博士后工作期限的規(guī)定:博士后在站一般不少于三年,入站滿兩年后進(jìn)行評估,決定是否出站或是繼續(xù)研究,采取了彈性培養(yǎng)期限制度。工作期限的設(shè)置較為合理,大多數(shù)的導(dǎo)師都能在博士后工作期內(nèi)完成對其的培養(yǎng)任務(wù)和與博士后的科研課題合作,并不會對博士后的培養(yǎng)質(zhì)量造成太大的影響。博士后的培養(yǎng)學(xué)制類似博士研究生的培養(yǎng)學(xué)制,分為全職和在職博士后。從國家層面而言,國務(wù)院辦公廳在《關(guān)于改革完善博士后制度的意見》也明確地限制了在職博士后研究人員的身份。在職博士后都是以進(jìn)校不離崗的形式完成學(xué)習(xí)工作,在承擔(dān)自身工作任務(wù)的同時還需肩負(fù)做博士后所帶來的科研壓力,有效利用科研學(xué)習(xí)的時間也相較全職博士后少了許多,缺乏科研工作的連續(xù)性。

      (三)科研支持因素

      博士后群體是專職的科研人員??蒲械闹С质遣┦亢笊钊肟茖W(xué)學(xué)習(xí),從事科研工作,完成科研任務(wù)的基礎(chǔ)條件。目前,大部分國內(nèi)高校的博士后工資在15~30萬元/年,相對于美國博士后4~5萬美元/年的年薪是較低的,極大地影響了人才的吸引力。從科研經(jīng)費而言,大部分科研經(jīng)費的額度僅為3~5萬元。同時,博士后科研經(jīng)費的來源較為單一,主要來源為博士后科學(xué)基金,國家層面的人才類基金等。而“近年來,申請各類基金的競爭日益激烈,而且從經(jīng)費的申報、評審到落實至少需要半年的時間,”半年的落實時間對于博士后的工作期限來說不免過長,從某種程度而言限制了博士后的科研熱情。

      (四)考評機(jī)制因素

      在現(xiàn)行的博士后制度下,對于博士后在站期間的考評并沒有明確的規(guī)定。一般由進(jìn)站質(zhì)量考核,在站年度考核,出站質(zhì)量考核組成。考核的最主要指標(biāo)是論文的質(zhì)量,另外還需要考核學(xué)術(shù)報告的數(shù)量,教學(xué)工作,參與和主持的科研課題等。出站的考核則更為嚴(yán)苛。此類考評僅能在學(xué)校范圍內(nèi)對博士后進(jìn)行質(zhì)量考核,缺乏院校之間的博士后橫向比較??己说氖侄我草^為單一,無法科學(xué)全面地對博士后的培養(yǎng)質(zhì)量作全方位的科學(xué)考評??荚u制度指標(biāo)的僵化,容易滋生博士后浮躁的學(xué)術(shù)態(tài)度,使得培養(yǎng)質(zhì)量下滑。

      三、建議對策

      建立多元的資金投入體系,更多地設(shè)立博士后專項基金,為新進(jìn)站的博士后提供啟動經(jīng)費,提升博士后工資待遇;完善博士后的激勵政策;取消不允許申請人進(jìn)入授予其博士學(xué)位單位的相同一級學(xué)科流動站從事博士后研究的規(guī)定;多征求導(dǎo)師對于博士后制度的看法。博士后行政管理人員應(yīng)加強(qiáng)服務(wù)意識,完善后勤保障;對博士后研究人員正確定位;強(qiáng)化流動站領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo);行政團(tuán)隊在制度層面加強(qiáng)校與校,學(xué)院間的學(xué)術(shù)合作;為博士后創(chuàng)造更好的科研環(huán)境。

      參考文獻(xiàn)

      [1]謝秋麗.博士后過程質(zhì)量管理評價及后效作用研究[J].高教學(xué)刊,2016(05):9~13.

      [2]Geoff Davis. Science and Engineering Careers in the United States:An Analysis of Markets and Employment,2009.

      作者簡介:陳青(1990—),女,上海人,上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院研究生,上海交通大學(xué)自然科學(xué)研究院,研究方向:高等教育管理。

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