王卓莉

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。企業(yè)要想存在并發(fā)展，必須擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。通常認(rèn)為，技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而技術(shù)的提高取決于人力資源的優(yōu)化。留住人才成為了企業(yè)不變的課題。本文通過(guò)分析人才流失的弊端，闡述了解決這一問(wèn)題的必要性。最后系統(tǒng)分析人才流失問(wèn)題產(chǎn)生的原因并提出應(yīng)對(duì)策略，行之有效的方法有很多，本文著重分析培訓(xùn)留人，文化留人和差別化激勵(lì)這三種策略。

一、人才流失的原因

新世紀(jì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。關(guān)于人才，每個(gè)企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)或許有差異，但人才對(duì)企業(yè)的作用總是相當(dāng)重要的?；蚴亲陨碓蚧蚴峭饨缯T惑，人才流失有多方面的因素。有人想獲得更高的待遇，有人想尋求更舒適自然的工作環(huán)境，也有人是為了人生理想的實(shí)現(xiàn)，更注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等等。歸根到底是人才需求沒(méi)有得到滿足。根據(jù)馬斯洛需求層次理論分析人才流失的原因如下所示。

（一）人才自身原因

人才通常受教育水平較高，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，對(duì)自身發(fā)展較重視，對(duì)自己的職業(yè)生涯有明確規(guī)劃。一旦他們發(fā)現(xiàn)在當(dāng)前環(huán)境下不利于職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不利于自身資本升值，他們就有可能通過(guò)跳槽來(lái)尋求更適合發(fā)展的企業(yè)。這是由人才自身的需求特點(diǎn)決定的。

（二）企業(yè)方面原因

1.企業(yè)過(guò)于看重工作經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)在招聘時(shí)過(guò)分看重應(yīng)試者的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，而不關(guān)心應(yīng)試者的價(jià)值觀和工作理念和企業(yè)是否一致，沒(méi)有作用合理的人才選拔策略，這種招聘方式雖然能快速補(bǔ)充崗位空缺，但不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，人才流失率將增加，企業(yè)不得不再次招聘，增加了招聘成本。

2.過(guò)分看重人才受教育水平。一批受教育水平較高的人才，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)當(dāng)然是必不可少的，但是如果企業(yè)里受教育水平高的人才太多，就會(huì)造成人才冗余，企業(yè)資源有限，不能給每位高素質(zhì)人才提供適合發(fā)展的崗位，最終還是會(huì)造成人才的流失。

3.企業(yè)的培訓(xùn)存在弊端。企業(yè)培訓(xùn)沒(méi)有清晰的目標(biāo)，沒(méi)有明確考慮培訓(xùn)的作用，沒(méi)有合理預(yù)期培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效的提升程度，沒(méi)有根據(jù)員工自身?xiàng)l件和工作要求的不同，開(kāi)展差異化教育培訓(xùn)。一方面導(dǎo)致培訓(xùn)效果不足，經(jīng)費(fèi)浪費(fèi)，另一方面導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工的工作需要不匹配，最終還是留不住人才。

4.企業(yè)不注重人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對(duì)人力資源的管理還停留在檔案管理的層面，沒(méi)有注重人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，高層領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)開(kāi)闊人才眼界，提升人才目標(biāo)，從而增加人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們看不到當(dāng)前環(huán)境下自身的發(fā)展前景，看不到自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，對(duì)企業(yè)喪失信心，導(dǎo)致離職。

5.企業(yè)薪酬制度存在弊端。一是內(nèi)部不平等，即人才的薪酬不以貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，激勵(lì)優(yōu)秀人才為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展效力的制度缺失，大量沒(méi)有享受到企業(yè)傾斜政策的人才喪失了為企業(yè)工作的積極性。二是外部的不平等，即相比其他同類企業(yè)，本公司人才待遇較低，在付出同等價(jià)值的勞動(dòng)條件下，其他企業(yè)的人才薪酬較高，這會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工的心理失衡，增加人才流失率。

6.缺乏良好的工作環(huán)境。有些企業(yè)采用薪酬與勞動(dòng)價(jià)值掛鉤的單一制度，過(guò)分強(qiáng)調(diào)效益，與人才渴望和企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值觀共鳴的愿景不一致。這將導(dǎo)致企業(yè)文化的缺失，人才在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感，企業(yè)缺乏凝聚力，當(dāng)外界薪酬優(yōu)于當(dāng)前企業(yè)時(shí)，企業(yè)沒(méi)有留住人才的優(yōu)勢(shì)。

而且，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和激勵(lì)機(jī)制也和人才流失有關(guān)聯(lián)。

（三）人才市場(chǎng)供求不等

在當(dāng)今時(shí)代，國(guó)家大力發(fā)展教育事業(yè)的成果初現(xiàn)，普通人才供過(guò)于求，但優(yōu)質(zhì)人才永遠(yuǎn)是各大企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)人才可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。在當(dāng)今信息時(shí)代，企業(yè)通過(guò)各種渠道不斷尋求優(yōu)秀人才，優(yōu)質(zhì)人才也會(huì)不斷收到各大企業(yè)的邀請(qǐng)函，優(yōu)質(zhì)人才供求少，需求大，導(dǎo)致了部分人才不斷被挖走的現(xiàn)象。

二、應(yīng)對(duì)人才流失的策略

（一）培訓(xùn)是企業(yè)留住人才的上策

首先，培訓(xùn)能使人才有工作安全感。如果員工因工作上有困難而產(chǎn)生不得不離職的想法，就屬于沒(méi)有工作安全感，因此企業(yè)應(yīng)重視員工培訓(xùn)。再者企業(yè)面臨的形勢(shì)不斷變化，工作內(nèi)容也會(huì)變化，現(xiàn)在能勝任工作的人才不一定在將來(lái)也能勝任，為了防止工作內(nèi)容的變化導(dǎo)致人才失去工作安全感，也要加強(qiáng)培訓(xùn)。

其次，培訓(xùn)能使人才增值。人才都想提升自身能力，從而得到更好的待遇，這是人的需求。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高人才處理問(wèn)題的能力，使人才能夠勝任更高職務(wù)，能為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，人才自身的價(jià)值自然而然會(huì)上升，從而人才會(huì)獲得更好的待遇，滿足了他們的自身需求，離職率自然降低。

最后，培訓(xùn)能幫助人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需求，作為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才，他們更注重的是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)為人才規(guī)劃職業(yè)生涯，并幫助人才成長(zhǎng)，使人才清晰的認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景，這有利于增加人才的工作積極性。

（二）用企業(yè)文化留住人才

首先，通常認(rèn)為有兩種關(guān)系可以用來(lái)維系人才和企業(yè)之間的聯(lián)系，一是勞動(dòng)契約，即雙方簽訂的勞務(wù)合同，規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)。二是心理契約，即企業(yè)和人才有一致的價(jià)值觀和追求，人才的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一。當(dāng)外部企業(yè)薪酬制度優(yōu)于本企業(yè)的時(shí)候，第二種契約更有利于人力資源的穩(wěn)定。

其次，以人為本的企業(yè)文化可以留住人才。企業(yè)文化應(yīng)做到以人為本，發(fā)展良好的企業(yè)總是把人放在第一位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要能聽(tīng)到不同的聲音，尊重知識(shí)尊重人才，能接受新思想帶來(lái)的沖擊，不斷的激發(fā)人才的創(chuàng)造力，通過(guò)人的作用使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力。人才在企業(yè)中可以感覺(jué)到自己受重視，就會(huì)樂(lè)意為企業(yè)工作。

最后，建立共同愿景可以留住人才。企業(yè)“共同的愿景”曾在一本著作中被提及，大概內(nèi)容是說(shuō)企業(yè)和員工有共同的奮斗目標(biāo)會(huì)增加企業(yè)的核心凝聚力，在激烈的市場(chǎng)角逐中，企業(yè)凝聚力可以使企業(yè)更加穩(wěn)定。當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，員工和企業(yè)會(huì)為了共同的目標(biāo)同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)。

（三）用差別化激勵(lì)制度留住人才

人才通常受教育水平較高，自身能力較強(qiáng)，對(duì)自身發(fā)展比較重視。一方面，要想留住高級(jí)管理人才，單純的采用高薪和獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)措施已經(jīng)不太適用了，因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)高級(jí)管理人才，他們目前的薪資已經(jīng)能夠滿足自身需求，他們更注重的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。因此想留住高級(jí)管理人才，行之有效的是非利益類措施中的激勵(lì)措施。根據(jù)問(wèn)卷結(jié)果分析，高級(jí)管理人員更愿意在有認(rèn)同感的企業(yè)工作，如果企業(yè)文化和他們的追求一致的話，也會(huì)增加企業(yè)對(duì)他們的吸引力。另外，相比提高工資和晉升，高級(jí)管理人員更看重股權(quán)和期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)。

另一方面，要想留住技術(shù)人才，企業(yè)需要加強(qiáng)利益類激勵(lì)措施。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，相比股權(quán)和期權(quán)類的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)，技術(shù)人員更看重高薪和獎(jiǎng)金類的近期利益。因?yàn)樵谖覈?guó)企業(yè)中，技術(shù)人員的待遇普遍低于高級(jí)管理人員，因此技術(shù)人員的薪水還沒(méi)有達(dá)到滿足需求的程度，所以，高薪對(duì)他們的吸引力更大。

總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的不同需求進(jìn)行差別化激勵(lì)，才能達(dá)到預(yù)期效果。另外，需要注意的是，企業(yè)并不是處在穩(wěn)定的環(huán)境中的，它的內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，企業(yè)應(yīng)根據(jù)變化對(duì)激勵(lì)政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，形成動(dòng)態(tài)的人才激勵(lì)模式，才能使企業(yè)永葆競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。

本文著重論述了企業(yè)人才流失的原因和三種應(yīng)對(duì)策略，如圖3所示。合理運(yùn)用培訓(xùn)留人，文化留人和差異化激勵(lì)留人這三種策略，可以幫助企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才。（作者單位為河南大學(xué)商學(xué)院）