張婷婷

作為我國實現(xiàn)科教興國戰(zhàn)略，迎接技術(shù)革命的重要陣地，高等院校對培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設人才有著重要意義。高等院校的教育水平關(guān)鍵在于教師，如何提升高校教師隊伍的教學技能，對我國教育事業(yè)的發(fā)展有著重要意義。文章在分析了現(xiàn)階段我國高校師資管理現(xiàn)狀的基礎上，提出了相應的措施，以供參考。

一、我國高校師資管理的現(xiàn)狀

高校師資管理，從字面含以上來講就是各個高校通過有組織、有計劃的一系列活動，實現(xiàn)高校教師祖師人力資源最優(yōu)化的過程。最近幾年來，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，高校在師資管理方面也逐漸的建立起了相對健全的管理機制。這些相關(guān)的政策法規(guī)為改善高校師資管理現(xiàn)狀起到了很好的作用。但是，隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展和社會改革，現(xiàn)有的一些師資管理已經(jīng)與現(xiàn)代社會高校的發(fā)展有些不適應了，高校師資管理的一些缺陷也逐漸顯現(xiàn)出來：

首先：雖然現(xiàn)階段我國的的大部分高校已經(jīng)開始重視自身師資隊伍建設，但是從目前的情況來看，各個高校對教師的管理工作還是相對較低的，也正是由于這一原因，高校的人才培養(yǎng)工作也受到了一定的制約；其次，管理的理念相對滯后，縱觀我國的經(jīng)濟發(fā)展史，我國經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟時代的轉(zhuǎn)變，但是高校師資力量的的管理理念的更新速度則相對比較慢；再次就是管理方式存在的問題，從目前的情況來看，我國大部分高校的管理體制還是沿用的計劃經(jīng)濟時代的那種管理體制，但是從目前的情況來看，這種管理體制已經(jīng)無法滿足射虎發(fā)展的需要，體制內(nèi)的教師很容易會把自己的工作當成所謂的“鐵飯碗”，這對激活教師的競爭壓力、發(fā)揮學校淘汰機制的作用產(chǎn)生了不利的影響；最后，就是部分高校的師資力量有待進一步提高。

二、新時期高校師資管理改革的思考

（一）重視教師之間的交流。搭建實現(xiàn)雙方交流的工作會議平臺。根據(jù)實際的經(jīng)驗來看，定期的舉行關(guān)于高職院校的輔導員與思想政治教師的交流會是非常有必要的。雙方可以根據(jù)現(xiàn)階段以及近期在教學和管理工作中遇到的困難和問題進行深度的交流和探討，雙方也可以根據(jù)這些問題提出自己的看法和見解，進一步探求現(xiàn)階段大學生思想的變化和波動的原因，進而提出相關(guān)的解決辦法。

（二）提升教師的整體素質(zhì)。創(chuàng)新教學是指遵循創(chuàng)新規(guī)律，以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力，提高學生的創(chuàng)新素質(zhì)為目標的教學。創(chuàng)新教學作為一種先進的教學思想和教學模式，可以說，是教師主動應對時代的呼喚與挑戰(zhàn)的理性選擇，同時也是學校教學改革的方向。要實現(xiàn)教學的創(chuàng)新教學。首先要為學生開拓思維的空間，同時也要為其創(chuàng)設思維活動的氛圍。然而，這僅僅是是個起步階段，任課教師還應該根據(jù)課程的特點和教學內(nèi)容。遵循從簡單到復雜、循序漸進的原則，創(chuàng)新教學手段，合理的設置課堂的結(jié)構(gòu)，創(chuàng)設生動和諧的課堂氣氛，使學生在學習過程中始終處于積極主動、互相啟發(fā)和互相交流交流的狀態(tài)，讓學生的思維能夠展開想象的翅膀，同時發(fā)揮創(chuàng)新的潛能，提高學生的創(chuàng)新能力，進而實現(xiàn)課程的教學目的。教師作為課堂的指導者，對整個課堂的發(fā)展起著重要作用。所以說，教師的教育水平和整體素質(zhì)對課堂管理有著指導性的意義。社會實踐課更是如此，看似是課外教學，但是這往往要求教師有更好的組織和協(xié)調(diào)能力，能夠及時的將學生的注意力轉(zhuǎn)移到課堂上來。所以說，學校教師應該在提高自身素質(zhì)的同時也要改進自己的教學方法，好的教學方法的應用不僅能夠提高學生對學習的興趣，更可以提高教師課堂的掌控能力。例如，可以學習西方國家較為開放性的教學方法，以學生為中心，讓學生在課堂上能夠暢所欲言，提出自己的看法和問題，這樣比教師“灌輸式”的教學方法會好很多。

（三）學校管理方式的改革?？v觀目前的高校師資管理辦法，隨著社會的發(fā)扎其已經(jīng)有著很多的缺陷暴露出來了，這位高校人才培養(yǎng)工作帶來了很大的阻礙在這方面，學校有必要師資管理方式進行改革。在這方面，首先應該對高校的師資隊伍進行優(yōu)化；其次還應該建立必要的考核機制，對教師的教學技能和整體素質(zhì)進行考核，激活學校內(nèi)部的活力，提高教師的工作積極性，提升教師的薪資待遇水平，這些都是環(huán)環(huán)相扣的，只有這樣，才能保證學校的教師全身心的投入到高校人才隊伍建設當中去。

可以說，教師隊伍已經(jīng)多元化，這意味著教師評價也要多樣化。需要建立有序和操作性強的教師評價體系，對于不同崗位的教師提供不同職業(yè)發(fā)展平臺和晉升渠道，實行不同的考核評價方式，不再用同一把尺子衡量所有的教師。所以，我們不能教條地用高校三大職能來要求和考核每一所學校和每一位教師。教學型高校的師資隊伍建設不可盲目向研究型大學看齊，對教師的考核與晉升當以教學為主要指標，切不可以教師發(fā)表論文或承擔課題為主要標準。研究型大學相比教學型高校，除教學之外，亦重視研究與服務，重視以研究推動人才培養(yǎng)質(zhì)量，評價指標應更加多元。只有這樣，高校教師隊伍的整體水平才能得到提高教學的質(zhì)量也才能得到提升，我國的教育事業(yè)才能有可能實現(xiàn)進一步的發(fā)展。（作者單位為沈陽大學）