王玥玥

本文深入分析了會計信息與公司治理的自然聯(lián)系，并對高管薪酬進行了簡要闡述。本文希望從委托代理理論入手，找到新的切入點，豐富我國公司治理的研究思路，為我國公司薪酬改革提供參考。

我國學術界對公司治理改革的研究始于上世紀末。在引進、介紹和借鑒國外公司治理理論和實踐經(jīng)驗的基礎上，許多經(jīng)濟學家和法學家探討了我國公司治理改革的各個方面存在的法律問題。然而，對公司治理中起著重要作用的薪酬制度的研究主要集中在對公司治理法律法規(guī)的探討上，而對上市公司高管激勵問題的研究主要集中在股權激勵上。

一、現(xiàn)代公司制度下的會計信息的作用

股東與經(jīng)理的關系是現(xiàn)代公司制度中典型的委托代理關系。雙方信息不對稱嚴重。從信息不對稱的角度看，代理問題可以分為逆向選擇和道德風險。信息不對稱導致市場閉市時資源次優(yōu)配置嚴重逆向選擇；事件發(fā)生后的信息不對稱導致了信息優(yōu)勢者的機會主義行為。在兩權分離、股權分散的現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境中，信息不對稱深刻地描述了以管理層為代表的內部公司與以股東為代表的外部各方之間的信息分布狀況。

在信息不對稱的情況下，會計信息可以充分、及時地向外部所有者披露，轉移有利于其決策的內部信息，從而提供一個“平等的交易環(huán)境”來控制逆向選擇問題。由于信息不對稱和監(jiān)督觀察的成本有限，股東等外部投資者無法了解內部管理者的真實行為。因此，管理層可能會以犧牲股東利益為代價，追求自身的效用最大化。為了控制管理者的道德風險，需要一個良好的監(jiān)督評估體系，而凈利潤等會計信息指標為管理者的績效提供了一個衡量尺度。此外，會計信息可以通過間接的外部資本市場和經(jīng)理人市場來實現(xiàn)競爭性的資本控制和經(jīng)理人人才選擇。在信息不對稱的環(huán)境下，在會計信息的幫助下，市場不僅完成了企業(yè)的定價，也完成了人力資本的定價，使得人才的流動更加順暢。

二、會計信息與高管人員薪酬設計

在以緩解股東一經(jīng)理的代理問題為中心的有關控制機制中，良好的薪酬設計可以促進管理當局真正從股東角度考慮和解決問題，以提高治理的效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。而這種治理效能的有效發(fā)揮還依賴于國別之間不同的審計體制、法律環(huán)境對企業(yè)活動的政治干預等諸多因素影響。

（一）會計信息在高管人員薪酬設計中的重要性

如果信息可以精確地加以計量，則這種信息為“剛性”信息。相反，不可精確計量或者說是模糊性的信息，則稱為“柔性”信息。

由于對于企業(yè)高管層而言，監(jiān)督的困難使得以柔性信息為基礎的業(yè)績激勵可能是無效的，另一方面，剛性的可審計的財務會計數(shù)據(jù)能以相對較低的成本對高管層產生有效的激勵，所以對企業(yè)高管層業(yè)績的衡量應主要以剛性信息為基礎。于是，在評價無法觀測的高管層行為時，會計信息成為重要的衡量指標。

在信息不對稱的情況下，會計信息的交流并不一定會減少所有者的不確定性，除非會計信息是可靠的。由于信息的傳遞影響著高管層已達成的報酬契約，進而影響其自身福利，所以高管層可能控制企業(yè)產生的信息，并企圖有選擇地加以傳播。這時公認會計原則和外部審計的作用得以體現(xiàn)。公認會計原則是作為一種符合成本效益原則的手段來限制高管層通過會計政策選擇操縱報告凈收益，它使契約雙方都知道凈收益的計算規(guī)則，也就是使會計凈收益成為共同知識。外部審計則用于增強報告凈收益的可信性。

會計信息在高管層報酬契約的設計與履行過程中起著關鍵性的作用。目前，大多數(shù)薪酬計劃都是通過會計指標 （通常是收益指標 ）來衡量高管層業(yè)績并確定報酬的。

（二）會計信息下高管人員業(yè)績評價體系

高管人員薪酬的諸多形式中，長期激勵所占的比重越來越大，就長期激勵的方式而言，股票期權是明顯的發(fā)展趨勢。而建立業(yè)績評價體系是實施高管人員股票期權的基礎環(huán)節(jié)，它關系到期權計劃的激勵效果。

1、建立業(yè)績評價體系的必要性

股票期權體現(xiàn)的是一種長期激勵機制，這種激勵必須為公司的長遠發(fā)展目標服務，那么公司的戰(zhàn)略、業(yè)績評價和期權激勵機制在發(fā)展方向上必須保持一致，因此，期權的授予條件、授予數(shù)量和行權條件等都必須與績效評價標準相一致，否則會南轅北轍，難以發(fā)揮股票期權的正面激勵效應。為了更好地發(fā)揮高管人員股票期權的激勵作用，提高股票期權計劃的有效性，有必要構建科學、有效的高管人員業(yè)績評價體系。

2、綜合業(yè)績評價體系

通常情況下，高管人員工作的努力程度很難觀察到，或者只能部分地觀察到，由此，按工作努力程度確定高管人員報酬的方式往往不可行。然而，企業(yè)的產出是可以觀察到的，企業(yè)的產出可以表示為高管人員的努力程度與環(huán)境因素的函數(shù)。如果以產出來確定高管人員的報酬水平，則是一種較為理想的確定高管人員報酬的方式。

現(xiàn)在的問題是，企業(yè)的產出水平如何衡量，即高管人員的經(jīng)營業(yè)績如何評價？這是對高管人員進行有效激勵的核心工作之一。西方國家開發(fā)的綜合性的評價指標體系主耍有平衡計分卡和經(jīng)濟增加值（EVA）業(yè)績評價體系等。二者均是會計信息的不同程度和維度上的擴展。

三、小結

會計信息在設計薪酬制度時發(fā)揮著重要作用，好的薪酬計劃能充分激發(fā)高管的工作激情，降低代理成本，提高公司接治理的效率。在設計高管人員薪酬計劃時需要考慮的一個重要基礎就是選擇適當?shù)臉I(yè)績指標。一般而言，業(yè)績評價的指標有兩種選擇，即采用公司股票的市場價格或公司的會計利潤。但無論是市場價值指標還是會計凈收益指標，在反映高管層業(yè)績方面都各有利弊。兩者各自的優(yōu)點使它們都有可能成為報酬契約的基礎，而各自的缺陷又決定了它們只有同時作為報酬契約的基礎，才能實現(xiàn)報酬契約的有效性。它們各自的權重則取決于自身的準確性。最理想的報酬契約應將會計凈收益和股票市場價格同時作為高管層業(yè)績的衡量標準。企業(yè)可以通過調整兩者之間的相對比例，來控制高管層所承擔的風險大小并引導其決策取向。長期以來，中國高管層的薪酬更多的是與會計信息掛鉤，和股價的相關度不高?？紤]到會計信息可以在某種程度上被管理層操縱，所以如何合理的結合會計信息和股價信息二者，過濾相互的“噪音”，將是薪酬設計面臨的重要問題之一。（作者單位為南京航空航天大學財務處）