在企業(yè)招聘、企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)晉升以及企業(yè)薪酬管理中女性都會遇到不同程度的性別歧視。導(dǎo)致女性性別歧視的原因包括社會文化、企業(yè)利益以及法律法規(guī)的不完善。針對這一現(xiàn)象，需要重新審視女性角色，樹立正確的性別觀念；積極鼓勵企業(yè)招聘女性；完善相關(guān)法律法規(guī)，以保障女性員工的基本權(quán)益。

人力資源管理中的性別歧視是指人力資源管理決策，如聘用、測評、晉升和薪酬是根據(jù)人的生理性別和社會性別等歸因特征，而不是根據(jù)人的個體資格和工作績效做出的，特指對女性雇員的性別歧視。（Guteket，2002）女性在企業(yè)人力資源管理過程中的歧視問題一直存在，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，性別歧視的問題會造成人才和資源的浪費，給人力資源管理帶來障礙。因此，針對企業(yè)人力資源管理中的性別歧視現(xiàn)象開展研究，對于女性、企業(yè)和社會都有重要意義。

一、企業(yè)人力資源管理中性別歧視問

（一）企業(yè)招聘中的性別歧視

勞動和社會保障部針對我國62個城市的調(diào)查顯示，有67%的用人單位在招聘過程中明確提出了性別限制或明確指出在聘用期間不得生育。雇主在對男性女性的固定定位上十分清晰，在相同薪酬水平下愿意招聘女性的用人單位僅僅只有5.8%，這一數(shù)據(jù)同時也表示如果能夠招聘到滿足條件的男性時，用人單位通常是不會考慮女性。

（二）企業(yè)培訓(xùn)中的性別歧視

對于大部分企業(yè)來說，對于擁有相同條件的男女員工，企業(yè)必然會將更多的培訓(xùn)資源投入到男性身上，而對待女性則持相反態(tài)度。即使女性職員十分愿意為企業(yè)貢獻精力和時間，但是在培訓(xùn)方面所獲得的機會仍然小于男性。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)性別歧視現(xiàn)象十分突出，雖然近幾年來企業(yè)對女性資本投入力度有所增加，但整體水平仍然低于男性。長此以往，女性人力資本存量必然低于男性，企業(yè)未來男性管理將會大大多于女性。

（三）企業(yè)晉升中的性別歧視

女性的職業(yè)選擇和職位的晉升，由于性別的原因，猶如被一塊玻璃擋住，能看到卻觸不到，稱之為玻璃天花板（Altman，2000）。在職場中玻璃天花板是女性晉升的重要阻礙，尤其是女性在管理中層向更高的職位晉升（Inman，1998）。

（四）企業(yè)薪酬管理中的性別歧視

男女雇員之間的薪酬存在較大差異。2018年女性平均工資只有男性的84%（2018中國性別薪酬差異報告）。同時，數(shù)據(jù)表明工作年限會加大男女雇員之間的薪酬差異。女性由于婚育、家庭等多方面因素，面臨更大的職場晉升難度和職業(yè)生涯連續(xù)性的挑戰(zhàn)，在工作經(jīng)驗達到5年以上時，男女雇員薪資差距會達到15%以上，而且這種分化會隨著年齡增長進一步加快。

二、企業(yè)人力資源管理中性別歧視的原因

（一）社會文化因素

我國古代長時間處于封建社會環(huán)境中，男尊女卑的思想普遍存在，女性在家庭中承擔(dān)著更多的家庭勞動，會影響女性在企業(yè)中投入的時間與精力。同時，女性往往給人一種嬌柔無力的印象，會被認為不適合某些具有特殊要求的職位，這種固定思維與印象影響了女性在職業(yè)上的選擇與晉升。

（二）企業(yè)利益因素

企業(yè)在經(jīng)營中為了追求利益最大化必然會從低成本、高收益的角度來進行勞動力的選擇預(yù)分配。然而，女性的雇用成本明顯高于男性。由于女性需要進行生育，而企業(yè)按照國家頒布的《女職工勞動保護規(guī)定》中的相關(guān)要求，不得在女性懷孕、產(chǎn)期、哺乳期期間降低基本工資或解除勞動合同。這就說明，企業(yè)聘用女性支付的工資要高出其勞動，其中產(chǎn)生的更多成本投入會降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（三）法律因素

當(dāng)前勞動法律法規(guī)中對女性員工利益保護的相關(guān)規(guī)定較為籠統(tǒng)，可操作性有限。我國當(dāng)前與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)絕大多數(shù)為原則性規(guī)定，無法指導(dǎo)具體問題發(fā)生的情景。勞動法律缺乏對性別歧視的具體標(biāo)準，法律法規(guī)的可操作性不夠。

三、企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題的應(yīng)對

針對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中性別歧視問題可以從以下幾個方面入手進行應(yīng)對：第一，重新看待女性在社會中的地位，建立客觀正確的性別理念。在社會環(huán)境中需要重新審視女性角色，為保障女性正當(dāng)?shù)木蜆I(yè)利益營造良好的環(huán)境。第二，積極鼓勵企業(yè)招聘女性。政府部門要鼓勵企業(yè)重視對女性的招聘，并予以企業(yè)一定的補助，健全社會保障制度，實現(xiàn)生育成本的社會化。將生育保險與社會保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險一同納入常規(guī)保險項目，打消企業(yè)雇傭女性可能會提升人工成本的顧慮，降低生理問題給女性帶來的就業(yè)歧視。第三，完善相關(guān)法律法規(guī)。針對當(dāng)前無法妥善保障女性員工正當(dāng)權(quán)益的法律法規(guī)進行健全與完善。女性員工在遭遇歧視對待時可以拿起法律武器進行自我保護。政府可以設(shè)立保護性別平等的監(jiān)督管理機構(gòu)，對企業(yè)招聘、培訓(xùn)、晉升等行為進行監(jiān)督管理，從而保障女性平等就業(yè)的權(quán)利。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理中性別歧視問題十分普遍，導(dǎo)致性別歧視的原因也是多元的。在現(xiàn)代社會環(huán)境中女性、企業(yè)、政府都需要重視人力資源管理中的性別歧視問題，通過相應(yīng)途徑來改善這一問題，從而強化企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，并實現(xiàn)個人、企業(yè)與社會的共同發(fā)展。（作者單位為寧夏建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院團委）

作者簡介：莊文靜（1988.9—），女，回族，山東煙臺人，碩士，寧夏建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 團委，助教，研究方向：人力資源管理。