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      2018-05-14 12:12:10馬曉征
      今日財富 2018年19期
      關(guān)鍵詞:教職工績效考核考核

      馬曉征

      20世紀90年代,績效管理的浪潮開始在西方各國企業(yè)中掀起,諸多管理者將其應(yīng)用于企業(yè)管理當中,這種管理方式可以用科學系統(tǒng)的標準來評判企業(yè)員工的工作方式、能力以及成效,推動員工達到工作目標,獲得優(yōu)秀工作成果。在現(xiàn)在社會市場中,由于經(jīng)濟體制的不斷變革更新,計劃生育導致的應(yīng)屆學生人數(shù)的減少,高校之間的競爭日趨激烈,競爭的指標不僅包括在校學生人數(shù),還包括學校的各項軟硬件設(shè)施,比如師資隊伍的建設(shè)完善,教室多媒體、教學做一體化的設(shè)備支持,實訓室及實訓課程的發(fā)展建立,校內(nèi)外實訓基地的合作籌備等等因素都影響著高校的可持續(xù)發(fā)展,而這些項目的建設(shè),大部分都依賴于政府財政進行撥款,政府對于撥款金額的使用效果評價的需求是高??冃徲嬶w速發(fā)展的一個原因,結(jié)合高效管理機制的特點,健全績效管理,有利于高效推行發(fā)展戰(zhàn)略,實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

      我國高校的績效管理存在著諸多問題,如注重績效考核,忽視績效管理作用;過分強調(diào)科研數(shù)量,輕視教學;績效管理目標不明確,績效考核機制不完善;評價者和教職工之間缺乏溝通和反饋;缺乏績效考核與薪酬分配相統(tǒng)一激勵機制;缺乏對管理者的約束機制等等,針對這些問題,筆者認為應(yīng)從以下幾個方面進行改進。

      一、轉(zhuǎn)變管理觀念,構(gòu)建先進的績效文化

      錯誤的認為績效考核就是績效管理,過于強調(diào)結(jié)果、懲罰,忽視管理、發(fā)展,以偏概全。準確的說這與未形成可匹配于績效管理的人本文化、組織文化有關(guān)。構(gòu)建先進的績效文化關(guān)鍵在于轉(zhuǎn)變落后的觀念,強調(diào)以人為本,重視管理、發(fā)展,加大宣傳力度。

      發(fā)展性績效管理強調(diào)被考評者、考核者間的雙向交通、相互信任,其根本目的在于提升教職工的專業(yè)素養(yǎng),整個評價過程始終縈繞著和諧的氛圍。學校領(lǐng)導應(yīng)審時度勢,重視教職工的個人價值、未來發(fā)展、學校的長期發(fā)展目標,合理制定評價計劃,提升教職工的認可度,促使學校、教師共同為了同一發(fā)展大計而努力。充分尊重教師的主體性地位,在評價工作中,應(yīng)注重施行人性化管理,給予教師充分自主權(quán),強化其主體性地位,促進他們主動參與、評價,這是充分發(fā)揮績效管理作用的前提條件,這有利于教師自我發(fā)展。

      二、合理定位,明確績效管理的目標

      教職工準確定位個人行為關(guān)鍵在于合理定位地方高校。地方高校應(yīng)結(jié)合績效管理的需要,合理定位,明確發(fā)展目標,并以正確的渠道傳遞給所有教職工工作者。幫助他們找準位置,明確在學校發(fā)展中,自身的定位。如若不能準確定位,管理者與教職工所有努力都將白費。在遵循自我特色,合理定位的基礎(chǔ)上,地方高校還應(yīng)合理設(shè)定戰(zhàn)略目標。地方高校合理制定發(fā)展戰(zhàn)略,有利于確定績效目標、計劃,并以此為依據(jù)按照科學的邏輯順序,即高校戰(zhàn)略、目標;部門、個人目標展開,層層分解,橫向聯(lián)結(jié),健全績效目標體系。

      結(jié)合實際,準確設(shè)定培養(yǎng)目標。地方高校在設(shè)定培養(yǎng)目標時就要遵循因校制宜這一基本原則,結(jié)合自身實際特點,抑短揚長,有機結(jié)合地域優(yōu)勢以及人才需求“位差”等各方面因素,充分考量隨著時代的發(fā)展,對人才的要求。

      三、法制道德人文相結(jié)合,搭建績效管理的平臺

      通常可從微觀、宏觀兩個界面界定地方高校制度。諸如高校辦學體制、投資、管理體制等高等教育系統(tǒng),均屬于宏觀制度;微觀制度,高校內(nèi)部自我施行的運行機制、組織機構(gòu),比如分層組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部權(quán)力體系等等。地方高校制度主要可分為內(nèi)、外制度。所謂外部制度,即以社會角度、政府等角度約束高校,其常見的主要有社會參與制度、政府管理制度。內(nèi)部制度,顧名思義即高校內(nèi)部自我工作制度、管理制度,比如人事制度等等。筆者認為學校內(nèi)部制度是地方高校管理的重點,具體包括合理設(shè)定計劃、決策、設(shè)置機構(gòu)、監(jiān)督、領(lǐng)導、資金管理、設(shè)備管理、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)等方面。

      以德治校、依法治校是地方高??沙掷m(xù)發(fā)展的前提條件。高校在發(fā)展中應(yīng)積極營造和諧、穩(wěn)定的人際氛圍。地方高校管理者應(yīng)堅持法制原則,主動與教師溝通與績效目標、工作任務(wù)、改進計劃、考核標準有關(guān)的問題,營造一個向上、開放的組織氛圍,強化學校凝聚力。升華彼此間的感情,注重交流,暢通溝通渠道,而非一味的、居高臨下的下死命令。應(yīng)積極與廣大教職工溝通,避免由于溝通不到位,使其產(chǎn)生逆反心理。此外,管理者日常還應(yīng)多體恤、關(guān)心教職工的生活、工作情況,協(xié)調(diào)彼此關(guān)系,朝著共同的目標而努力。

      四、多元科學考核,促進績效管理的全面發(fā)展

      特殊的人文文化,使得國人社會習慣中“沾染”注重人情世故、情誼的“惡俗”。受此情況下一些人不懷好意,?!爸\人”,而不“謀事”,秉承寧當老好人,不得罪人的原則處事,躲著麻煩、矛盾事走,此種社會風氣下,一些工作業(yè)績平平,甚至經(jīng)常出錯的人,由于平時很少得罪人,充當老好人,而被評為“先進”,而一些大膽創(chuàng)新,敢于諫言,奉獻自我、堅持原則的人反而成為不受歡迎,績效評價低?;诖?,筆者認為有必要健全考核規(guī)則、嚴化考核標準,形成全方位、多形式、多主體的考核機制,強調(diào)考核的客觀性、公平性。

      在制定績效考核指標時,除了評估教職工的業(yè)績水平外,還應(yīng)積極為每一位教職工制造發(fā)展機會,空間。結(jié)合高校各崗位特點,合理制定考核指標體系,準確確定權(quán)重系數(shù),結(jié)合各崗位,工作特點,設(shè)定考核標準。比如不可以同一標準考核教師、管理人員。就地方高??冃Ч芾淼陌l(fā)展來看,局限性的考核度,定量化的考核標準均存在不足之處。針對地方高校的特點,本著全面、綜合測評的基本原則,應(yīng)合理結(jié)合如何如下四個維度,展開考核:其一教學;其二育人;其三科研;其四服務(wù),有機結(jié)合定量與定性考核。構(gòu)建多元化的評估、考核體系,最大限度的發(fā)揮所有教師的能力,幫助他們實現(xiàn)自我發(fā)展。

      五、借鑒國外經(jīng)驗,改革績效管理機制

      第一,實行公開招聘。面向全國或者國外招聘,通過科學的甄選,從而獲取優(yōu)秀的人力資源。杜絕近親繁殖,盡量減少本校畢業(yè)生留校任教,從而實現(xiàn)學術(shù)交流,不斷提升學校整體實力。第二,試行非升即走制度。這種制度對于中青年 教師來說是一把“雙刃劍”,既可以很好地獎勵績優(yōu)教師的價值實現(xiàn),同時又可以對全體教師起到牽引和反向激勵的作用。第三,完善績效考核制度。這是大學整個績效管理的核心,也是學校制定教師晉升、獎勵政策的依據(jù)。教師工作的優(yōu)劣區(qū)分完全依賴于對其工作的考核。因此,制定科學合理的考核指標和方法對于加強教師管理,充分調(diào)動教師的積極性,形成激勵競爭機制具有十分重要的意義。第五,實行全面質(zhì)量管理。將企業(yè)界流行的全面質(zhì)量管理的理念引入大學,通過建立規(guī)范的管理流程和管理制度,從而提高大學的整體績效水平。 (作者單位為天津工業(yè)職業(yè)學院)

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