高承諾人力資源實(shí)踐、建言與知識分享關(guān)系研究

鄭馨怡

[摘 要]本研究采用140份主管—下屬配對樣本，運(yùn)用多元線性回歸方法檢驗(yàn)高承諾人力資源實(shí)踐對員工知識分享行為的影響，并剖析了其影響的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，高承諾人力資源實(shí)踐對知識分享有顯著正向影響，建言對知識分享有顯著正向影響，高承諾人力資源實(shí)踐對建言有顯著正相影響，建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識分享之間的關(guān)系起部分中介作用。本研究豐富了人力資源管理與知識分享理論，為中國情境下知識分享管理提供了決策支持。

[關(guān)鍵詞]高承諾人力資源實(shí)踐;建言;知識分享

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

1 前言

當(dāng)今，知識被視為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。大量研究表明，一個組織的成功或失敗與知識管理的方式有直接的關(guān)系，如蘋果公司的崛起和諾基亞公司的衰落無不與知識管理的成敗緊密相關(guān)。知識分享是知識管理的主要目的之一，如果組織缺乏有效的激勵措施，員工就不會主動分享知識。在此方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為人力資源實(shí)踐是促進(jìn)組織內(nèi)知識分享的關(guān)鍵措施。因此，構(gòu)建理論模型探究人力資源實(shí)踐對知識分享的影響過程是未來知識分享研究的重要議題。

鑒于此，本研究選擇建言為中介變量，旨在探究人力資源實(shí)踐對知識分享影響的內(nèi)在機(jī)理，以期打開人力資源實(shí)踐作用于知識分享過程的“黑箱”，豐富人力資源管理理論和知識分享理論。（研究模型如圖1所示）

2 研究假設(shè)

2.1 高承諾人力資源實(shí)踐與知識分享

高承諾人力資源實(shí)踐也稱為高績效人力資源實(shí)踐，是人力資源管理研究發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段的一個重要研究方向。以往的研究表明，高承諾人力資源實(shí)踐能夠提升員工的知識、技能和能力，進(jìn)而提高企業(yè)績效。

知識分享是指組織內(nèi)員工之間通過正式或非正式的渠道相互傳授或者交換經(jīng)驗(yàn)、信息、技能和專業(yè)知識的行為。知識分享是一種自主行為，通常被視為角色外行為，即知識分享不能作為正式的工作要求。因此，組織需要采取有效的措施激勵員工分享知識。以往的研究表明，知識分享能夠提升組織效能、降低風(fēng)險與成本、增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢。

根據(jù)社會交換理論，員工會對提供良好對待（如高承諾人力資源實(shí)踐）的組織產(chǎn)生情感歸依，并表現(xiàn)出積極的態(tài)度和有利于組織的行為。高承諾人力資源實(shí)踐作為組織對員工的一種投資，通過提升員工獲取知識的能力、動機(jī)和機(jī)會來促進(jìn)知識分享。以往的研究表明，人力資源實(shí)踐能夠提升員工獲取知識和轉(zhuǎn)移知識的能力和動機(jī)。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：高承諾人力資源實(shí)踐對知識分享有顯著正向影響。

2.2 高承諾人力資源實(shí)踐與建言

建言行為的研究隨著組織公民行為等角色外行為的研究而興起。Van Dyne 等（1995）認(rèn)為建言行為是組織成員以改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀為目的， 向組織主動提出建設(shè)性意見的角色外的人際溝通行為，是一種角色外行為。由于員工發(fā)表變革的想法和建議可能挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、既定的信仰以及日常規(guī)范的內(nèi)容，甚至使領(lǐng)導(dǎo)難堪，因此員工建言通常被認(rèn)為是反對領(lǐng)導(dǎo)的觀念和實(shí)踐體系的冒險行為?；谏鐣粨Q理論，一些學(xué)者證實(shí)了人際公平、組織信任等對員工建言有很強(qiáng)的預(yù)測力。高承諾人力資源實(shí)踐旨在增進(jìn)組織信任、培育員工的積極態(tài)度和工作技能、發(fā)展組織與員工高質(zhì)量的社會交換關(guān)系。當(dāng)員工理解這些實(shí)踐背后所隱含的信息時，會表現(xiàn)出組織公民行為，直接向管理層或當(dāng)權(quán)者發(fā)表建設(shè)性的意見、想法和建議?；诖?，本文提出第二個研究假設(shè)：

H2：高承諾人力資源實(shí)踐對員工建言有正向影響。

2.3 建言與知識分享

如今，由于環(huán)境的動態(tài)性和不確定性，組織不能保證所有員工的行為是預(yù)期的或明確規(guī)定的，因此領(lǐng)導(dǎo)更加重視角色外行為。我們認(rèn)為建言能促進(jìn)知識分享，一方面，員工向領(lǐng)導(dǎo)、組織或同事提出有關(guān)改進(jìn)工作方法、優(yōu)化工作流程、創(chuàng)新服務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)的構(gòu)想和建議時，必然涉及知識特別是隱性知識的交換。員工向組織其他成員提出自己的想法、意見和創(chuàng)新觀點(diǎn)，實(shí)則是員工與他人交換工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識、專業(yè)技能和創(chuàng)新構(gòu)想的過程，這些構(gòu)想和建議能使接收者增長知識和見識。另一方面，根據(jù)社會交換理論，一旦員工的建言能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持和認(rèn)可，員工便會感覺到自己在組織中有更高的聲譽(yù)和地位，這樣會促使員工提出高質(zhì)量的構(gòu)想和觀點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)知識分享。由此，本文提出第三、四個研究假設(shè)：

H3：建言對知識分享有正向影響。

H4：建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識分享的關(guān)系中起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究采用問卷調(diào)查的方法獲取研究數(shù)據(jù)。我們向12家企業(yè)發(fā)放了問卷，這些企業(yè)涉及金融、軟件、制造、信息等多個行業(yè)。為了避免同源方差，我們從主管和下屬兩個群體中收取數(shù)據(jù)。主管負(fù)責(zé)評價下屬的建言和知識分享行為;下屬則填寫高承諾人力資源實(shí)踐的問卷。在數(shù)據(jù)分析階段，刪除缺失數(shù)據(jù)或主管直接下屬少于3人的問卷后，最終獲得35份主管問卷和140份下屬問卷，平均每個主管有4.0名下屬。這些下屬的人口統(tǒng)計特征分布情況如下：男性占比77.9%，女性為22.1%;最小年齡23歲，最大年齡36歲，平均年齡為27.3歲;平均工作年限為3.0年;大專占5.7%，本科占74.7%，研究生及以上學(xué)歷占20.0%。在調(diào)查的企業(yè)中，國有企業(yè)6家，民營企業(yè)3家，集體企業(yè)1家，中外合資企業(yè)2家。

3.2 研究工具

本研究的測量量表均來自國際一流期刊的文獻(xiàn)中的成熟量表，其信度和效度已經(jīng)過驗(yàn)證。所有量表均采用Liket 5點(diǎn)法測度，從1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

高承諾人力資源實(shí)踐。采用 Xiao 和 Bj?rkman（2006）編制的量表進(jìn)行測量，包括“公司通過多種形式讓員工參與決策”等10個題項(xiàng)。在本研究中的Cronbach's alpha系數(shù)為0.726。

建言。采用 Farh 等（2007）編制的量表進(jìn)行測量，包括“他/她會向領(lǐng)導(dǎo)提出使本部門變得更好的建議，即使他人反對”等2個題項(xiàng)。在本研究中的Cronbach's alpha系數(shù)為0.831。

知識分享。采用 Lin 和 Joe（2012）編制的量表來測量知識分享，包括“他/她會和同事分享工作經(jīng)驗(yàn)”等3個題項(xiàng)。在本研究中的Cronbach's alpha系數(shù)為0.923。

控制變量。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，我們將員工性別、年齡、學(xué)歷、工齡和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 樣本總體分析

為考察各變量區(qū)分效度，我們運(yùn)用Amos 22.0軟件通過驗(yàn)證性因子分析（CFA）檢驗(yàn)高承諾人力資源實(shí)踐、建言和知識分享三個潛變量的區(qū)分效度，具體如表1所示。從相關(guān)系數(shù)可以看出，高承諾人力資源實(shí)踐與知識分享（r=0.477，p<0.01）、建言（r=0.461，p<0.01）都顯著相關(guān);建言與知識分享（r=0.663，p<0.01）顯著相關(guān)，這為本研究提出的假設(shè)提供了初步支持。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

我們采用多元線性回歸分析方法檢驗(yàn)假設(shè)1、2和3，在每個模型中控制變量都作為第一步進(jìn)入模型，然后預(yù)測變量進(jìn)入模型。模型2顯示高承諾人力資源實(shí)踐對建言有顯著正效應(yīng)（β=0.446，p<0.001）。由此，假設(shè)2得到支持。模型4顯示高承諾人力資源實(shí)踐對知識分享有顯著正效應(yīng)（β=0.472，p<0.001）。由此，假設(shè)1得到支持。模型5顯示建言對知識分享有顯著正效應(yīng)（β=0.661，p<0.001）。由此，假設(shè)3得到支持。

根據(jù)Baron 和 Kenny（1986）所建議的方法，為檢驗(yàn)建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識分享中的中介作用，首先要驗(yàn)證高承諾人力資源實(shí)踐與建言、知識分享，以及建言與知識分享顯著相關(guān)。假設(shè)1、2、3已證明這幾個變量之間顯著相關(guān)。隨后我們將高承諾人力資源實(shí)踐、建言、知識分享引入回歸方程。由表2模型6可知，建言對知識分享具有顯著的正向影響（β=0.562，p<0.001），同時高承諾人力資源實(shí)踐對知識分享仍然有顯著正向影響（β=0.222，p<0.01），但影響力減弱（從0.472到0.222）。這說明建言對高承諾人力資源實(shí)踐與知識分享的關(guān)系具有部分中介的作用。由此，假設(shè)4得到支持。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究采用140份直接主管—下屬配對樣本，運(yùn)用多元線性回歸方法檢驗(yàn)了所有研究假設(shè)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高承諾人力資源實(shí)踐顯著正向影響知識分享，建言顯著正向影響知識分享，高承諾人力資源實(shí)踐顯著正向影響建言，建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識分享關(guān)系中起部分中介作用。

5.2 理論貢獻(xiàn)和管理啟示

本研究基于西方的理論和量表，在中國情境下證實(shí)了高承諾人力資源實(shí)踐能對知識分享有直接的促進(jìn)作用，豐富了人力資源管理理論，這是本研究的理論貢獻(xiàn)之一。

迄今為止，人們對人力資源實(shí)踐與知識分享之間內(nèi)在作用機(jī)理的認(rèn)識尚未達(dá)成一致。本研究結(jié)果表明建言與知識分享呈正相關(guān)關(guān)系，以及建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識分享的關(guān)系中起部分中介作用，豐富了人力資源實(shí)踐與知識分享關(guān)系的中間機(jī)制研究，這是本研究的第二個理論貢獻(xiàn)。

本研究的研究結(jié)果有相當(dāng)重要的管理實(shí)踐意義。首先，管理者要通過實(shí)施高承諾人力資源實(shí)踐向員工傳遞信任員工、重視員工、發(fā)展員工和塑造員工的信息。其次，管理者要善于營造員工建言的氛圍，優(yōu)化建言機(jī)制，如在組織內(nèi)建立非正式的建言渠道，這樣能發(fā)揮員工建言的主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而促進(jìn)知識分享。最后，建立建言獎勵機(jī)制。

5.3 局限性及未來研究方向

本研究還存在一些局限。一是在研究方法上，采用了橫截面研究設(shè)計，盡管所有理論假設(shè)得到了支持，但在方法論上無法完全證實(shí)這些變量之間的因果關(guān)系，未來的研究應(yīng)采用縱向研究設(shè)計來彌補(bǔ)這一不足。二是本研究從個體層面探討了高承諾人力資源實(shí)踐對知識分享的影響機(jī)制，未來的研究應(yīng)從組織層面探討高承諾人力資源實(shí)踐對知識分享的影響，以及二者之間的中介機(jī)制。

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