[摘要]企業(yè)新型學徒制作為一種新興的職業(yè)教育模式，能進一步發(fā)揮企業(yè)的主導作用，促進企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，對于我國現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)具有重要意義。當前，在企業(yè)新型學徒制的試點過程中，還存在著“政府的補貼機制不健全、監(jiān)督機制不完善、企業(yè)所面臨的人力資本投資風險尚未解決、專業(yè)組織機構(gòu)職責缺位”等問題。據(jù)此，應加大擴充企業(yè)新型學徒制的試點范圍，實現(xiàn)“高培訓率—高留任率”均衡；強化政府的財政資金投入，緩解企業(yè)的成本壓力；建立專業(yè)化的組織協(xié)調(diào)機構(gòu)，降低各方利益相關(guān)者的預期風險；建立健全企業(yè)新型學徒制績效評估機制。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)新型學徒制 現(xiàn)代學徒制 校企合作 投資風險

[作者簡介]宋啟平（1981- ），男，廣東五華人，東莞職業(yè)技術(shù)學院管理科學系，講師，碩士。（廣東 東莞 523808）

[課題項目]本文系2017年廣東省高等職業(yè)教育現(xiàn)代學徒制試點項目和2016年東莞職業(yè)技術(shù)學院重點教改項目“高職工商企業(yè)管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式探索與實踐研究”（項目編號：JGZD201622）的部分研究成果。

[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）14-0025-07

2015年7月，人社部辦公廳和財政部辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于開展企業(yè)新型學徒制試點工作的通知》，頒布了《企業(yè)新型學徒制試點工作方案》（以下簡稱《方案》），旨在引導企業(yè)建立技能人才工作新機制，完善我國職業(yè)教育體系，加快企業(yè)青年技能人才的培養(yǎng)。企業(yè)新型學徒制試點工作開展兩年多來，取得了可喜的成績，積累了大量的實踐經(jīng)驗，培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀的技術(shù)技能型人才，增強了企業(yè)的市場競爭力，但與此同時也暴露出不少問題，急需系統(tǒng)研究和解決。

一、企業(yè)新型學徒制“新”在何處？

1.新型的辦學主體。在新型學徒制中，企業(yè)的主體地位主要體現(xiàn)在三個方面：一是人才培養(yǎng)工作的發(fā)起者和主要責任者是企業(yè)。《方案》規(guī)定，“企業(yè)可以根據(jù)自身的人才培養(yǎng)需求來確定是否提交試點工作方案，學徒培養(yǎng)的主要職責由企業(yè)承擔。”①二是培養(yǎng)對象是企業(yè)職工?！斗桨浮芬?guī)定“企業(yè)新型學徒制要以與企業(yè)簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位新招人員和新轉(zhuǎn)崗員工為培養(yǎng)對象”，同時，“企業(yè)可結(jié)合自身的生產(chǎn)實際自主確定培養(yǎng)對象?！雹谌切滦蛯W徒制的培養(yǎng)目標、培訓內(nèi)容等方面也體現(xiàn)以企業(yè)為主的原則?！斗桨浮芬?guī)定，“要以企業(yè)為主導確定具體培養(yǎng)任務，由企業(yè)和培訓機構(gòu)分別承擔。在企業(yè)培養(yǎng)主要是通過企業(yè)導師帶徒方式，在培訓機構(gòu)培養(yǎng)主要是采取工學一體化教學方式”③。

2.新型的教學管理制度。教學管理制度是針對教學管理工作的系統(tǒng)性規(guī)范。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，必須創(chuàng)新教學管理制度。在職業(yè)教育領(lǐng)域，學徒制的創(chuàng)新和健全過程也是一個新型教學管理制度誕生和完善的過程。由于我國現(xiàn)代職業(yè)教育起步較晚，現(xiàn)代學徒制試點的教學管理制度建設(shè)相對滯后。例如，教育部職成司印發(fā)的《關(guān)于開展現(xiàn)代學徒制試點工作的通知》盡管提出了“建立健全與現(xiàn)代學徒制相適應的教學管理制度”的要求，并指出“要不斷創(chuàng)新現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)的考核評價與督查制度，制訂以育人為目標的實習實訓考核評價標準，構(gòu)建多方參與的考核評價機制和定期檢查、反饋的教學質(zhì)量監(jiān)控機制”④，但由于當前我國現(xiàn)代學徒制試點探索工作沒有成熟的、適合我國國情的育人模式可供參考，因而在制度建設(shè)方面只陳述了一些模糊性、概括性的指導條文，沒有詳細說明可操作性的具體管理辦法。

在企業(yè)新型學徒制試點工作實施過程中，《方案》通過借鑒現(xiàn)代學徒制試點工作的相關(guān)經(jīng)驗，吸取現(xiàn)代學徒制的制度優(yōu)點，并建立更貼合實際教學情境、更符合學徒制教學需求的新型教學管理制度。主要體現(xiàn)在兩個方面：一是明確了要建立以彈性學制或?qū)W分制管理辦法為基礎(chǔ)的教學管理制度?！斗桨浮访鞔_指出要“結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)管理和學徒工作生活的實際情況，采取彈性學制，實行學分制管理”“鼓勵和支持學徒利用業(yè)余時間分階段完成學業(yè)”⑤，這就對企業(yè)學徒如何在“半工半讀”狀態(tài)下完成學業(yè)、如何評估培訓成效提出了具體的解決方案。二是明確了建設(shè)教學質(zhì)量評價體系和考核制度的路徑。《方案》明確指出“學徒累計學分達到規(guī)定要求的，可獲得技工院校畢業(yè)證書”⑥，也就是說，企業(yè)學徒只要完成了職業(yè)培訓教學計劃規(guī)定的學習量并通過相應的考核，就能取得職業(yè)學校頒發(fā)的畢業(yè)證書。

3.新型的投入和補貼政策。第一，在教育費用的支出方面。《方案》明確指出“按照新型學徒制合作協(xié)議的約定，企業(yè)向培訓機構(gòu)支付學徒的培訓費用，可以從企業(yè)職工教育經(jīng)費中進行列支”⑦，允許企業(yè)列支企業(yè)職工教育經(jīng)費，減輕了企業(yè)培養(yǎng)員工的額外成本，調(diào)動了企業(yè)參與新型學徒制試點的積極性。第二，在財政補貼方面?！斗桨浮访鞔_指出“符合有關(guān)政策規(guī)定的，由政府提供職業(yè)培訓和職業(yè)技能鑒定補貼”⑧，也就是說，對學徒培訓以及學徒技能考核的過程中所產(chǎn)生的費用，財政會給予一定的補貼，這進一步降低了企業(yè)承擔的學徒培養(yǎng)成本。

4.新型的人才培養(yǎng)過程。第一，在培養(yǎng)對象方面。現(xiàn)代學徒制的培養(yǎng)對象是相對固定的，一般是職業(yè)院校在校學生，學校并沒有選擇的余地。新型學徒制的培養(yǎng)對象是與企業(yè)簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位員工，由企業(yè)來挑選培養(yǎng)對象，如此一來，企業(yè)就可以選擇那些有主動性和培養(yǎng)潛力的員工進行培養(yǎng)，最大限度地發(fā)揮培養(yǎng)效能。同時，員工也可以自行爭取接受培訓的機會，增強了主觀能動性，大大降低了教育資源浪費的可能。第二，在培養(yǎng)過程方面?，F(xiàn)代學徒制實行招生招工一體化，力求達到“招生即招工、入校即入廠、畢業(yè)即就業(yè)、校企聯(lián)合培養(yǎng)”的理想狀態(tài)，但在實際推進過程中，由于職業(yè)院校與企業(yè)的育人合作存在諸多思想認識、體制機制等方面的障礙，職業(yè)學校的學生對培訓企業(yè)的認同感和歸屬感并不強，在畢業(yè)以后也不一定選擇到實訓企業(yè)就業(yè)，這就提高了企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制的風險。新型學徒制創(chuàng)新了人才培育過程，《方案》明確“學徒的培養(yǎng)由企業(yè)結(jié)合崗位需求確定，培養(yǎng)目標以中、高級技術(shù)工人為主，培養(yǎng)期限為1～2年”⑨。一方面，企業(yè)選擇自己的員工接受再教育，大大降低了培養(yǎng)對象流失的風險；另一方面，將新型學徒制的培養(yǎng)期限定為1～2年，能夠進一步促使企業(yè)與新聘用員工互相了解，形成長期合作的關(guān)系，進一步提高企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定性。

二、大力實施企業(yè)新型學徒制的現(xiàn)實意義

1.健全技術(shù)技能型人才培養(yǎng)體系的重要舉措。在我國數(shù)千年的歷史發(fā)展過程中，手工業(yè)者一直通過學徒制來實現(xiàn)技藝的積累和傳承。這種以私人關(guān)系為基礎(chǔ)的學徒制是我國封建時代最具代表性的職業(yè)教育形式。實際上，一直到中華人民共和國成立初期，傳統(tǒng)學徒制都是我國職業(yè)教育的主要形式。改革開放以后，標準化、系統(tǒng)化的學校職業(yè)教育逐步取代了傳統(tǒng)學徒制，成為我國職業(yè)教育的主導形式。與傳統(tǒng)學徒制相比，盡管學校職業(yè)教育在批量培養(yǎng)人才方面擁有前者無可比擬的巨大優(yōu)勢，但存在的缺陷亦十分明顯。一是學校職業(yè)教育始終存在教學與實際脫節(jié)的問題。不論是何種形式的學校教育，整齊劃一的教育方式總是有利于理論知識的教學而不利于實踐能力的培養(yǎng)。所以，長期以來，我國職業(yè)學校的人才培養(yǎng)規(guī)格始終與勞動力市場的實際需求不完全匹配，導致我國職業(yè)教育效能不高。二是學校職業(yè)教育始終存在教學內(nèi)容跟不上實踐發(fā)展的問題。在社會生產(chǎn)領(lǐng)域，書本知識的更新往往落后于生產(chǎn)實踐的發(fā)展，因此，從理論上講，學校職業(yè)教育的教學內(nèi)容也很難做到與社會生產(chǎn)實踐一致，再加上部分職業(yè)院校在課程設(shè)置、教材編訂方面常常落后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際，導致職業(yè)學校的教學內(nèi)容跟不上實踐發(fā)展。據(jù)此，國家相繼出臺了關(guān)于開展現(xiàn)代學徒制和企業(yè)新型學徒制試點工作的文件，重新“喚醒”學徒制這一古老的職業(yè)教育形式，并賦予了它新的時代內(nèi)涵?，F(xiàn)代學徒制針對的是職業(yè)學校學生，企業(yè)新型學徒制針對的是企業(yè)在職員工，兩者互為補充，共同構(gòu)建了我國新時代的社會主義職業(yè)教育體系。

2.推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要抓手。當前我國技術(shù)技能型人才隊伍的建設(shè)情況并不理想，據(jù)國家人力資源和社會保障部2016年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在我國第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的2.2億勞動者群體中，盡管有1.19億人屬于技能型勞動者，但其中達到高技能人才層次的勞動者僅有3117萬人，占第二產(chǎn)業(yè)勞動者總量的14%，可見我國技能型人才短缺的情況較為嚴重。不僅如此，我國技術(shù)技能型人才隊伍的結(jié)構(gòu)也不盡合理，總體來講，制造業(yè)領(lǐng)域的職工隊伍普遍存在“三多三少”的問題。一是初級技工多、高級技工少。由于在我國傳統(tǒng)制造業(yè)的構(gòu)成中，勞動密集型產(chǎn)業(yè)占比較大，很多加工型企業(yè)在整個生產(chǎn)過程中的技術(shù)含量往往不高，因此普遍以雇傭初級技工為主，對高級技工的需求量不大；再加上很多企業(yè)為了降低成本，不愿意額外增加成本來培訓職工，在一定程度上加劇了高級技術(shù)工人數(shù)量不足的情況。二是單一技能型技工多、復合技能型技工少。由于流水線生產(chǎn)方式在我國制造業(yè)企業(yè)中的廣泛運用，工人個體往往只負責一道固定的工序，盡管這有利于提高生產(chǎn)效率，但也造成了工人掌握的技能單一的問題。三是短期速成的技工多、系統(tǒng)培養(yǎng)的技工少。由于很多企業(yè)過于注重眼前利益，在有限的職工培訓工作中一味追求“短、平、快”，導致職工所掌握的技能簡單化。要解決我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與升級的技術(shù)技能型人才“瓶頸”，大力推行企業(yè)新型學徒制是一個可行之策。通過構(gòu)建起企業(yè)與職業(yè)學校共同參與的人才培養(yǎng)體系，并通過財政補貼分擔企業(yè)培訓員工的成本，能夠最大限度地降低企業(yè)單一主體培訓員工所造成的負面效應。

3.培育“工匠精神”的重要途徑?！肮そ尘瘛钡膬?nèi)涵深刻而豐富，涉及工匠人才個體的思想認識、價值取向、精神境界、人格品質(zhì)等多方面內(nèi)在素質(zhì)的塑造和培養(yǎng)。培育技術(shù)技能型人才隊伍的“工匠精神”不可能依靠工匠人才個體的自我覺悟，必須仰賴全社會群策群力的主動培養(yǎng)。實施企業(yè)新型學徒制，正是培養(yǎng)技術(shù)技能型人才隊伍“工匠精神”的重要途徑。第一，新型學徒制為企業(yè)學徒配備了專門導師，為傳承“工匠精神”開辟了良好途徑。例如，在四川金六福酒業(yè)有限公司開展的新型學徒制試點工作中，從事釀酒工藝和食品檢驗的企業(yè)導師與100名徒弟舉行了嚴肅、隆重的拜師收徒儀式。通過這樣的形式，能樹立學徒對師傅、職業(yè)的敬畏之心，同時也建立了有利于“工匠精神”培育傳承的緊密師徒關(guān)系。第二，新型學徒制是針對企業(yè)職工的職業(yè)再教育，讓企業(yè)職工接受專業(yè)培訓為“工匠精神”的落地創(chuàng)造了條件。踐行“工匠精神”不僅需要工匠人才的主觀努力，還需要工匠人才過硬的技術(shù)技能支撐。因此，讓企業(yè)職工接受專業(yè)培訓，完善其知識結(jié)構(gòu)和技能體系，使廣大企業(yè)職工具有扎實的專業(yè)知識，掌握精湛的技藝技能，正是幫助他們踐行“工匠精神”的最佳途徑。

三、當前企業(yè)新型學徒制試點中的問題分析

1.政府的補貼機制有待健全。財政補貼是確保企業(yè)新型學徒制試點工作順利推進的重要保障，建立健全補貼機制是企業(yè)新型學徒制試點工作的重要內(nèi)容。《方案》明確提出了相應的補貼方式，明確“實行先支后補、按年度事后結(jié)算的辦法”⑩，即企業(yè)需要先行支付學徒的培訓費用，學徒期滿企業(yè)再申請政府補貼。與此同時，《方案》又對政府補貼的領(lǐng)取條件設(shè)置了“門檻”，要求企業(yè)學徒在培訓期間表現(xiàn)合格，在培訓結(jié)束后通過職業(yè)技能鑒定考核并取得中級以上職業(yè)資格證書，方能讓企業(yè)獲得足額補貼；若學徒在培訓后未能取得中級以上職業(yè)資格證書，企業(yè)只能領(lǐng)取到補貼標準的50%。《方案》做出的上述規(guī)定旨在“獎優(yōu)罰劣”，激勵各方教育主體充分承擔起主體責任，鞭策學徒認真努力地完成學業(yè)，這是合理的，也是必要的。然而，若仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，該補貼機制并沒有做到“權(quán)責對等”。學徒培訓期間的表現(xiàn)如何、培訓結(jié)束后是否能順利通過考核，不僅取決于企業(yè)是否積極作為，更取決于培訓機構(gòu)的教學質(zhì)量和學徒個體的學習能力和努力程度。如果學徒的培訓成效不理想，則企業(yè)、培訓機構(gòu)、學徒三方主體都應承擔相應的責任，問題僅在于三方主體各應承擔多大的責任而已。但在《方案》制定的補貼機制中，并未涉及學徒培訓不合格的情況下學校和學徒應當如何承擔責任的問題，僅僅是以扣除部分補貼的方式“懲罰”了企業(yè)主體。實際上，企業(yè)學徒培訓不合格，損失最大的本來就是企業(yè)一方，而在《方案》的規(guī)定中，企業(yè)還將因此遭受二次損失，這對于調(diào)動企業(yè)參與新型學徒制的積極性是十分不利的。

2.監(jiān)督機制不完善。新型學徒制作為一種人才聯(lián)合培養(yǎng)的職業(yè)教育模式，需要政府、職業(yè)學校、行業(yè)組織、企業(yè)等各方主體協(xié)同配合，共同推進，這就要求建立科學合理、強力有效的監(jiān)督機制。然而，《方案》并沒有涉及如何構(gòu)建旨在規(guī)范各方主體行為監(jiān)督機制的問題，這可能導致部分主體在落實推進新型學徒制試點工作中出現(xiàn)敷衍塞責、形式主義的情形，為新型學徒制未來大規(guī)模推廣埋下隱患。

首先，從《方案》的內(nèi)容看，在企業(yè)、學校、學徒三方基本參與主體中，培訓機構(gòu)所承受的責任壓力最小。在培訓的過程中，培訓機構(gòu)直接向企業(yè)收取培訓費用，與企業(yè)協(xié)調(diào)開展學徒培訓工作和學籍管理工作，學徒期滿后安排學徒進行考核或職業(yè)資格鑒定。由于《方案》沒有監(jiān)督培訓機構(gòu)的規(guī)定，在實際培訓過程中，培訓機構(gòu)是否認真履行了培訓義務、教學質(zhì)量是否達到了培訓要求，就沒有一個相應的監(jiān)督和約束機制，在這樣的情況下，即使培訓機構(gòu)沒有盡到應盡的義務，追究其責任也缺乏堅實的依據(jù)。其次，從主體的行為動機上看，企業(yè)學徒的培養(yǎng)過程涉及利益分配，監(jiān)督機制的缺失有可能導致權(quán)力尋租與暗箱操作的發(fā)生。《方案》制定了企業(yè)學徒培訓的財政補貼辦法，對企業(yè)領(lǐng)取學徒培訓補貼的標準和條件都做出了具體規(guī)定，企業(yè)雖然希望能夠全額獲得政府補貼，但對于學徒能否培訓合格并順利通過考核基本上“愛莫能助”。與之相對的是，組織學徒教學與考核的主體是培訓機構(gòu)，發(fā)放培訓合格證書的主體也是培訓機構(gòu)，甚至有很多職業(yè)技能鑒定機構(gòu)就設(shè)在職業(yè)培訓機構(gòu)，可以說，學徒培訓是否合格，培訓機構(gòu)掌握著絕對的話語權(quán)。在這樣的局面下，沒有嚴密的監(jiān)督機制，就為培訓機構(gòu)權(quán)力尋租留下了空間，企業(yè)有可能為了獲得足額政府補貼而與培訓機構(gòu)“串謀”，進行暗箱操作。

3.企業(yè)所面臨的人力資本投資風險尚未解決。為了確保新型學徒制試點工作順利推進，《方案》較為詳細地說明了學徒培訓的經(jīng)費投入方案，其基本原則是政府與企業(yè)分擔，企業(yè)為主，政府為輔。就企業(yè)一方而言，實施企業(yè)新型學徒制所產(chǎn)生的費用主要由三部分構(gòu)成：一是企業(yè)導師津貼；二是學徒培訓學費；三是學徒開展在崗培訓、業(yè)務研修等企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的費用。除此以外，企業(yè)在開展新型學徒制過程中，還需要進行其他要素資源的投入，如為學徒配備技術(shù)導師，為學徒提供在崗培訓和業(yè)務研修的機會和條件等。學徒在企業(yè)實訓也會產(chǎn)生一定的費用，同時，導師指導學徒，也會影響自身的工作效率，可以視為企業(yè)變相增加了人力資源成本和物力成本?！斗桨浮分贫ǖ钠髽I(yè)新型學徒制財政補貼辦法和標準，主要針對的是學徒培訓產(chǎn)生的學費部分，并且補貼力度為企業(yè)支付給培訓機構(gòu)培訓費用的60%，原則上每人每年的補貼金額在4000～6000元。也就是說，企業(yè)需要負擔學徒培訓40%的學費再加上全額的企業(yè)導師津貼和企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的費用。由此可見，在新型學徒制試點方案中，企業(yè)承擔了學徒培訓的大部分成本，若加上投入的隱性教育資源和人力成本，企業(yè)承擔的綜合培訓成本更高。

企業(yè)作為市場經(jīng)濟主體，必然期望高收益，然而，新型學徒制試點方案能夠為企業(yè)帶來的預期收益具有很大的不確定性。學徒接受培訓以后，需要在企業(yè)連續(xù)工作數(shù)年，才能覆蓋接受1～2年職業(yè)培訓所產(chǎn)生的成本。為了最大限度地降低因?qū)W徒培訓期滿后離職造成的損失，企業(yè)通常會與學徒簽訂勞動服務期協(xié)議，若學徒未能履行在企業(yè)服務一段期限的義務，則需要向企業(yè)支付違約金。不過，我國法律規(guī)定“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用”，也就是說，學徒違約所支付的賠償金額僅僅是企業(yè)培訓學徒所產(chǎn)生的三項費用中的一項，即學徒培訓學費，連企業(yè)支出的最基本成本都無法覆蓋。在新型學徒制試點方案中，企業(yè)硬性的高投入與收益預期的不確定性放大了企業(yè)參與新型學徒制的風險。

4.專業(yè)組織機構(gòu)職責缺位。從表面上看，企業(yè)新型學徒制實施起來并不復雜，只要企業(yè)與培訓機構(gòu)在達成合作育人共識的基礎(chǔ)上簽訂培訓協(xié)議，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況制訂具體培訓方案，就能夠正式開展學徒培訓工作。但實際上，新型學徒制要辦出內(nèi)涵和水平，是一個復雜系統(tǒng)的社會性教育工程。由于現(xiàn)階段我國的企業(yè)新型學徒制還在試點探索階段，《方案》只是搭建了一個總體框架，述及的內(nèi)容也比較簡單，目的是充分激發(fā)各相關(guān)主體的創(chuàng)新動能，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新型學徒制推進過程中可能遇到的各類問題，但我們也必須清醒地認識到，當前的企業(yè)新型學徒制框架還很不完善，尤其是專業(yè)化機構(gòu)職責缺位，有可能成為企業(yè)新型學徒制試點工作的盲區(qū)，為企業(yè)新型學徒制未來的推廣應用埋下混亂無序的隱患。

第一，當前新型學徒制試點工作中的企業(yè)資格審查和宏觀管理職責主要由各級地方政府承擔，在試點范圍有限的情況下，這樣的安排沒有問題，但隨著試點范圍的擴大以及政府職能的轉(zhuǎn)變，會暴露出新型學徒制相關(guān)管理事務龐雜而政府逐漸放權(quán)的問題。由于在企業(yè)新型學徒制試點過程中，沒有吸納行業(yè)協(xié)會、企業(yè)工會等社會組織參與，由此形成了管理“真空”，可能導致新型學徒制大規(guī)模推廣以后亂象叢生。第二，企業(yè)培訓學徒時，首先考慮的是企業(yè)當前的技術(shù)技能型人才需求，而培訓機構(gòu)的工作則重在滿足企業(yè)的學徒培訓要求。如果沒有行業(yè)協(xié)會、社會性研究機構(gòu)等專業(yè)組織的深度參與，學徒培訓就會陷入短視、盲目的局面，不利于我國高素質(zhì)技術(shù)技能型人才隊伍的形成。

四、深入推動企業(yè)新型學徒制建設(shè)的路徑

1.擴充企業(yè)新型學徒制的試點和推廣范圍，實現(xiàn)“高培訓率—高留任率”均衡。學徒培訓期滿離職是企業(yè)參與新型學徒制最主要的不確定性風險，要最大限度地降低企業(yè)投入風險，必須千方百計地提高學徒的留任率，讓企業(yè)在培養(yǎng)學徒的過程中能夠擁有更穩(wěn)定的收益預期。在我國現(xiàn)行的法律框架下，依靠簽訂勞動服務期協(xié)議的方式并不能有效提高學徒留任率，因此更為有效的辦法是強化學徒與企業(yè)之間的利益捆綁，讓學徒認識到繼續(xù)為企業(yè)效力是比離職收益更高的選擇。

德國是歐洲制造業(yè)強國中企業(yè)參與學徒培訓較為普遍且成效較為顯著的國家。德國參與學徒培訓的大部分企業(yè)都是大中型企業(yè)，由于大中型企業(yè)有條件構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場，員工在企業(yè)內(nèi)部流動能很好地實現(xiàn)持續(xù)的職業(yè)成長，加之企業(yè)內(nèi)部人力資源市場能夠較為充分地滿足企業(yè)的人員招聘需求，就使得這些大中型企業(yè)很少通過外部渠道招聘一線員工。正因如此，德國大中型企業(yè)參與學徒培訓時，基本不擔心學徒培訓期滿離職的問題，一方面是學徒留任本身就能獲得可預期的職業(yè)成長；另一方面是學徒進入外部人力資源市場，將更難在其他大中型企業(yè)中找到合適的工作崗位。這種良性循環(huán)的現(xiàn)象被學者稱為“高培訓率—高留任率”均衡（High-Training， High-Retention Equilibrium）。我國可以借鑒德國提高學徒留任率的做法，加快擴充企業(yè)新型學徒制的試點和推廣范圍，出臺更多有利于大中型企業(yè)參與新型學徒制的政策，盡可能吸引大中型企業(yè)參與新型學徒制。引導大中型企業(yè)參與，能夠盡快開創(chuàng)出“高培訓率—高留任率”均衡的工作局面。此外，還要加快建立完善技術(shù)工人等級工資制度和職稱晉升制度，讓學有專長的技術(shù)工人能夠獲得穩(wěn)定、可預期的職業(yè)發(fā)展前景，大大降低了企業(yè)培訓學徒的風險。

2.強化政府的財政資金投入，緩解企業(yè)的成本壓力。職業(yè)教育具有準公共產(chǎn)品的性質(zhì)，因此，在促進職業(yè)教育發(fā)展的過程中有必要進一步強化政府責任?？v觀歐美等地區(qū)制造業(yè)強國的職業(yè)教育發(fā)展歷程，政府的大力支持無不發(fā)揮著舉足輕重的作用。我國發(fā)展企業(yè)新型學徒制，應當借鑒西方發(fā)達國家發(fā)展職業(yè)教育的先進經(jīng)驗，強化政府的財政資金投入，并優(yōu)化學徒制培養(yǎng)費用的分擔結(jié)構(gòu)。

第一，進一步加大財政補貼力度。企業(yè)培訓學徒產(chǎn)生的費用中，企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的費用，可完全由企業(yè)承擔。對于企業(yè)支付給培訓機構(gòu)的培訓學費（以培訓費發(fā)票為準），建議政府將補貼標準從現(xiàn)行的60%提高到80%或100%，以減輕企業(yè)培訓學徒的成本負擔。第二，完善新型學徒制獎懲制度?，F(xiàn)行的企業(yè)新型學徒制試點工作方案中，若學徒培訓不合格，相應的損失完全由企業(yè)承擔，這是不合理的。建議將學徒和培訓學校也納入獎懲范圍。學徒培訓不合格的，仍然減半補貼培訓學費，相應的補貼損失應由企業(yè)、學校、學徒三方主體共同承擔，各自承擔損失金額的1/3。第三，探索建立培訓企業(yè)稅費減免制度。為了充分調(diào)動企業(yè)參與新型學徒制的積極性，可以考慮對培訓任務完成較好的企業(yè)給予一定的稅費減免，還可以免除學徒培訓期間應繳納的社會保險費用。

3.建立專業(yè)化的組織協(xié)調(diào)機構(gòu)，降低各方利益相關(guān)者的預期風險。功能完善、組織健全的專業(yè)機構(gòu)在新型學徒制運行體系中既發(fā)揮著“潤滑劑”的作用，有效促進了新型學徒制培訓體系的良性、順暢運轉(zhuǎn)；也發(fā)揮著“助推器”的作用，提升了學徒培訓的質(zhì)量和水平。隨著試點規(guī)模的擴大，專業(yè)化的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)組織機構(gòu)的重要性將逐步凸顯，必須盡快將建設(shè)專業(yè)化統(tǒng)籌協(xié)調(diào)組織機構(gòu)的工作提上日程。

地方政府應當組織成立由培訓企業(yè)共同參與的行業(yè)雇主協(xié)會，行業(yè)雇主協(xié)會能夠承擔三方面的職責：一是教育研究。企業(yè)往往對行業(yè)動態(tài)和自身的需求比較了解，由行業(yè)雇主協(xié)會組織力量開發(fā)學徒制培訓課程和項目，能夠顯著提升學徒培訓的專業(yè)性、適用性。二是組織協(xié)調(diào)。一方面，可以將邀請并協(xié)調(diào)行業(yè)內(nèi)大中型企業(yè)加入新型學徒制培訓體系的任務交由行業(yè)雇主協(xié)會承擔，從而既能減輕政府部門的管理負擔，也能發(fā)揮企業(yè)主體了解所在行業(yè)企業(yè)的優(yōu)勢。另一方面，可以由行業(yè)雇主協(xié)會與合作的職業(yè)學校、培訓機構(gòu)共同建立緊密型校企合作機制，形成“人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔、校企共贏”新型學徒制職業(yè)教育平臺。三是事務管理。行業(yè)雇主協(xié)會可以承擔起學徒培訓事務的組織管理工作，如在培訓方案制訂、學徒日常管理、考核評估等工作中發(fā)揮作用，還可以組織企業(yè)技術(shù)骨干與職業(yè)學校教師共同制訂人才培養(yǎng)方案、共同研究課程設(shè)置、共同選定培養(yǎng)教材，由學校理論教師和企業(yè)導師共同組織實訓實習。

4.建立健全企業(yè)新型學徒制績效評估機制?，F(xiàn)階段企業(yè)新型學徒制試點方案中沒有涉及建立績效評估機制的內(nèi)容，只是要求參與新型學徒制試點的企業(yè)和培訓機構(gòu)將相關(guān)材料報送當?shù)厝肆Y源社會保障部門備案。盡管《方案》沒有提及，但建立績效評估機制的重要性是毋庸置疑的：一方面，建立健全績效評估機制有利于從整體上考察新型學徒制推進落實的具體情況，為研究分析新型學徒制開展過程中的問題和特征提供依據(jù)，及時總結(jié)階段性成就和經(jīng)驗，為進一步完善技術(shù)技能型人才培養(yǎng)工作提供決策參考。另一方面，建立健全績效評估機制有利于調(diào)整優(yōu)化各政府部門在下一階段推進新型學徒制的方式方法，促進企業(yè)新型學徒制試點工作各項目標任務的落實。

第一，政府部門應當牽頭組織職業(yè)學校的專家學者、行業(yè)企業(yè)的資深人士形成研究團隊，構(gòu)建起內(nèi)部評價與外部評價相結(jié)合、中期監(jiān)測與事后評估相結(jié)合、全面評價和重點考察相結(jié)合的，多維度、立體化的新型學徒制績效評估指標體系，為科學、系統(tǒng)地考察新型學徒制實施情況和成效奠定基礎(chǔ)。第二，合理設(shè)計績效評估實施辦法和程序。績效評估不僅包括對企業(yè)學徒培訓結(jié)果的指標性衡量，還包括對影響績效結(jié)果的行為主體的價值判斷。因此，績效評估實施程序的設(shè)計不能過于僵化，在保證客觀準確的同時，也必須保持一定的靈活性，以便關(guān)照到企業(yè)和職業(yè)學校、培訓機構(gòu)、學徒等主體的具體情況、個別因素對培訓結(jié)果造成的影響。第三，建立貫穿實施、監(jiān)測、反饋、評估和優(yōu)化全過程的績效評估機制。為避免評估過程和結(jié)果的片面性，要讓績效評估工作貫穿新型學徒制實施全過程，構(gòu)建流暢的信息反饋渠道和機制，促進整個培訓過程和辦法的持續(xù)優(yōu)化。

[注釋]

①②③⑤⑥⑦⑧⑨⑩人社廳.關(guān)于開展企業(yè)新型學徒制試點工作的通知（人社廳〔2015〕127號）[Z].2015-07-24.

④教育部職成司.關(guān)于開展現(xiàn)代學徒制試點工作的通知（教職成司函〔2015〕2號）[Z].2015-01-05.

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