中國(guó)與也門企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的差異化探討

摘 要：中也兩國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，宗教文化不同，使得兩國(guó)的企業(yè)人力資源管理也各具特色，因此在員工激勵(lì)機(jī)制方面，兩國(guó)企業(yè)也存在較大區(qū)別，產(chǎn)生這一區(qū)別的根本原因主要是由于企業(yè)文化的影響。

關(guān)鍵詞：也門；中國(guó)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；差異化

也門是阿拉伯古文明世界的搖籃之一。伊斯蘭教是也門的國(guó)教，伊斯蘭精神決定了也門企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)又決定了企業(yè)文化特色不同。在中也兩國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，從方法到理念上都存在明顯差異，這在企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制方面就有明顯的體現(xiàn)。

一、也門企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)

1.為員工營(yíng)造寬松的工作環(huán)境

現(xiàn)代也門企業(yè)大多數(shù)依然是家族式企業(yè)，血緣關(guān)系較近者多為管理層。根據(jù)伊斯蘭的傳統(tǒng)觀念，凝聚團(tuán)體的最佳手段就是管理層的感召力。在也門企業(yè)管理者看來，人力資源管理中個(gè)人的人格魅力影響要比嚴(yán)苛的制度更能讓企業(yè)的員工信服。所以，在也門的大多數(shù)企業(yè)中上下層員工之間的關(guān)系十分友善，基層員工的權(quán)限也較大，領(lǐng)導(dǎo)層更加重視基層員工創(chuàng)造力的開發(fā)，因此，也門企業(yè)的勞資氣氛十分寬松。在他們看來，這種寬松環(huán)境更能夠培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，而嚴(yán)苛的教條制度難以籠絡(luò)人心。從理論層面而言，也門企業(yè)這種用人格魅力激發(fā)員工創(chuàng)造力與上進(jìn)心的機(jī)制方式體現(xiàn)出了特色的阿拉伯企業(yè)文化，即以忠誠(chéng)為核心企業(yè)文化內(nèi)涵。

2.低解雇率為員工提供了長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作保障

在大多數(shù)也門企業(yè)人力資源管理中，員工被開除和解雇的幾率很小。在也門的《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定：“除非員工犯有嚴(yán)重的過失，否則公司不得以任何形式解雇員工。”通常情況下，也門企業(yè)解雇員工需要通過當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門委員會(huì)舉行聽證會(huì)，否則企業(yè)不能隨便解除員工，這樣是不合法的。調(diào)解委員會(huì)在聽證會(huì)的過程中協(xié)助企業(yè)和員工雙方解決勞動(dòng)糾紛，但調(diào)解委員會(huì)的結(jié)論也不會(huì)完全約束員工，員工在不滿調(diào)節(jié)結(jié)果的情況下，有權(quán)向也門法院提出申訴?？梢?，也門企業(yè)員工的工作保障性較強(qiáng)。早在半世紀(jì)以前，也門企業(yè)基本都是親族企業(yè)，企業(yè)的基層員工等同于“仆傭”，管理者將這些“仆傭”視為家族成員的一部分，不會(huì)隨便拋棄他們。今天，雖然現(xiàn)代化的也門企業(yè)已經(jīng)不再有“仆傭”這樣的身份，但是傳統(tǒng)的思想觀念已經(jīng)深入骨髓，使管理者對(duì)待員工的管理態(tài)度依然十分親善。

3.對(duì)員工實(shí)行平均分配原則

伊斯蘭教的重要價(jià)值觀念之一就是平均分配原則，這也決定了也門企業(yè)重視利益共同擁有、平均分配的管理制度。在也門企業(yè)管理者看來，家族和睦團(tuán)結(jié)是企業(yè)收獲利益的前提保障。而也門企業(yè)的這種平均分配原則并不是完全的平均分配，它是根據(jù)家族成員的貢獻(xiàn)、親疏遠(yuǎn)近來分配成員的利益。而且不同家族之間的財(cái)產(chǎn)分享細(xì)則也不同，它融合了每個(gè)家族的具體習(xí)俗，同時(shí)也包含了伊斯蘭教的繼承法。也有一些現(xiàn)代意識(shí)強(qiáng)烈的家族企業(yè)，已經(jīng)開始逐漸實(shí)施按勞分配制度。

二、中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)

1.剛性人才激勵(lì)制度

中國(guó)企業(yè)在人力資源管理中主要采取剛性制度，在企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制方面也是如此，更多地利用制度對(duì)員工進(jìn)行約束與規(guī)范，以此來實(shí)現(xiàn)員工之間的平等以及優(yōu)秀人才的脫穎而出。在員工激勵(lì)方面，中國(guó)企業(yè)主要以員工的能績(jī)?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工實(shí)行嘉獎(jiǎng)制度，無(wú)業(yè)績(jī)的員工則面臨隨時(shí)可能解雇的風(fēng)險(xiǎn)，這是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的主要用人機(jī)制。

2.優(yōu)勝劣汰的晉升法則

在人才的晉升以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，中國(guó)企業(yè)既具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，又為員工創(chuàng)造了開放的優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，即可破格提撥優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才可以越級(jí)提拔，并不一定是一級(jí)一級(jí)晉升的。

3.年序工資和彈性工資相結(jié)合

中國(guó)企業(yè)員工的薪酬主要分為兩部分，分別是年序工資和彈性工資。前者以職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及在企業(yè)工作年限等為標(biāo)準(zhǔn)，這部分薪酬比較剛性化，是員工薪酬構(gòu)成的基礎(chǔ)；后者屬于浮動(dòng)薪酬，不是員工薪酬構(gòu)成的基礎(chǔ)，它以員工的技能和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，技能較高、貢獻(xiàn)較大、業(yè)績(jī)突出的員工可以在年序工資的基礎(chǔ)上獲得更高的薪酬，以此來激勵(lì)員工為企業(yè)做更多貢獻(xiàn)。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)細(xì)化和量化

中國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效考核主要是按照崗位要求進(jìn)行的?？己藘?nèi)容主要是以工作中的表現(xiàn)與員工的創(chuàng)造潛能為主，同時(shí)是用量化手段，依據(jù)剛性標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)報(bào)告，這一過程是公開性的，根據(jù)評(píng)價(jià)報(bào)告對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行排名定位、擇優(yōu)晉升。表現(xiàn)越是優(yōu)異的人才，工資越高、工作條件越好、職位晉升越快同時(shí)也更具有挑戰(zhàn)性，以此來激發(fā)員工潛能。這與也門的激勵(lì)機(jī)制存在一定區(qū)別，它以員工的績(jī)效與技能為標(biāo)準(zhǔn)，不分出身、血統(tǒng)、人情關(guān)系以及親族關(guān)系，使員工之間的競(jìng)爭(zhēng)更加公平。

三、中、也兩國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的差異對(duì)比

綜上可見，也門企業(yè)大多數(shù)為傳統(tǒng)的家族式管理模式，在人力資源管理過程中，將員工視為自己的家人，注重搞好與員工的關(guān)系，并且優(yōu)秀員工可以共同“分享家庭財(cái)產(chǎn)”這種獨(dú)特的激勵(lì)方式。也門企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面更注重人性化管理，但缺乏剛性化的制度約束，他們績(jī)效解雇員工，這種對(duì)員工的寬容也降低了一些員工的自我約束力。

中國(guó)企業(yè)人力資源管理更注重剛性的制度化約束，在人力資源激勵(lì)機(jī)制方面有固定的標(biāo)準(zhǔn)。與也門企業(yè)的人力資源管理制度相比，中國(guó)企業(yè)在人性化管理方面明顯不足，尤其是在人才薪酬激勵(lì)制度方面有些片面化，在當(dāng)今人力資本競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，會(huì)導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才流失。中也兩國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的區(qū)別可見下表：

據(jù)2009年《中東報(bào)》報(bào)道，在阿拉伯國(guó)家的企業(yè)中，獲得ISO9000認(rèn)證的僅僅占世界的0.77%的比例，而中國(guó)的這一比率已達(dá)13.49%。這在一定程度上體現(xiàn)出了阿拉伯國(guó)家企業(yè)傳統(tǒng)管理模式的主流。由于也門人信奉伊斯蘭教，導(dǎo)致也門企業(yè)管理也具有“伊斯蘭特色”。伊斯蘭教在阿拉伯的影響十分深遠(yuǎn)，它是也門傳統(tǒng)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，在他們看來，要想構(gòu)建真正的企業(yè)文化，必須將伊斯蘭精神和現(xiàn)代商業(yè)理念的結(jié)合。中國(guó)則有句古話“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，可見中國(guó)人對(duì)制度高度認(rèn)可，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中制度仍占具重要位置的主要原因。所以，也門企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制方面更傾向于“人性化”，而中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制更傾向于“制度化”。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上可見，中國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制方面更加注重制度化的硬性規(guī)定，對(duì)員工的激勵(lì)方式主要采取年薪與彈性工資相結(jié)合，按員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，增加了企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)力，但正因如此，也增加了員工個(gè)人能力提升的動(dòng)力。也門企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制比較人性化，上下級(jí)等級(jí)關(guān)系不明顯，注重員工人格魅力的激發(fā)。在人才激勵(lì)機(jī)制方面缺少嚴(yán)格的硬性規(guī)定，由于也門多為家族企業(yè)，大多數(shù)激勵(lì)機(jī)制以親疏關(guān)系為主要參考標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬激勵(lì)方面主要采取平均分配原則，員工與企業(yè)共享利益，沒有固定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，宗教信仰與傳統(tǒng)文化使中也兩國(guó)形成了不同的企業(yè)文化，企業(yè)文化的差異導(dǎo)致中也兩國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制方面存在較大區(qū)別。

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作者簡(jiǎn)介：德拉（英文名：Faroq Abdullah Ahmed Abdellah）（1990.02-），男，國(guó)籍：也門，安徽大學(xué)在讀碩士，研究方向：人力資源管理